中小企业怎样才能招聘到有用的人才？

1. 中小企业怎样才能招聘到有用的人才？

对于一个中小型企业来说，招聘到非常有用的人才对于自己公司非常的有用处。因为如果在招聘的过程中招聘到那些非常优秀的人才的话，对于自己公司以后的发展来说也非常的好，能够有特别好的前景。而这些优秀的员工也会在领自己的公司效益更好的方向发展，并且优秀的员工能给自己的公司带来不错的企业方案。并且招聘到一些有用的人才，能够带领公司的一些其他的员工，更加积极向上的努力营造一个非常良好的职场氛围。

发展前景那么中小型企业怎样才能招聘到非常有用的人才，帮助自己的企业呢？其实在我看来，如果中小型企业如果想要招聘到非常有用的人才的话，首先是确保自身条件是否优秀。因为现在越来越多的人在找工作的时候都会考虑到一个公司的发展前景是怎么样的，是否能给自己带来非常多的好处。如果这个公司发展前景很好，并且职场待遇也不错的话，那么肯定会吸引到非常多的人前来招聘。

特长而在招聘的过程当中，面试官所要招聘的人才也非常的重要。然后在招聘人才的过程当中，需要知道这个人才对于自己公司来说有哪些特长。有一些特定特长的人才对于公司来说，能够极大地带动公司在某一领域的发展。所以来说，招收优秀的人才对于公司的发展来说非常的重要。

共同需求在招聘优秀的人的时候，还要考虑到对方的需求。保证自己的公司能给优秀的人带来什么优秀的人能给自己的公司带来哪些好处，这都是面试者需要清楚知道的。除了招收非常优秀的人才之外，还需要看这些优秀的人才人品怎么样，这样的话才能够保证自己的公司有个更好的职业氛围。

2. 小企业如何招聘人才

【摘要】：正一、注意选好招聘渠道首先,小企业一般需要招聘有工作经验的员工,因此通常不会到校园去招聘,虽然大学往往是高素质人才的主要来源,如果小企业希望直接到大学里去招聘,那么就要考虑清楚,即你招来的员工需要一段时间的培训。这里所说的培训不是指脱产的培训,而是指这些学生需要时间来熟悉商业环境和本职工作。因此,一般在起始阶段,应届毕业生为企业创造的效益,往往低于企业给他们的回报,这对于小企业来说往往难以接受。第二,如果是要招聘学历较高的员工,互联网目前是一个很好渠道。互联网目前有较强的区分效应,而且网上招聘的成本比传统媒体要低好几倍。但是如果当地没有一个成熟的人才网站,或者你招聘的对象并不属于高学历的范畴,那么就不要选择在网上招聘。否则可能适得其反,收不到理想的简历,而且会增加招聘的成本。

3. 哪种招聘的方法适合中小型企业？

中小型企业大多数都在用比较传统的招聘方法招人。在网上发招聘信息，还是那种免费的，因为付费的买了划不来，一个套餐几千块，又用不了那么多，而免费的发布效果又不好，或者去人才市场蹲点，一天下来也就能收到几份简历，效率极低。
截至2013年底，全国共有小微企业1000多万户（国家工商总局《全国小微企业发展报告》数据），平均人员不超过10人，百度“小微企业+招聘”，你会发现这些小微企业一直面临着招人难的问题。
现在有一家专门解决中小微型企业招聘难题的产品：蚂蚁招聘。
蚂蚁招聘的做法：先与各大招聘网站，如51job、智联、58同城、赶集网、大街网、中国人才热线合作，批量购买其发布权，将小微企业的职位需求信息发布到相应的合适的网站，然后把不同网站上的求职者信息收集并反馈给企业。虽然表面上是批发转零售的形式，还是要通过传统招聘网站，但蚂蚁招聘至少已经具备如下优势：
1、效果好。蚂蚁招聘向用户保证三个月内为企业提供150份的简历，让企业得到足够的选择机会。（像智联招聘也有99元一个职位的业务，但不保证简历数）
2、费用低。蚂蚁招聘以职位数量计算，每个职位299元，一般小微企业只有一两个职位的需求，费用也就几百。
3、方便。小微企业有时候会在多个网站发布招聘信息，注册、签合同、发职位、每天刷新，而通过蚂蚁招聘一次注册即可。
详细的可搜一下：蚂蚁招聘 了解更多！

4. 中小企业想招聘高端人才用什么途径最合适呢？

第一，从成本上考虑计算首先是现场招聘会和招聘网站，这样节约成本。东莞汇安人力资源服务中心建议你可以一次性签一个月的网络会员，再找跟进你的人才市场销售人员要你想要招的简历，另外网络上也可以搜索到你相关人才的简历，这样也有一个删选的空间，有一点就是通过简历识别该人才是否符合您公司再做下一步联系。
第二，预约招聘，预约招聘即人才市场通过该市场人才库寻找合适的人才，该人才市场的专业客服逐个电话预约并进行删选，删选完以后他们会经过一轮面试，了解这些人才工作情况，沟通能力，并帮您核实人才简历的信息真实性，专业客服确认人才符合您的岗位要求就可以通知您来参加他们的预约招聘现场，将前期他们删选出合适的人才与你会面，到时候可以带部门管理者直接面试被人才市场删选过的求职者，这样命中率会高很多，价钱也合适，是按岗位收费的。东莞汇安人才市场长期这样为他的客户解决高级人才问题，他们对参会的求职者会送往返路费，在人才数据库中与高级人才关系联系胜多，预约招聘现场往往一个岗位约5个或以上的求职者，命中率可达87%以上。
第三，就是猎头了，猎头是按年薪的20—30%收费的，费用比较高。他的匹配率也高，但是必须要有足够高的薪资待遇才可以满足求职者，选择性小，一般情况是一岗对一个求职者，最多也就两三个求职者面试，没有预约招聘的选择性大。只有高薪才可以有高的匹配率。

5. 关于中小企业如何找到需要的人才？

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一、中小企业需要什么样的人才？ 1、战略领导型人才： 人才特征：能够明显感知外部市场的变化并及时做出反应，具有创造性和创新精神，敢于承担责任，能全面思考问题，善于整合现有资源以创造优势，善于沟通，能够得到他人的认可和配合，善于设定团队目标，对团队进行有效的激励，且能将企业的愿景转化为战略方向，但此类人才往往由于自身能力结构问题或中小企业环境等原因系统性不足，难以将战略落实到企业日常的营销From EMKT.com.cn管理层面。 为什么需要？战略领导型人才是中小企业需要的高层人才，对于此类人才的需要是出于中小企业必须进行战略设计和组织活化的考虑，他们既能帮助中小企业建立起突破现时状况的基础要素，并通过战略清晰地描述人才体系的需求与培养方向，系统性的解决人才匮乏问题，也能够帮助中小企业保持活力，协调逐渐增加的组织层级和日益复杂的内部关系，避免中小企业走入官僚化的圈囿。需要说明的是，中小企业家很多自身也并未达到战略领导型人才的要求，他们不能替代战略领导型人才，中小企业对这类人才需要是迅速变化的市场与企业长远发展的要求，它在中小企业的人才需要中占首要位置。 2、系统组织型人才： 人才特征：系统组织型人才能与组织中的各个层级的人员建立相当良好的工作关系和人际关系，在团队中担当组织责任，他们具有良好的计划能力和分析能力，能沟通过计划的实施按部就班地达成设定目标，并能利用系统化的工具建立健全中小企业的管理流程，在现有企业情况和市场情况的框架下提供企业日常运营行为的优选方案，但此类人才容易陷入为系统而系统的僵化状态，冒险精神较弱，对市场机遇的认识往往相对保守。 为什么需要？对中小企业来说，系统性流程建设是提升企业运营水平的有效途径，而将战略转变为计划并通过流程化的监督、实施的战略落也是中小企业当前亟需解决的问题，系统组织性人才的存在有利于中小企业摆脱过去的战略虚浮状态，把战略分解为可实施的有效步骤，提高工作效率，将好的经验与方法通过流程固定下来，并对企业的市场行为进行有效评估，降低企业风险。另外，系统组织型人才也能够起到衔接高层战略领导型人才和基层有效执行型人才的中坚作用。 3、有效执行型人才： 人才特征：能够深刻理解企业的决策意图并有效执行，目标明确，职责认识清楚，方法得当，能够清晰界定工作内容的先后顺序，讲求速度，能对执行细节中出现的问题做出正确的判断并找到有效的解决方法，能够按照既定的标准和要求完成工作，具有良好的团队合作精神，在执行中能够积极发挥主动性，将压力转化为动力，并从企业现时利益和长远利益出发，有效节约企业资源。 为什么需要？有效执行型人才是中小企业必需的基层人才，缺乏具有有效执行力的基层人才是造成中小企业目前的执行问题的诸多因素之一，企业的营销活动和流程化管理都需要以有效的执行作为基础，有效执行型人才能够保证企业的战略及战术决策的落实，提高中小企业的市场反应速度和反应能力，使中小企业在与大企业的竞争中赢得更多的主动权。 4、主动学习型人才： 人才特征：善于学习，凡事用心，积极听取别人的意见，不自负，不断为自己设定目标并努力实现，能够通过多种渠道了解新知识、新方法，并将这些新知识和新方法总结吸收后迅速转化为能在实际工作中应用的指导思想或工具，且积极与他人分享，能够随着市场的变化和企业的发展不断进步，能够进行有效的自我管理。 为什么需要？市场的巨变使经验和知识贬值的速度都在加快，学习、应用、总结、创新、超越几乎成了我们到达成功的必然路径，而这其中，学习是绝对的基础，是否具有一定的学习能力也可以作为中小企业选拔与培养人才的重要指标。主动学习型人才是支撑中小企业持续发展的动力，分布在组织各个层级的主动学习型人才越多，企业就越能通过新知识、能力的参照不断发现自身的问题、修正自身的行为，提高自身的竞争能力。此外，主动学习型人才也能带动企业整体学习风气的形成，对建设学习型组织有十分积极的意义。 二、如何获得人才？ 中小企业明确了所需要的人才后，更关键的是如何获得这些人才，它可以从以下三方面进行： 1、战略是人才获得的前提： 人才问题其实是中小企业战略缺乏的表象，对于现时的大多中小企业来说，人才并不是一个容易界定的概念，即很难精准的描述出什么样的人是人才，什么样的不是，通常来说，这需要以我们企业的文化和组织结构为基础进行辨识，但在文化和组织结构都不够健全或不尽合理的情况下就会陷入模糊，因此，人才之于中小企业的考量不如以想要达到的结果和企业状态为指针来甄选，这就是战略框架，与其说中小企业当前的瓶颈是人才瓶颈，不如说是战略瓶颈更恰当，在战略的指导下，中小企业的人才思路就会清晰起来，就知道了什么样的人才是我们需要的，也就能够做出搭建人才发挥平台的企业动作，而至于薪酬等人才的细节问题也就容易解决了，因为你会知道对于企业的长远发展而言什么样的薪酬付出是值得的，什么样的是不值得的。另外，中小企业尤其要注意战略的口号化倾向，虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心，也才能实现对人才的有效凝聚效果。 2、以切实、开放的人才观构建人才获得的基础： 中小企业需要建立切实、开放的人才观以构建人才获得的基础，这主要是指互动性适应的人才观，即要脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，改变企业的绝对主动地位，实现企业与人才的双向适应。切实、开放的人才观能够有效增加中小企业的吸引力，在内部产生积极的认同效果，并通过口碑传播塑造起良好的企业形象，最终形成有利于人才进入和成长的企业文化氛围，奠定企业获得人才的坚实基础。 3、眼手结合——发现与培养人才： 在中小企业中，并不是没有人才，而往往是缺少发现人才的眼睛和培养人才的手。虽然与大企业相较，人才匮乏也是现实情况，但作为本身对人才吸引力有限、安全度不高的中小企业，眼光向内、发现与培养人才（成本低、风险小、企业认同度较高）显然是优于外部引进人才的实效策略。在发现人才方面，我们可以通过深度沟通等有效识别人才的手段来了解员工的思想状况，积极解决人才对企业的认同问题（在中小企业中，很多人才是隐藏的，他们不原意承担太多的责任和在工作中发挥更积极地作用，这很大原因是对企业的不认同和企业没有用心去发现他们的能力使然），释放他们的工作热情和能力，将这些隐藏的人才真正与企业联系在一起，并多提供锻炼的机会，让人才在成长中实现价值，成为中小企业真正所需；在培养人才方面则应该更侧重于站在员工的角度，以培训提高员工的社会化生存技能，以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向，一方面，可以对新进人员指定专门人员带培的方式（类似于师傅带徒弟式的培养）：通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适应工作、达到标准，得到锻炼和炼提升；另一方面，对现有员工可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式，在这点上，中小企业的管理者要首先降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的事情，而是个循序渐进的过程，多从自身的培养方式方法上找原因，将教育培养与人员的职业目标结合起来，而对企业来说，则应当对人才培养投入适当的人力和物力支持，站在企业长远发展的高度认识问题，以期形成人才培养的良性循环。中小企业发现与培养人才更重要的意义是提高企业的吸引力，聚拢人才、留住人才，逐渐搭起人才发挥的优势平台，构建完善的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。 需要什么样的人才是中小企业认识人才问题的基础，而如何获得这些人才是人才问题的焦点，中小企业只有在战略的指导下、以开放的人才观接纳人才、发现和培养人才才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。（作者 张立伟）

6. 中小微企业如何招到人才？

7. 小企业如何招人

小企业如何招人 
对于一个企业来说什么是重要的，有人说是市场，有人说是品牌，有人说是产品，有人说是资金，然而这一切都离不开人的操控，对于企业来说人才是最重要的，如果我们的企业没有人才，我们的市场会被竞争对手一点一点的蚕食，如果没有人才，我们有再好的产品也只能在仓库里自我欣赏，如果没有人才，我们的资金可能一次投资就再也收不回来了，既然人才对于企业来说是这么宝贵，那么我们怎么去寻找人才并留住人才呢，对于大企业来说，他们有着雄厚的资金和宽阔的发展空间，系统的培训体制，舒适的工作环境，对于小企业来说大企业提供的这些优厚待遇我们只能望而却步，茫茫人海我们的人才到底在何方？  第一：制定计划 
  对小企业来说资金少，规模小，我们更有必要做每一件事情以前制定计划，节约成本，减少事情的盲目性，因此制定科学系统的招聘计划对于企业来说是十分必要的，首先我们因该明白我们需要什么样的人才，比如我们打算招聘一个负责县级区域的市场经理，那么我们就需要考虑先进行岗位描述，编制是几个人，直接上司是谁，权责是什么，有什么下属，然后进行综合考虑，这个职位是要男性还是女性，年龄在多大左右，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格，企业能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等，这样企业在招聘人的时候不会太盲目，可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程，有条有序，方便企业招到自己需要的人才。   第二：选择渠道 
  制定计划后，我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘，一般来说有以下几种途径，招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径企业可以灵活选择，现将这几种招聘渠道的优劣进行说明：   另外企业还可以参加大学校园专业招聘会，对小企业来说，具有大学学历和现代化市场营销观念的大学生也是非常具有可培养性的。   第三：面试选择 
  面试对应聘者和企业都是非重要的事情，企业要想真正招聘人才，面试时必须实事求是，不搞虚假，不欺骗应聘者，关于薪水，空间有多少是多少，把我们能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者，其实有很多人在大企业郁郁不得志，很希望到小企业里能一展才华，只要企业真心相待一定能找到合适的人才，如果企业为了吸引人才，许以重金，而后又以各种原因消减，那么再多的人才企业也留不住，不搞无薪制，很多企业对业务员是完成任务有钱，完不成没钱，这种制度不值得提倡，一个连生活都无法保障的人是无法努力工作的，因为他要考虑的事情太多了，企业一定要给员工提供一个起码保证生活的薪水阿，对于员工企业有必要对收集的信息进行相关的验证和考核，对不诚实的员工坚决不能录取。   第四：留住人才 
  招到人才，并不见得就留住了人才，要想留住人才，企业管理者应该了解你的员工心里面是什么样的想法，包括对企业，对工作，对薪水只有了解自己的员工心里面的想法，你才能更好的管理他们，满足他们，发挥他们的最大潜力，为企业为他们自己创造效益，从而实现工作的乐趣！ 
  小企业一般制度不完善，或者执行力不够，人员流动较快，企业不要因此放弃一些原则问题，天下之难事，必作于易；天下之大事，必作于细，坚定自己的人才计划，企业一定能找到自己合适的人才，快速突破发展瓶颈，迅速走向成功

8. 小企业里怎么才能招聘到合适的员工呢

按照你的工作环境及需求。
招聘员工时，
1、看她的家庭教育背景；
2、工作简历不得少于一年，少于一年太耐心；
3、最重要的是这个人的人品。
解决思路：首先明确自己需要什么样的人，自己的岗位职责说明书规定得明确吗？让应聘者清楚到岗位后要做什么，有什么考核，拿到什么对应的权力与报酬，需要什么样的条件等等； 这一岗位需要的整体行情是什么，比如招聘焊工，现在所在地区的焊工供应状况如何，待遇如何等等进行初步判断；根据以往招聘的经验教训，应聘者更多关注的是什么，是工资，是福利，是单位的发展前景，还是别的；根据以往员工流失时的谈话，员工离开的原因是什么，是得不到尊重，还是工资发得不及时？针对应聘者关注的及员工流失的原因，提出改进的措施，形成书面的报告，提请单位的决策者同意； 执行同意后的方案，就可以找到员工；然后通过改进留住员工。