hr谈判薪资技巧

1. hr谈判薪资技巧

面试谈薪技巧：3招看懂HR的压价套路，月薪直接涨2000元，并不难

2. HR谈判薪酬待遇有哪些技巧

在谈薪酬待遇这块一般有2种前提：
1、薪酬都是定死在一个范畴里，HR非常清楚。这个时候一般来说先问对方之前单位，或之前的待遇情况，然后他自己的期望。根据其回答情况，再结合应聘的岗位情况，个人能力综合情况，给一个适合对方的薪酬区间，但是话不要说死，要让对方感觉到有提升空间，比如用举例的形式，但最后无外乎的一个情况就是要根据个人的工作情况来决定后续的待遇。
2、薪酬本身就没有定好，只能用议价形式。这种一般是针对新设立的岗位，或者高级人才。像这类人才，说不定以后还是自己的上级，而且一般此类人才最后要让老板或更高级别的人来拍板决定。这时最常用的方法，就是先了解对方的待遇需求，然后来介绍公司有哪些福利待遇，这里有个关键点，那就是看对方在面谈中比较侧重哪方面，如果侧重发展空间，那就多讲讲空间，就好比卖东西，对方觉得贵，要引导客户从价值来看，而不沉迷于价格这块。要是我，我都会告诉合适的人，公司很重视人才，没有一成不变的，老板觉得OK，则一切都好谈，所以关于待遇这块我会跟老板反馈，回头你也可以跟老板去谈。

3. 如何理解求职中的薪资谈判技巧

薪资谈判是你行走职场很重要的一项能力，同事时，它也是一把双刃剑，谈的好了，皆大欢喜，谈不好，有可能会搞得自己遍体鳞伤。
但是，如果在薪资谈判的时候，掌握一些方法和技巧，那么，你就会获得理想中的高薪待遇。
既然薪资谈判这么重要，那到底该怎样谈判才能获得理想的预期呢？
首先，我们要搞清楚为什么要进行薪资谈判。薪资谈判分两种情况，一种是面试时候的薪资谈判，另一种是入职后的薪资谈判。
一、面试入职前的薪资谈判
面试的时候，薪资谈判是要明确假如你来做这份工作公司需要付你的薪资待遇。这里面要强调一点，对于没有职场工作经验的求职者来说，如果你到一家公司去面试，HR说你先来吧，工资随后再说，或者说要看你的表现再定薪资待遇，遇到这种情况，一定要果断拒绝，入之前不谈清楚待遇，入职后就会非常的被动。

因此，面试的时候一定提出你对薪资待遇的要求。一般情况下，面试的时候，能走到薪资谈判的环节，就说明双方都意向很明确了，如果薪资能达成共识，那么这份基本上都会敲定。
1、面试前要知做足功课
在去面试前要做两方面的功课，一是要客观的评估一下自己在市场上的价值，二是要评估一下你所要应聘的岗位的市场价值。
首先，评估一下自己的市场价值，评估的时候要考虑这么几个纬度，你的工作经验，专业技能，学历、你所在地的上一年度的社平工资，你上一份工作的薪资待遇等等，把这些了解清楚。

然后，再来评估一下你所要应聘的岗位的市场价值，评估的时候可以登录一些大型的招聘网站，查询一下你所要应聘的岗位的市场价格，按公司的规模大小做好记录。

然后，再去查询一下你所应聘的这家公司的情况，公司的规模，技术实力，行业排名等等，了解清楚后，综合评估一下，制定出一个大致的薪资区间范围。
2、要敢于明码标价
在薪资谈判的过程中，要有理有据的提出自己的薪资要求，当然说出要求之前，你要明确的告诉HR你能给企业提供什么样的服务，你能给企业带来什么，你与企业之间其实是一种等价交换，所以单位时间内效率越高，市场价值就越大。
在面试的过程中，我们见过很多的求职者，在薪资谈判的时候，一脸迷茫，完全是被企业带着走，这样的谈判对于你来说一定是被动的，你要明白一个真理:好的人才一定是很贵的。
3、设好底限
薪资谈判其实是双方博弈的一个过程，双方立场不同，对薪资的要求的标准也不同，求职者想要更多，公司想要控制成本，所以，在去面试前，一定要设好底限，也就是你能承受的最低薪资标准，一旦低于你的下限，那就果断拒绝吧，一定不要贱卖自己，除非这家公司非常优秀，优秀到你可以退而求其次。
当然，这里面还有一个技巧，如果在前期的面试过程中，双方都谈的非常愉快，并且你也了解到这个岗位急需人员马上到岗，他们对你录用你的意向也比较大的情况下，可以适当抬高薪资标准。

4. 求职谈判薪酬必学技巧？

做好前期调研
专家表示，在以前，要想知道你的同事和其他业内同行的收入还是比较困难的，不过如今就有很多途径了。部分求职网站都根据求职者的职务、所在城市及工作经验给出了相应的薪酬范围。有些也许还能查到你所应征那家公司公布的薪酬状况。
不要轻易泄底
申请表上都会要求你给出自己对于薪酬的确切要求。专家的意见是，尽量不要给出确切的数字。如果你开的价码太高，很可能就没法进入下一阶段的面试。太低的话，雇主会以为你无法胜任这份工作，或者以为你是非常迫切地需要这份工作。
专家说，假使面试者还是坚持要求你说出预期薪酬，不要给出确定的数字，而是给出一个上下浮动的范围，低值是你所能承受的底线，高值则是你很满意的薪酬水平。
专家表示，如果在面试过程中，对方坚持要了解你目前的薪酬，那你就告诉他你的“整体薪酬”，悉数报上你的工资、福利、奖金以及现任雇主给予的其他报酬。如果新公司没有类似的福利，那么人力资源部经理会在工资里把这些考虑进去的。
不要撒谎
专家说，“对于人力资源部的人来说，去核实你自报的薪水是否真实是易如反掌的，虽然他们不见得会这么去做。”即便你最终成功得到了工作机会，公司对你进行背景调查时也会发现你虚报薪酬的，你也许会就此失去这个工作机会，至少也会令你的新老板很不爽。
不要接受对方第一次开价
专家表示，多数雇主都预期应聘者会讨价还价，所以他们第一次开出价码时会预留上涨的空间。可能的话，安排一次跟你未来直接上司的直接面谈，而不是只跟人力资源部的人谈谈就拉倒了。阿卡纳表示，直接上司通常都更容易变通。
专家表示，虽然经济低迷时期工资会受到一定的影响，要求对方在开出的价码上再加10%是绝对不会错的。
专家说，如果你的未来上司表示，因为预算的限制，他没法给到你要的工资，那么可能是因为这个职位的薪酬级别是由人力资源部来“评定”的。可以试着问他是否可以找相关人员重新评定薪酬级别，问一问总是没错的，大不了他回答你说，“不行。”

5. 谈工资的技巧（掌握薪资谈判三重技巧）

 前两天朋友小青跟我哭诉，说自己最近刚找了工作，现在特别后悔。
  我说：找到工作是好事啊，有啥好后悔的。
  小青说：好什么呀，当时对方开价6k，我没好意思谈判，结果现在发现和我能力岗位相似的朋友薪资都在7.5k往上，真是亏大了。
  我摇摇头，想起知乎的一个问题：“面试期望薪水是10K，但是面试官却说我只值7K，该怎样回答或者反驳？”
  很多人，尤其是职场新人，一碰到要谈薪资的时候，往往都会慌了神，不知道该不该谈，更不知道怎么谈，于是便无声无息的吃了亏。
  其实，谈判薪资是有很多技巧的，它有三个境界，看看你在那一层。
    
  一、境界一：敢于谈工资  很多职场新人都有这样一个误区：不敢谈工资，因为他们觉得自己没有资格去谈判。
  其实这么想也正常，因为职场新人往往没有太多职场经验，能力上有所欠缺，薪资不高是正常的，职场新人缺乏自信也是正常的。
  而且“过来人”也常劝导职场新人的第一份工作要钱多钱少都没关系，只要找个好单位就行。
  虽然这话说的不无道理，但也不代表你应该完全放弃自己的话语权。
  马云说过： 我们要明白自己有什么，明白自己要什么，明白自己放弃什么。 
  如果职场新人把薪资的决定权完全交给了对方，那就很容易遭遇不良公司的压榨，要不怎么说大学生是廉价劳动力呢。
  所以，我们要敢于去和面试官谈薪资，如果你发现薪资过于不合理，那么你可以选择离开，也可以选择协商，但不要轻易妥协。
    
  三、境界二：知道谈什么  谈判薪资就真的只是谈工资的多少而已吗？其实不是的，你要从下面三个方面入手才行。
   （1）谈自己的价值 
  HR在给你开价的时候往往是依据两个方面来权衡的： 首先是这个岗位的价值，此外是你的价值。 
  岗位的价值你改变不了，但你得把自己的价值展现给hr看。
  这个展现价值不是让你去给HR吹牛，不要说无关的话，而是要 针对岗位的需要，用展现自己的专业能力，用最简单粗暴的方式告诉对方，你正是是他需要的人。 
  打个比方，我去新媒体运营的话，我会这样告诉对方：
  我之前有运营过一个三十万粉的微信公众号，两年内产出出过5篇10w+，20篇1w+，此外，在今日头条平台也获得过8次青云计划，所以我希望能应聘贵公司的新媒体运营一职，我觉得我可以胜任。
     （2）谈薪资构成 
  是不是对方开出高薪就万事大吉了呢？
  并不是。
  举个例子，我同事小王，在一家公司应聘了销售，在面试时对方告诉她，每个月的工资一般在6k到8k之间，是提成制。
  小王觉得很合理，谁知道签合同的时候才知道，底薪只有3.5k，剩下的都属于提成，然而她干了大半年，只有一个月底薪加提成达到了6k，现在特别后悔，准备干满一年就辞职。
  一般来讲，工资的构成除了包括基本工资还有奖金，津贴，补助等，对方的报价究竟是实实在在的薪资还是虚高的“假薪资”一定要在签合同前就问清楚。
  关于提成制究竟是怎么个提法，津贴都包括哪些，也要搞清楚，不然到了签合同的时候才发现自己被坑了，就骑虎难下了。
     （3）谈职级 
  有经验的求职者都知道谈判时要把重点放在职级上，因为同一职级的工资往往浮动幅度是有限的，就算以后入职了，你的工资也大概率会和同级同事一起趋向平均数。
  但如果能把职级往上拉一级，你工资的上限和下限都会提升，到时候工资再低也低不到哪里去，高却能高一大截。
  所以不如一开始就在职级上与对方磕一会儿，把职级从五级定到六级，要好过把薪资从5k定到6k。
  如果职级变不动，那么你一定要问清楚该公司的晋升规则，如果往后薪资有调整的可能，那当下吃点亏也不是不可以的。
  
  二、境界三：知道怎么谈  好了，现在你知道该谈什么了，那你知道该怎么谈吗？
   （1）了解行业薪资水准 
  在开价前，你首先得确保自己有价可开，所以你得了解两个情况。
  首先你要先了解业内薪资水准大致在什么区间。
  第二，你还需要在求职网站看一下本公司的薪资是什么水平。
  如果对方在开价的时候薪资擦在业内或公司水准线之下的话，你可以跟对方这样说：
  “我之前有了解过，根据现在的行情，我这样经验的从业者薪资在8k~11k之间，所以我的目标薪资是9k以上，我觉得是合理的，您怎么看。”
  至于怎么查询薪资情况，我给大家推荐如下2个网站：
   ①薪情。 可以查询你所在地区所在行业的薪资水准与档次。
   ②职业圈。 可以根据对比同个行业不同公司的薪资水准。
     （2）让对方先开价 
  美国谈判领域的顶尖专家，美国前总统比尔·克林顿和白宫的首席谈判顾问罗杰·道森在其优势谈判理论中认为，谈判时应让对方先开出条件。
  先开价的一方容易陷入被动，成为被还价的一方。
  而且过早开价有可能会暴露自己的底线，也有可能会因为开价过高而给对方留下不好的印象。
  所以如果对方让你先开价 ，“你可以说：我对贵公司的薪资标准不太熟知，想先知道一下您这边的情况。” 
  如果对方执意要你先开价的话，你可以参考一下事先调查好的行业水准再说，而且最好是给一个区间，而不是准确的价格，这样双方商讨的余地会比较大。
     （3）不要过于放低姿态 
  很多求职者会主动把自己的姿态放得很低，他们潜意识里觉得自己态度都这么软了，对方肯定会对自己产生好感，会不好意思拒绝自己。
  其实这样非常不可取， 你只会让对方觉得你好欺负，好压价 ，原本可以7k，对方很有可能只给你报6k，甚至更少，因为知道你好的坏的都会全盘接下。
  你需要明白的是，无 论是面试，还是商议薪资，都是一个双向选择的过程，你可以谦逊，但不要把自己弄得很卑微 ，这样的话，你不仅当下会吃亏，就算进了公司，你也大概率会成为最好捏的职场软柿子。
  
  四、写在最后  人在职场，谈判是一个重要技能，在面对谈判薪资这么重要的事情时，更要把这个技能点满。
  王尔德说过： 在我年轻的时候，曾以为金钱是世界上最重要的东西。现在我老了，才知道的确如此。 
  所以，不要羞于谈钱，更不要让出自己“谈钱”的权利。
  不会和hr谈工资的人，永远不知道有多大的损失。
  你是个敢于和hr协商工资的人吗?

6. hr谈薪资技巧

7. 加薪谈判的技巧是什么？

员工主动提出加薪，切忌就谈薪而谈薪，直接冲到老板办公室，说：“我要加薪！”你马上会得到老板100个拒绝的理由。一般来说，加薪谈判的方式、技巧可归结为两种：


一是以理服人。比如，老板正好在考虑明年的某项重点业务，而你正好对此有一些想法，不妨以此为主题，向老板献计献策，同时谈谈自己在新年里的发展规划，让老板感觉你有诚意在公司长期发展，是个好帮手，最后再提出，倘若有可能，自己的薪水能否适当有所上浮。


二是旁敲侧击。办法也很多，比如，吃饭的时候在老板的秘书面前不经意地说：“唉，今天有猎头公司的人打电话给我”；或者请业务伙伴跟老板聊聊，“你们公司的薪水好像不高，不少人想走呢”；还可以拿一份薪资调查资料给老板看看等等。


倘若公司不愿直接加薪，员工也不妨考虑一下其它变通途径来为自己争取更多利益，比如分红、股票期权、晋升机会、年假、灵活的工作时间、培训机会等等。这些虽然比不上加薪直接，但从中也能获得不小的收获。


需要注意的是，在进入老板办公室跟他谈判之前，还要想好后路，万一谈不成，接下来该怎么办。事先做好准备，总比万一达不到目的，进退两难好。

8. HR的12大谈薪资技巧

 HR必备的12大谈薪资实用技巧
                       　　一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷;薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢?以下，我为你整理的HR必备的12大谈薪资实用技巧,希望对你有帮助。
    
        　　一、不要开始就谈薪资 
       　　面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
       　　在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
        　　二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望 
       　　有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
       　　相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
       　　如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
        　　三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值 
       　　有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
       　　就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
       　　只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
        　　四、考虑好具体岗位薪资的上下限 
       　　在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。
       　　因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
        　　五、知己知彼掌握薪酬信息 
       　　薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的.社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。
       　　企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
        　　六、薪资标准要讨论明确 
       　　要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。
       　　然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”
       　　另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
        　　七、不要忽略其他报酬 
       　　一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
       　　此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
        　　八、善用心理战降低应聘者实际心理期望 
       　　无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。
       　　于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
        　　九、谈薪的态度应该诚恳 
       　　薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。
       　　企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
       　　当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
        　　十、宣传自己的企业，用事业吸引人 
       　　HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望;
       　　同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
        　　十一、欲擒故纵，故意降低法 
       　　还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。
       　　其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。
       　　作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
        　　十二、试用期和转正工资，一次搞定 
       　　还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失
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