销售人员的提成比例，是如何确定的？

1. 销售人员的提成比例，是如何确定的？

关于提成比例，我觉得应该参考行业的平均值，然后结合自家公司的实际情况去决定，没有统一的标准。

比如，行业平均的提成比例是2%，而你家因为生产设备的原因，生产效率很低，导致利润率低于5%。这时候，你就要综合考量销售人员的提成比例了。除掉水电，场地租金，也许你家给出的提成比例会低于行业平均值2%。
还是以刚刚的例子假设，行业平均的提成比例是2%，你家因为生产设备比较先进，因此生产效率高。另外，你家的厂房都是自己的，不需要去租，所以也省下了一大笔成本。最终计算下来，利润率能达到20%。这时候，我是建议你把销售人员的提成比例提高一些，超过平均值2%。
有些老板也许会说，我按行业平均来设定不行吗。答案是肯定的，但是这样你公司对于优秀的销售人员就没有吸引力了，吸引不来优秀的销售员工，提成比例就形同虚设。因为普通的销售员不能带给你可观的销售额。

很多时候，财散人聚。有大格局的老板都深谙这个道理，所以，他们在销售提成这块舍得给高比例，用来吸引各路优秀的销售人员。

相反，如果作为老板的你，斤斤计较，生怕把提成比例设高之后销售员比你赚得多。所以你就各种克扣，各种调低提成比例。这样做得不偿失，从长远角度来看，你这是搬石头砸自己的脚。

以我们公司为例，我们的销售提成是按阶梯来算的，比如，50万业绩以下是3%的提成，100万业绩以上是4%提成，200万以上是5%提成。通过这样阶梯设置，销售人员就会充满干劲，不断逼迫自己往更高的台阶迈进。
以上仅供参考，具体情况大家一定要结合自身的情况来，只有最适合你们公司的提成比例才是最好的！

2. 销售人员的提成应该怎么提？百分比应该如何规定？

一、 销售人员的提成应该怎么提？
业务提成亦称为销售激励，或者说，销售激励的主题是销售提成。销售激励导向是否正确；销售激励是否符合本企业情况；销售激励是否有效；对该公司的营销体系稳定、营销业绩提升意义重大。
销售人员的提成提点一般在10%至30%之间。不同行业，不同公司之间提点差异大。
一般来说，销售人员的提成类型有三种：
1、基于销售额的销售激励
2、基于利润的销售激励
3、基于毛利的销售激励
 

几乎所有的销售人员都希望以销售额作为提成基数；几乎所有的老板都希望基于利润的销售提成。
由于企业的真实成本往往是核心机密，企业最高层制订的基于利润提成的制度往往不被销售业务人员认可。销售人员最简单的想法就是，我不管其他的，产生了销售业绩，你就要给我提成。在这种背景下，产生了基于毛利润的销售提成。
此处的毛利并不是财务上通常意义的毛利，而是指由于有些成本能够得到公司销售人员公认，则将销售额减去这些成本作为提成基数，此时成为基于毛利提成。
 

二、 百分比应该如何规定？
业务员的提成点数主要由五大要素决定：
1）底薪：底薪高的，提成点数相对就会降低。
2）公司毛利率：公司毛利率高的，提成点数相对偏高。
3）公司资源支持：比如，客户资源是否由公司提供，公司是否给予了额外的销售支持（如广告费、招待费、交通费、其他关联服务支持等）。
4）业务能力与贡献：有的销售项目对业务人员的服务技能有要求，会相应界定有差异化的提成比例。
5）公司利润率：公司盈利能力强的，提成点数也会相应走高。（因为毛利率高以及后续服务成本支出较低）
 

所以通常业务员的提成点数约占毛利额的20%，再参考以上五大要素，并结合行业的情况，最后确定本企业的业绩提成水平。如果公司成本是相对透明的、可公开，且业务员对成本有一定的可控性，可直接按毛利额提成。
 

3. 销售提成的比例是怎么测算出来的

您好亲，销售提成=毛利1×30%×调整系数。毛利1=不含税销售价-不含税基准价-工程实施费用-付现费用-交易费用-人工成本。外购(第三方采购)产品的...合同额完成率每变化10%，系数变化0.1;平均毛利率每变化5%，系数变化0.1。当合同额完成率在150%以上，且平均毛利率在96%~100%之间时，系数=2.7。当合同额完成率在150%以上，且平均毛利率在15%以下时，系数=1.0。当合同额完成率在91%~110%之间，且平均毛利率在36%~40%之间时，系数=1.0。【摘要】
销售提成的比例是怎么测算出来的【提问】
您好亲，销售提成=毛利1×30%×调整系数。毛利1=不含税销售价-不含税基准价-工程实施费用-付现费用-交易费用-人工成本。外购(第三方采购)产品的...合同额完成率每变化10%，系数变化0.1;平均毛利率每变化5%，系数变化0.1。当合同额完成率在150%以上，且平均毛利率在96%~100%之间时，系数=2.7。当合同额完成率在150%以上，且平均毛利率在15%以下时，系数=1.0。当合同额完成率在91%~110%之间，且平均毛利率在36%~40%之间时，系数=1.0。【回答】

4. 销售人员提成怎么分配?

销售型公司薪酬和提成如何分配

5. 销售人员一般提成是多少

公司在底薪的提成设计之初就要考虑的足够长远，要对公司未来的业务规模有一定的展望，如果看的不够长远，后期将带来很多的麻烦，甚至给公司造成重大损失。



好的薪酬制度，可以让一群羊变成一群儿狼，充满激情和战斗力。不好的薪酬制度，可以让一群狼软弱的像一群羊，没有战斗力，整天昏昏欲睡，工作没有激情。



一般来说，建议底薪都不要太高，当然和行业的门槛和水平也有关系。原则上，业务员主要是靠提成赚钱，多劳多得。不劳的话，公司的成本也可以控制。下面就来聊聊关于薪资一些细节的问题。

怎样制定业务员的薪资和提成？
一、底薪
别的地主我没有做太多的了解，外贸业务员在东莞这个地方，一般来说在3000－4500左右，我们公司取的中等水平是3500元，无责任底薪，这个由行业出订单的难易程度和公司自身的情况决定的。



比如有些行业比较容易出订单，可能底薪会定在2800或者3000都是正常的，因为他们只要稍努力一下，出订单的机会比较大，因此公司会在提成上给更多的激励，以期望业务员们能做更多的业绩。



值得一提的是，每个行业都有各自对外贸业务员底薪和提成的不成文的规定，因此同行之间的差别不会太大。

怎样制定业务员的薪资和提成？
需要说明一下的是，有一部分比较优秀的外贸业务员，在行业内有一定的经验的老业务员，底薪起步会比较高，可能会直接从4500－6000起步，也很正常的。因为他们经验和能力不可能再像一般业务员一样从3000多开始，给他们多出的这一部分底薪是对他们经验和能力的认可。所以说，优秀是值钱的。



二、提成
说到提成，首先我们要解决以什么为依据的问题，也就是说，以哪个数据作为提成的指标。这个指标可以是销售额，可以是利润，还可以是销售额加利润的混合方式。说到这里，不得不说一下因为公司性质的不一样，所选的提成指标是会不同的。这里我说一下比较典型就是工厂和贸易公司

怎样制定业务员的薪资和提成？
1、工厂：

工厂一般来说，是按销售总额来提成，依据不同行业大概在0.5%－3%之间。以我了解的公司来说，一般都是取2%的居多。



我们公司在设计提成的时候，是依据公司未来发展过程中可以达到，或者说需要达成某个业绩目标，并以这个目标逆推回去算出能提成的总额，然后再提出提成的比例。



比如：半年后公司每个月预计能达成50万的业绩，一年后可以达到100万，二年后可以增长到200万。当然这些预估是有数据支撑，和对行业了解，对公司自己情况等做出来的综合判断，虽不准确，但是不会差太多。



比如：50万业绩，公司计划在工资和提成上给的资金为15000，需要两个业务员，

每个业务员7500元，底薪3500元，

那么提成就是＝7500－3500＝4000元，

提成比例＝4000/250000*100%=1.6%

也就是说，当业务员做到25万的业绩时，底薪+提成＝7500元，提成比例定在1.5%－1.7%这个区间是比较合理的。（具体计算方法有好几种，后续会专门写一篇文章来详细讲解）



另外我们需要考虑一点是，做到这个业绩，拿这个提成，在行业里面是一个什么样的水平，是高于平均水平，还是低于平均水平，这个一定要搞清楚，要想发展的好，尽量高于行业水平，好的公司业务员的待遇一般高于行业水平20%－30%。员工的幸福感和成就感最高。



依次类推，把每个阶段的提成全部算出来，再把每个阶段对应该的底薪或者提成上调，这样就可以进行阶梯提成，更能刺激业务员，让他们能更有激情去做业务做好。



做这个事情的时候，一定要考虑一般情况下，业务员可以做到业绩是多少，也要有个合理的预估，这样做出来的提成方案才是可行的，因为一但员工觉得这个目标根本不可能达成，从一开始就会放弃的。所以一定要实事求是的去设计，适当展望，不要凭空想象和一厢情愿。



2、贸易公司：

外贸公司一般按照净利润计算，提多少利润，这个看你的产品。一般来说在15%-50%不等。大多数是在20%左右。

怎样制定业务员的薪资和提成？
在这个地方有人可能会问，为什么工厂不能用利润的方式提成？这个其实很好理解，作为工厂隐形的成本太多，算成本的地方也太多，而且很多数据老板给出来，业务员也不一定会相信，比如原料的采购价格，房租水电，人工，不良品损耗等等。根本没有办法算的太细，关键是算出来的数据业务员也不一定相信。所以直接采取以销售额的方式讲提是比较方便的。只要销售的价格是公司同意的，那么就默认公司在这个价格下产生的订单是可以赚钱的。



而外贸公司因为是直接从工厂采购，因此产品的进货成本是非常明确的，运费，都是非常清楚，因此每笔订单的利润也很容易计算出来。所以贸易公司以差价利润来计提提成是很好执行的。帐可以算的非常清楚。



另外，一般情况下，贸易公司的业务员整体服务水平和外贸能力会比工厂业务员要厉害一些。毕竟外贸公司拼的就是服务和专业水平。



去工厂好，还是去外贸公司好，这个没有定论的，看你各自的需要。外贸公司对业务员各方面能力的成长会有帮助，去工厂有利于你在某一个行业深耕，并且有工厂做为依靠，在很多方面是有优势的。

6. 销售提成怎么算

销售提成核算公式为：销售提成=有效回款额×提成比例。其中，有效回款额=回款额—直接成本，直接成本=销售人员费用+支持给第三方式的费用（第三方的佣金等）。根据销售额，销售额等于实收金额（也称作为毛利）如果有退货需要冲减销售额；其次，根据毛利不同来计算提成，但是预防营业员专门销售高毛利的手机；再次，根据服务质量、来客数、退货率、在企业服务年限等方面计算；提成工资制:又称拆帐工资制"或"分成工资制"，是一种按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额，然后根据职工的技术水平和实际工作量计发工资的形式。超额提成，扣除一部分或保留其基本工资作为固定工资部分，并相应规定需完成的销售额或利润，超额完成的部分再按一定的比例提取提成工资。其计算公式:员工收入=基本工资+超额收入×提成比例全额提成。取消固定的基本工资，员工的收入完全随利润或销售收入额浮动。"更多就业详情，欢迎了解：https://wenda.hqwx.com/catlist-121.html/?utm_campaign=baiduhehuoren

7. 营销人员的工资该如何计算？如果是底薪加提成，提成该怎么计算？举例说明，谢谢！

固定 的工资，可以根据市场来决定。
固定工资+提成，一般多见的是10%、20%、30%的提成，根据利润和销量来确定。
直接全部是提成，这个提成的比例要高一些。
但是，不管怎样，提成的工资都应该有保底的计算的，就是最坏销售情况的工资额度。【摘要】
营销人员的工资该如何计算？如果是底薪加提成，提成该怎么计算？举例说明，谢谢！【提问】
固定 的工资，可以根据市场来决定。
固定工资+提成，一般多见的是10%、20%、30%的提成，根据利润和销量来确定。
直接全部是提成，这个提成的比例要高一些。
但是，不管怎样，提成的工资都应该有保底的计算的，就是最坏销售情况的工资额度。【回答】
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8. 销售人员是应该高底薪还是高提成？

　　在销售团队的管理中，设计销售人员的薪酬制度是一件很头疼的事情，一直困扰着很多管理者。针对销售人员到底应该是采取高底薪还是高提成也一直在企业界存在争议，实际运用中各家企业的做法也不尽相同。
　　那么到底销售人员是该高底薪还是该高提成呢？我们先来看企业当前的做法，当前的做法主要有以下几种：
　　一是无底薪高提成：如前几年的人寿保险公司，业务人员进入公司前三个月有少量的底薪，转为正式业务员以后就没有底薪了，只拿提成，所以也就出现了同样是保险业务员收入却相差很大的情况，这种薪酬制度的优点是公司能有效的进行成本管理，亦能最大程度的激发业务人员的主观能动性，缺点是人员不容易招聘、忠诚度低和流失率高，需要不断的招聘和培训新人来补充到团队中，对培训的要求比较高，不是一般中小企业所能承受的。
　　二是高底薪低提成：项目型企业多是采取这种薪酬制度，项目型企业销售的特点是项目的谈判周期比较长，短者数月，长者几年，使用低底薪高提成很难留住人，所以留人主要靠底薪；如做软件定制开发的软件公司，负责售前的销售人员从认识客户到成交定单需要一个漫长的过程，相当长的时间都是在培养关系，并无业绩产生，所以需要高底薪来保持人员的稳定性，否则人员流失，流失人员负责的客户也就很有可能随着人员流失到竞争对手那里去了；这种薪酬制度的优点是人员流失率低、稳定性强，缺点是缺少量化考核依据，成本较高，很容易造成长期养人不出业务的局面，也不利于激发销售人员的主观能动性。
　　三是低底薪低提成：采取这种做法的企业多是缺少正确的经营理念，企业很难经营成功；这样的企业多是舍不得出高的报酬去招聘优秀的人才，所以用低的底薪招聘一些不是很好找工作的人来从事销售，同时这些人员也能接受提成低，因为他们就没打算拿提成，主要是靠吃底薪过日子的。这种做法看是省钱，其实是一种浪费，优秀的人虽然薪酬高一些，但是能创造高业绩，公司在单个人身上是盈利的，对于低能力的人这点就很难保证了，所以这样的方法不可取的。
　　四是高底薪高提成：这种现象在现实中比较少见，这样的企业短期内经营业绩可能会好，但企业的盈利可能是个问题，毕竟企业除了销售人员还有其他部门的人员要开支，整体费用很难不超支，所以这种方式可能只会是阶段性的方法。
　　除了以上几种方法外，中小企业常用的还是适中的底薪加适中的提成的做法，底薪足以留人，提成全当奖金，这应该是个不错的办法了，但可能也存在问题，我们在下面详细分析。
　　我们先来研究提成，从考核的角度来看，奖金的考核对象是业绩，业绩是个结果，并不考虑销售人员到底拜访了多少客户，付出了多少努力，其实就是不考虑过程，业绩乘上提成比例就是奖金，看起来这是个很公平的做法，有本事就多拿提成，没本事就少拿或不拿提成，但如果完全以结果来考核则是存在问题的；原因是中小企业中多数是刚创业的新企业，企业的商业模式不一定得到了市场的验证，企业的产品到底有没有市场还是个未知数，如果销售人员已经努力了，也已经创造了销售机会了，是因为产品质量问题或不能满足客户需求而导致的未成交；这样的原因导致销售人员没有业绩进而没有提成显然对销售人员就有失公平了；所以由此看来单独考核业绩来计发提成而不发底薪对中小企业是不合适的。
　　那么，我们再来看底薪，为什么要给销售人员底薪？当然最简单的理由就是不给底薪招不来人，但这不能成为全部的理由；我们来研究两个业务人员就会发现问题，同样是两个销售人员，同样是没有业绩（前面已经讲了，没有业绩的原因不一定都是因为销售人员），其中一个很努力，另一个什么都不干，是不是要发同样的底薪，发了公平吗？不发又怎么解释？一个业务员到公司上一个月班什么都没干，给他发工资肯定是不公平的，对公司不公平，对其他努力的业务员也是不公平的，毕竟不是到公司打打卡、考考勤就算是给公司做了贡献的；如果说销售人员的提成是按功劳发薪酬的话，从这里我们可以看出底薪其实是给销售人员的苦劳费，既然是苦劳费，连苦劳都没有的销售人员当然不能有，即便如此，那每个销售人员的苦劳不一样又该怎么办？
其实，这是一个绩效考核的问题，对于销售人员不但应该考核业绩，而且应该考核日常工作量，就是苦劳；销售人员的日常工作量具体讲就是拜访客户的次数，这个指标叫拜访量（也有叫活动量），业绩的考核对应的是提成，拜访量的考核对应的是底薪。
　　对于提成的具体考核方法我们这里就不多讲，我们具体来探讨对于底薪的考核：
　　每个企业都会给销售人员下达销售业绩目标，这是一个可以量化考核的结果，但其实销售业绩目标的完成是靠销售人员的拜访量来实现的，假设一个销售人员一个月要完成四万元业绩，公司的产品单价是一万元，每个客户只会买一套，那么这个销售人员要完成四万元的业绩就必须成交四个客户，假设每拜访十五个客户会成交一个，那么要完成四个客户就要拜访六十个客户，假设每个客户平均要拜访三次才能知道会不会成交，那么六十个客户就要拜访一百八十次，这其实就产生了两个可以量化考核的指标，每月开发六十个客户和每月一百八十次拜访量，这两个指标其实就是可以对销售人员的苦劳进行考核的依据，企业可以把业务人员的底薪分为三部分，一部分与六十个客户量相关联，另一部分可以与一百八十个拜访量相关联，剩下的一部分可以不考核，以平衡员工心理。
　　这样的话销售人员就会为了完成考核指标而去拜访客户，根据大数法则可以得知，只要拜访量达到了，客户的成交是必然的，业绩的完成也是必然的，如果业务人员完成了拜访量也没产生业绩，企业就可以根据数据和记录分析该销售人员的工作情况，找出原因对症下药。这个理论提倡的是不但考核结果，更要考核过程，业绩是结果，拜访量是过程，过程做好了结果自然是对的。就像交警在管理司机，司机出了事故再处罚其实是管理结果，司机开车不要违章其实是管理过程，而事故多是由违章造成的，管理好了违章就减少了事故，所以交警是先管过程再管结果，
企业管理也是如此，管理好了过程，结果自然是对的。
　　（随便多说几句，有些企业在信息化建设上舍不得花钱的做法实在是不可取，几千钱块钱一套的管理软件其实能帮企业解决很多的问题，企业与企业的竞争其实除了资金、人才外、其实也在竞争对先进生产工具的使用上，就像国家打仗其实比的是武器的先进性，连最基本的客户资料都没有用软件管理起来的企业，在未来的竞争中逐渐会发现自己其实吃了大亏了，企业其实真正拥有的是客户资源，管理好客户资源才是真正的管理好了企业。）