关于人力资源管理的论文

1. 关于人力资源管理的论文

2. 人力资源管理论文

详细内容：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。 

人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。

既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 

1.资源是否已得到识别和配置？ 

2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？ 

3.如何进行资源的充分利用？ 

4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。 

烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。 

如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。 

要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。 

人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。 

岗位描述 

人力资源部经理 

岗位名称： 

人力资源部经理 直接上级： 

人力资源总监或分管人资的副总 

直接下级： 

招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管

本职工作： 

负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。 

直接责任： 

（1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 

（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。 

（3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 

（4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 

（5） 加强与公司外同行之间的联系。 

（6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 

（7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 

（8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 

（9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。 

（10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 

（11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 

（12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。 

（13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。 

（14） 及时准确传达上级指示。 

（15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。 

（16） 审批人力资源部及与其相关的文件。 

（17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。 

（18） 定期向行管总监述职。 

（19） 在必要情况下向下级授权。 

（20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。 

（21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。 

（22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。 

（23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。 

（24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。 

（25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。 

（26） 根据工作需要进行现场指挥。 

（27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。 

（28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作 

（29） 关心所属下级的思想、工作、生活。 

（30） 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 

领导责任： 

（1） 对人力资源部工作目标和计划的完成负责。 

（2） 对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。 

（3） 对公司招聘的员工素质负责。 

（4） 对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。 

（5） 对已批准的奖惩决定执行情况负责。 

（6） 对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。 

（7） 对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。 

（8） 对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。 

（9） 对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。 

（10） 对人力资源部预算开支的合理支配负责。 

（11） 对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。 

（12） 对人力资源部给公司造成的影响负责。 

主要权力： 

（1） 对公司编制内招聘有审核权。 

（2） 对公司员工手册有解释权。 

（3） 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 

（4） 对限额资金的使用有批准权。 

（5） 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。 

（6） 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。 

（7） 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 

（8） 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。 

（9） 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。 

管辖范围： 

（1） 人力资源部所属员工。 

（2） 人力资源部所属办公场所及卫生责任区。 

（3） 人力资源部办公用具、设备设施。

3. 人力资源管理论文

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

    现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

    但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

    而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

    所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

    人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

    在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

   所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

    企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法

　由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式：

    人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

    4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 

    在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 

5．制定真正有效的激励机制

    激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

    同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、热爱、理解、关心员工 

    热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

    我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

    我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：


    1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

    2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

    3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

    1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

    2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

     4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

    在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

    建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

后序话：

    不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

    令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。

    接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

    而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。

    因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。

4. 人力资源管理论文

　　        对企业知识型人员激励政策的思考
                                         ●史先柯 张芳芳 魏天松
随着新知识和新技术的层出不穷，具有强大的学习创新能力的知
识型人才无疑成为众多企业争夺的焦点。其素质和能力能否在企业得
到有效发挥，直接影响着企业的竞争力与可持续发展。管理者需要学
会用心去管理，不断激发他们的内有潜质，使他们最大限度的发挥自身
的智慧与才干，形成强大的企业合力，推动企业不断向健康方向发展。
因此，知识型人员的激励问题，将是企业发展战略的重要内容和人力资
源管理的中心内容。
一
、分析企业知识型人员的自身特点
1．工作特点。(1)工作内容知识性、综合性强，重复性小，复杂多
变。所从事的工作具有创造性，不同于体力劳动，也不同于行政性与事
务性的工作，是企业创新和技术进步的主体。(2)工作的规程没有固定
的模式。知识型人员的整个工作过程是一项复杂的思维活动，没有确
定的流程和步骤。(3)工作成果难以确量。知识型人员的工作，主要依
赖于自身的智力投入，产品无形、难以测量。特别是一些大型项目和技
术攻关项目，往往需要多个知识型人员的共同努力，工作成果很难分割
开来，这给个人绩效的衡量带来了困难。
2．工作环境的特点。知识氛围相对浓厚，相互间信息交流频繁，需
要横向联系和纵向联系的人员范围广。反对论资排辈，希望建立以业
绩为标准的评价考核与晋升机制。希望在一个公平竞争的环境中工
作，拥有平等自由的学习氛围，能够达到信息资源共享、自身知识积累
和业务创新的目的，使自己的知识、工作、个性得到他人的尊重和认可。
3．自身需要特点。(1)有独立的价值观。与一般员工相比，知识型
人员心目中有非常明确的奋斗目标，清晰的个人发展空间，他们到企业
工作，不仅是为了挣得工资，更有着发挥自身专长、成就事业的追求，工
作热情高，有争取成功的内驱力，更在意自身价值的实现．希望个人目
标能与组织目标很好地结合，并期望得到社会的认可，热衷于富含挑战
性的工作，把攻克难关看成是一种自我价值实现的方式。(2)有较强的
自主意识。知识型人员更强调工作的自我引导，对各种可能性做着最
大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。(3)可流动性强。知识型人才拥
有企业最有价值的资产—— 知识、技能和不断创新的能力，它是企业所
无法拥有和控制的，一旦此企业无法满足优秀员工发挥其才能的要求，
他们可能消极怠工，并可能随时离开企业，轻而易举地在其他企业找到
工作，而本企业可能因人才的流失而陷入困境。
二、构建相应的激励政策体系
知识型人员的工作特点、自身需要特点及其所处的工作环境特点
决定了企业不能用传统的管理模式来对待他们，需要有针对性地构建
相应激励政策体系，丰富现有的激励手段。实现激励体系的多维化发
展，满足他们的多种需要，激发知识型人员的工作热情和创造力，达到
实现组织目标的目的。
1．工作激励方面。(1)合理设计工作内容．做到有效地量才、适才
和用才。企业的人力资源管理部门要了解和掌握各岗位的需求和所拥
有的知识型人员的能力情况，进行鉴别并作出判断，同时要与他们之间
进行有效的沟通，本着人尽其才的原则来确定他们的岗位。把最合适
的人安排在最适合的岗位。(2)赋予工作内容新涵义、新概念，使工作
内容丰富化。给知识型人员提供不断发展的有挑战性的工作内容，驱
动、指导知识型人员的行为活动。对集体合作的项目要将风险的可能
性分散，赋予每个人积极的角色和足够的资源，以使问题得到更好的解
决。(3)设计工作目标，使他们明确所要达到的目标，实现个人既定目
标与企业的有效统一。制定企业目标并让他们参与合作，共同讨论和制定该项工作的程序、标准和工作量，并把企业的目标层层分解，形成
目标锁链，使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，清楚自己在
目标锁链中所处的位置，意识到自己责任，使自己处于一种驱动状态，
并在这种驱动状态下付出一定的努力来满足个人的需要，同时也通过
达到一定的工作绩效，保证组织目标的实现。(4)赋予他们工作的自主
权。在他们发挥的空间内，给他们真正的自主权，允许他们以自己认为
有效的方式工作，给他们做事的充分权力，并定期进行评价强化。(5)
给知识型员工提供一定的机会。通过各种形式的交流会、座谈会、学
习，让他们开阔视野，了解自己专业领域的发展，了解整个企业目前的
经营状况及自己的工作在企业发展战略中的重要意义．了解企业的重
大决策，听取和参与到企业的重大决策中去，了解自己在今后的工作和
学习需要什么样的知识，还需达到什么样的高度。结合市场的需要，引
导知识型人员对专业发展、企业发展进行前瞻性、前导性的思考，达到
事前预测、事前控制的目的，主动适应未来市场发展的需要。
2．工作环境激励方面。(1)外在环境。创造一个文明、健康、整洁、
舒适的工作环境。提供适当的配套设施，做好环境保护，给人带来良好
的情绪。同时加大工作时间的可伸缩性，实行一定的弹性工作制，注重
劳逸结合，关心员工生活。(2)内在环境。营造相互尊重的、信任和公
平的工作环境，创造内部创业及个人事业发展的良好环境。形成良好
的群体氛围和工作关系。企业还应提倡管理者与员工间的双向沟通，
使上下级之间、同事之间经常地进行意见交流，消除彼此的隔阂，增进
共识，增强合作，建立良好的人际关系。要树立“员工第一”的观念，尊
重、理解、关心、爱护员工。提高为员工服务的含金量，关心员工的深层
次的需要。为员工达到个人发展和事业上的目标提供平等机会。同时
创造和提供一切机会让他们参与管理，通过参与，使他们在工作中增长
才干，满足他们责任、成就、认可、成长和自尊的需要，形成他们对企业
的归属感、认同感。
3．自身需要激励。(1)设计合理的薪酬制度。一是薪酬要和市场
接轨。通过外部薪酬调查，掌握市场薪资水平，并结合本公司的人事战
略和经营业绩，确定具有竞争性的薪酬；二是要加强突出岗位在薪酬中
的位置。重点分析各岗位的作用和在企业中的加权比重，拉大突出岗
位和其他岗位的差距；三是使报酬有效地与工作绩效挂钩。(2)实施正
负激励。企业要对员工的行动及时作出反应，肯定的要奖励、表扬，进
行正强化，否定的要惩罚、批评，进行负强化。(3)为员工提供学习培训
机会，使他们通过新知识的学习、能力的培养，增加工作的有效性。知
识型员工来组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时。还寻求一种自我
价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除为他们
提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培训机制，为知识型员工
提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。使其具备一种终身就业
的能力．同时，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供
富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。(4)形成公平的内
部竞争机制。在机构内部建立公平、公正、透明的竞争机制，让所有员
工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公正地竞争，在充分的发展空
间内优胜劣汰。
总之，一个企业要善于从员工的自身特点出发，创造各种行之有效
的激励方法，创设满足职工各种需要的条件，激发员工，使之产生实现
组织目标的特定行为，实现发展企业的目标。

5. 人力资源管理论文

6. 人力资源管理专业论文

7. 关于人力资源管理学的一篇论文

一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势 
　　 
　　公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今，在经济全球化与信息技术的推动下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境剧烈的变化，公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势： 
　　1.激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现，要求实行人本管理。 
　　2.激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有选择性的灵活化。 
　　3.激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。 
　　 
　　二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题 
　　 
　　我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。 
　　（一）公共部门目标导向的迷失 
　　激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。 
　　（二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 
　　制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。 
　　（三）绩效评估和晋升机制的不科学 
　　公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。 
　　（四）人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 
　　我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。

8. 求人力资源管理论文总结

企业应积极重视知识型员工的个体化差异
二十一世纪是新经济世纪。在新经济条件下人力资源管理面对的是这样一个庞大的管理群体：组织中的这些员工接受过高等教育，具有特殊的知识和技能，专门从事生产、创造、拓展、应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。这些人就是我们称之为知识性员工的人。根据学者的一致看法，知识性员工具有以下一些典型特征：一是从受教育的程度看，他们接受过系统的理论教育和专业技能的培训，具有合理有效的知识结构，具有充分吸收现代科学技术成果并迅速转化为现实生产力的能力；二是每一个时代总是有一种对应的主导生产要素做支撑，如果说农业经济时代是土地，工业经济时代是资本，那么在新经济时代知识和人力资本责无旁贷的担负起主导生产要素的重任。在今天土地和资金所产生的价值和驱动力已远远低于知识和人力资本所产生的效能，作为掌握并使用知识和信息的知识性员工，将是这个时代的主要驱动力；三是按业绩付酬是对他们主要的分配方式，因而知识性员工一般拥有高额报酬，并且是“按劳分配”原则的直接的和真正的受益者；四是工作追求自主性、独立性、多样性、创造性，要求管理者给他们提供能充分发挥才能的松宽的自主工作环境；五是这个阶层的人数在迅速扩大，并逐步成为人力资源管理的首要和最大的管理群体，比如微软公司1%的人从事生产，2%的人做营销，6%的人进行市场调研，91%人在搞创造发明，知识性员工在这个企业中占了绝大多数；六是培养知识性员工的成本高，管理的难度大，使用的风险也大。这是因为知识性员工必须经长期培养，高额投入，才能获得一般人不具备的知识，获得从事复杂工作的特殊能力和跳槽的潜力。同时由于信息传播技术的发展，知识性员工的工作将越来越少地受到工作地点和时间的限制，组织对他们的管理、考评越来越困难。因此，对知识性员工的使用和管理必须搭建一个适应知识工作和知识性员工特征的工作平台，以此赢得知识性员工对企业的持久的忠诚。
大部分知识性员工都是出生在80年代以后的新生代.而且都是很有个性的一个群体.而这又跟我们目前正在从事HR工作的5000万的群体有冲突.目前这5000万群体中大概80%以上不是出身科班.没有接受过人力资源以及心理学知识的系统学习.虽然,大部分企业的部门牌子都是挂着人力资源部,其实都是象以前国有企业的劳资科.平时做做工资,为员工交纳社保等业务.曾经碰到一个集团的人事总监.在交流过程中,问他现在部门内有几个人在做人事这一块工作.他说,整个集团公司就他一个人做人事工作,下面企业都是由办公室人员兼职做.简直笑死我.
对这些员工怎么样进行个性化的管理?我认为最好的办法就是激励和尊重.一、创造需求与自主性创造需求是人类活动不同于动物活动的本质区别。作为知识性员工，其工作最具有挑战性，要求他们必须具备极强的创造欲来适应工作。当他们的这种需求一旦转变为某种行为，也就意味着这种创造需求迅速转化为知识资本的增值，这对企业来说是一笔最为宝贵的财富和永不枯竭的动力源。然而，在此转化过程中，知识性员工需要非常宽松的自主性环境，以使他们能够按照自己的个性特点、专业优势、兴趣爱好从事他们的独创性的工作。对于企业来讲必须根据知识性员工的这种特点，给他们充分的自主自治权，在管理模式上，全面推行目标管理的方法，对知识资本的投入和产出进行控制，但无需对过程进行过多的干预；从管理者来讲，不能以上司的姿态出现，而应充当向导、协调者和服务员的角色，为他们进行创造性的工作提供最好的服务。事实上给知识性员工的自主性授权，是企业对知识性员工的充分信任和极大鼓舞，有利于激发知识性员工的创造欲望和工作热情，使他们能为企业创造出更多的新知识、新技术和更有价值的创意，也可以有效的防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识性员工的创造天性。从目前的状况来看，把赋予知识性员工自主权作为对他们的有效的激励手段是切实可行的。
二、成就需求与企业报酬体系
成就需求是知识性员工的一种精神追求，而报酬则属于满足知识性员工丰富需求的外在因素，传统管理中通常把报酬与满足人们的生理需求相联系。但从心理学角度看人的需求结构是非常复杂的，既有精神的，也有物质的，精神需求必须建立在物质需求满足的基础上，物质需求必须上升到精神层次才真正具有价值。对知识性员工来说，他们所获得的报酬的多少，不仅意味着他们占有的物质的绝对量的多少，而且是衡量他们知识多少、价值大些成就高低的客观尺度之一，它在某种程度上标志着一个人在企业或社会上的实际地位。因此，一个有激励作用的报酬体系，不仅要比较准确的体现知识性员工的成就和价值，而且还应从多个层面，包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等方面满足他们的成就的需求。同时这种报酬体系已经超越了工业文明时代的“出多少力，给多少钱”的计件工资制的分配内涵，把报酬多少与个人能力、成就、价值以及对企业的忠诚度联系了起来。事实上，企业再多的报酬也不一定能买到知识性员工的忠诚和对事业有所成就的渴求，相反，对知识性员工过多的报酬还可能产生负面效果，报酬提高到不适当的水平就可能失去了其作为激励因素的价值，正像某些职业体育给人们的启示：在一定时期内，给某些运动员付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。所以，只有从知识性员工成就需求角度考虑制定合适的报酬体系才具有激励作用。
三、尊重需求与群体环境
在人的需求结构中，尊重的需要属高层次的需要，它包括工作地位、社会身份、上级器重、同事承认、个人声望等等。知识性员工受他人尊重的欲望比普通员工更强，这与其受教育程度、职业性质和个性特征有关。但是要满足尊重需求必须要有一个和谐的发展水平较高的群体环境条件，否则就不会得到满意的激励效果。对知识性员工的群体环境激励，主要是指通过一系列诸如建立良好的内部沟通网络、经常及时的表扬奖励、人际关系的充分协调、良性的内部竞争等。特别是企业管理者对知识性员工的发自内心的真诚的尊重、理解、关心和信任，对于创造良好的群体环境具有举足轻重的作用。因为知识性员工通常以管理者对他们的态度好坏来判断他们在企业中的实际地位和价值。事实上，任何人生存发展的真正价值主要的和关键的是是否得到他所赖以生存发展的组织及其成员的接纳和认可，如果这样的心理需要得到了满足，他们就真正具有了一个良好的心理环境和群体环境。因此，为知识性员工创造既有同事的支持和体谅，又有领导理解和关心的良好的群体环境是对知识性员工的最好的又是无形的激励。应该引起注意的是，知识性员工对企业的贡献大小是由个人的能力条件和环境条件决定的，知识性员工的尊重需求得到满足就可以对其能力的提高和作用的发挥起到自我激励的作用，但知识性员工的尊重需求却无法改善群体环境。所以创造一个具有激励作用的群体环境是企业管理者的重要使命。
四、自我发展需求与企业晋升机制
在知识经济发展中，知识性员工以对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求来主动的完善自我。他们这种自愿“充电”的动力来自自我发展的不断的自我暗示和持续的激励。知识性员工的自我发展欲望的目标绝非仅仅为了满足于现有职务和对现有工作的胜任，而是为未来职业发展打好基础和创造条件。所以企业为知识性员工制定一套切实可行的职业发展体系就是满足知识性员工的自我发展欲望的最好的外在激励。职业发展体系的主要内容是员工职务或职务晋升机制、员工培训体系，以及用人制度等。知识性员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和企业职业发展体系的规范、合理运行。因此，企业管理者在制定职业发展计划时，要引导知识性员工把个人发展与组织发展巧妙结合，使其感觉到个人的发展方向与组织的发展方向趋于一致，这样，个人的潜能发挥的就会更好，发展的机会就会更多。同样，个人的能力充分发挥，组织才会有良好的整体发展。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台和空间。
总之，知识性员工的需求是多维的和丰富多彩的，企业的激励体系也应该是立体的和多方位的。创造需求、成就需求、尊重需求和自我发展需求是知识性员工最突出的需求，企业必须以此为基础，有针对性的确定激励方法和激励措施，形成更大的范围的更加完整和更加完善的激励体系，以最充分的调动和发挥知识性员工的主动性、积极性和创造性。但是，由于知识性员工的个体差异性，各种激励因素在不同时期、不同情况下，针对不同对象所发挥的作用不尽相同，所以企业只有从实际出发，根据本企业知识性员工的具体情况，采取灵活机动的激励措施和方法，才能有效激活知识性员工的创造热情和工作积极性，充分发挥他们的聪明才智.