求问如何招聘合适的营销人员？

1. 求问如何招聘合适的营销人员？

　　招聘的成败关键在于对招人员的把控，选人，选择合适的营销人员，是经理人很重要的工作之一。
　　而这方面的考察，我个人的具体见解如下：
　　一、问之以是非而观其志
　　通过一些是非问题的询问，观察其回答问题的方式，对等问题的艺术，来评定其心中的是非观念，及其志趣胸怀。一个人的素质有多高最终决定了他能走多远，这一方面的考察是很关键的。我觉得可以用类似下面的问题来考察：
　　二、穷之以辞辩而观其变
　　善辩明变之才，绝非诡辩狡诈之才。善辩明辩之才，必当腹有才学、胸有韬略、脑有乾坤，以言理正，名亦顺，义必重，天下先，惟贤是举方能为众人所折服。
　　诡辩狡诈之才，只是腹中滥学，胸藏奸邪脑灌私欲，以言乖巧，名假借顺，义取轻，私利先，陷害忠良，蒙蔽昏君。这般人物，当属王莽篡逆、秦侩害忠之流也。
　　是璞玉方有雕琢的意义，不然浪费别人也浪费自己。所以，在招聘时，这方面的考察也是非常重要的。可以通过以下类似的问题来考察：
　　三、咨之以计谋而观其识
　　他真有学识吗？通过询问其计谋，就可以了解到一个人是否具有真才实学，也可以了解到他是否具有真正的见识。“咨之以计谋而观其识”，说的是通过询问计谋而了解其学识。学识的多寡对识人关系极大。有识，才能看准方向，预见正确，提出的建议合理合情，拿出的方案切实可行，不会走大的弯路或走错路，以免除误入歧途、陷入困境。无识，就会看错方向，视线模糊，思想困惑，感情起伏不定，根本就提不出好的建议，也拿不出好的方案，甚或就是能够提出合理合情的建议并拿出了切实可行的方案，也不能被顺利地采用、有效地实行，这样，等待他的只能是听天由命、自哀其怜，或者是一味地蛮干瞎闯，造成其频频地失败后而无所适从，无甚成就。对公司来说，得到的只是一个麻烦。
　　那么，招聘到一个对企业真正有用的人，仅看其有志向和心愿是远远不够的，还必须要有勇于坚持真理的远见卓识。
　　有这样一种人：“志大而量小，才有余而识不足。”，所以对应聘人员识的考察也是非常重要的。
　　可通过以下类似问题来考察：
　　四、告之以祸难而观其勇
　　他勇敢吗？告诉其祸难，我们就可以观察出他是否真的勇敢。“告之以祸难而观其勇”，就是告诉其面临严重局面考察其是否临危不惧。古语说得好：路不险，无以知马之良：任不重，无以知人之才。岁不寒，无以知松拍；事不难，无以知君子；势不危，无以知英雄。确定、识别一个人是不是真的人才，只有在最关键的时刻才能够检验出来。
　　一个拈轻怕重，寻求安逸的员工，永远不会成为企业的助力！
　　所以观其是否具有事业为重，勇于为事业付出的精神也极为重要，可通过以下类似问题考察之：
　　五、期之以事而观其德
　　德信相连，有才无德信者只可小用，有德信而无才者可培用，无才无德信者用之何用？所以在招聘中考察一个人的德信也是非常得要的。　　我个人认为可以用类似以下的方案对其进行初步的考察：

2. 如何招聘到好的营销人员

一、好的营销人员基本要求
要求一:职业形象和态度
简要概述:销售人员应当“色艺双全”,其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。
甄选技巧:面试中仔细观察应聘人员的每个细节,包括举手投足甚至一个眼神。含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。另外,推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺,所以销售人员一定是精力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列。
要求二:亲和力
简要概述:“见面熟”是一种才干,这种人天生对别人感兴趣,喜欢与人交往,容易发现他人优点,富于同情心,待人真诚。实际上,以客户需求为出发点,站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。
甄选技巧:与应聘人员接触是否有一见如故的感觉?对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离?你能否清晰地感受到他的真诚?
要求三:沟通能力
简要概述:友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。
甄选技巧:面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通好手会注重身体语言的运用,如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。
要求四:专业知识、快速消费品行业背景、销售经验
简要概述:具备专业知识和行业背景意味着较高的起点,可减少岗位培训的成本投入。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证,如此可降低招聘选拔的风险。
要求五:自信、勇气、韧性、开朗的性格特征
简要概述:受到冷遇、遭到拒绝、长时期不开单都是销售员常见的境况,如果不能跨越这一障碍很难有所收获。我们在以往交流销售员应具备的素质时开玩笑地提到了“不要脸”、“不怕死”、“死缠烂打”,实际上就是百折不挠、愈挫愈勇。经得起孤独、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。
要求六:热爱成功学,认同企业文化
简要概述:只有热爱所从事的行业,才能全身心投入工作。
还需具备进取心、说服力、感染力、应变能力、判断能力、把握原则(不能无原则的妥协)、团队合作精神。

3. 如何招聘到适合企业的销售人员？

作为企业的HR，招聘到适合企业的销售人员对于企业管理和业绩提升都是至关重要的，很多应聘销售的人员都会简历上会写着曾经取得过多么好的销售业绩等等。那我们该如何去评定这个人是不是优秀的销售人员，是不是适合企业的销售人员呢。
我们首先要了解应聘者取得好的业绩是在什么样的背景下，他所销售产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题。例如：企业管理咨询行业，这是一个销售无形产品的行业，它的营销渠道有哪些？行业特点又是什么样的？通过不断的发问，可以全面了解销售者是在什么样的背景下所取得的优秀业绩。从而获知所取得的优秀业绩有多少与应聘者个人有关，有多少通过同事的帮助或与市场的状况、行业特点有关。进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容什么样的。通过了解他的工作经历和经验，以确定他所从事的工作经历和经验是否符合企业现在的销售岗位，更好的让人与工作结合起来。
了解工作任务后，我们可以咨询应聘者为了完成工作任务所采取的行动，即如何去完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动方法都是如何帮他完成工作任务的。通过了解这些，我们可以了解他的工作方法，思维方式和行为方式。
最后，我们需要关注结果，执行工作任务在采取行动之后的结果是什么，好在哪些方面，不好又是什么因素造成的，通过发问，我们一步步挖掘到应聘者更多潜在的信息，为企业做出决策提供更加全面正确的参考，即是对企业负责，也是对应聘者负责，寻求双方最有利的发展。

4. 招聘营销人员要怎么写

方法/步骤
>01
选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。
   我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。
   这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了！
   所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查：
   1、 真的没有优秀的销售人员吗？
   2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间）
   3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？
   4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗？
   5、 有合适的带队经理吗？
   通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！

>02
人才的标准：选拔的方向
   选拔中间最难的就是：什么是人才的标准？
几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳
   看看多少人才能找一个？人才分布初步估计
   1、工作2年以上。 80%
   2、学农业的 10%
   3、还要懂市场营销 30%
   4、长的顺眼 30%
   5、吃苦耐劳 20%
   最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了。
所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度，
如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准。
   在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。
   1、 大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等
   2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。
   找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。

>03
什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。
   销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因。
  1、 喜欢和人打交道，尤其是陌生人。
   2、 自信--从拒绝中修复的能力
   3、 悟性--强烈的理解欲望
   4、 解决问题能力
   5、 坚持--持续、一贯化的自我管理能力
   虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单。
   同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。

>04
团队力量：优秀的经理
   很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。
   销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。
   优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！

>05
企业环境：人才生存的土壤
   建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。
   通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。

>06
匹配：合适是最好的
   不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合：
   1、 能力适合
   2、 经验适合
   3、 价值观适合（薪酬）
   4、 文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则）
   这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。
   总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！

5. 如何为公司招聘又合适又优秀的销售员？

6. 如何做好招聘销售人员

销售招聘的难易直接影响到企业的利润，往往流动性也比较大，招聘一个销售，通知应聘者来面试，到最后到老板面前面试的人员却没有几个，问题出现有以下几个方面：
1、首先是一个好的招聘渠道，这个非常重要，提前就要判断此网站的专业性，比如说前程无忧、智联招聘、第壹才团、中华英才网、等，质量是有所保证的。
2、找到了好的渠道，下面就需要人才审核方面的：
1）初步判断：做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。
2）筛选简历：在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。
3）心态：面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。
4）面试约见：打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。
综上所述，要招到好的销售人员还是其他任何人才，金钱永远是最好的后盾，找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。

7. 如何招聘销售人员

销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要，销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业，也是一个流动率相对较高的行业，招聘销售人员可以通过网上和线下招聘，招聘销售人员要学会分析才能避免达到流失率。
一方面，许多企业不惜重金去培训自己的销售人员，希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力，另一方面，企业害怕他们的跳槽。
招聘销售人员关键还是要从源头：招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。 
作为销售人员所具备的素质：1 .性格开朗，2 .有良好的沟通能力，3 .语言表达能力强，4 .思维敏捷，5 .勤于思考，6 .敏锐的观察力，7 .较强的分析能力， 8 .具有团队精神 ，9 .一定的行业知识。 笔试人力资源部门可以参照公务员考试模式，进行能力倾向测试，题目以选择题出现，限时完成。
主要考察应聘者的思维能力、观察力、行业知识。 面试面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。但时由于应聘者在面试前都有所准备，面试结果有时带有一定的虚假性。方法的选择尤为重要，对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法，提问时尽量不要问一些很直接的问题，如：你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主义吗？

8. 如何招聘销售人员

销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要，销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业，也是一个流动率相对较高的行业。一方面，许多企业不惜重金去培训自己的销售人员，希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力，另一方面，企业害怕他们的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分为两类：一、自身的能力无法达到行业的要求自然而淘汰。二、对企业的不满而离开公司甚至进入企业的竞争对手。对于第二种跳槽者，是我们企业所不愿看到的，我们要通过协调或其他的方式留住他，而对于第一种跳槽者，企业应尽早，主动地劝退他，作为不合格的销售人员，他的存在是对企业的浪费，时间越长浪费越大。
减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入，关键还是要从源头：招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。
作为销售人员所具备的素质：1 .性格开朗，2 .有良好的沟通能力，3 .语言表达能力强，4 .思维敏捷，5 .勤于思考，6 .敏锐的观察力，7 .较强的分析能力， 8 .具有团队精神 ，9 .一定的行业知识。
笔试人力资源部门可以参照公务员考试模式，进行能力倾向测试，题目以选择题出现，限时完成。主要考察应聘者的思维能力、观察力、行业知识。
面试面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。但时由于应聘者在面试前都有所准备，面试结果有时带有一定的虚假性。方法的选择尤为重要，对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法，提问时尽量不要问一些很直接的问题，如：你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主义吗？……。尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校（公司）每年都有集体活动吗，你参加吗？你喜欢哪种运动，为什么？等等。