怎么能变成集体性质的员工

1. 怎么能变成集体性质的员工

着个一个是时间你在其单位工作的时间达到多少年。2是工作表现及工作能力都是比较好的才有着样的机会

2. 领导冤忘员工属于什么性质

你是才上班的吧。告诉你，除非你是老板。无论你在哪个公司，包括国企，私企，央企，都有这样领导。

3. 退管会是什么组织

管理单位退休职工的部门

4. 基金会到底是干什么的?

基金会是指利用自然人、法人或者其他组织捐赠的财产，以从事公益事业为目的，按照本条例的规定成立的非营利性法人。

5. 中国红十字基金会是一个什么性质的组织，和国家政府是什么关系？民间组织吗？他由什么机关直接管辖？

中国红十字会是中华人民共和国统一的红十字组织，是从事人道主义工作的社会救助团体，是国际红十字运动的重要成员。 
中国红十字会以发扬人道、博爱、奉献的红十字精神，保护人的生命和健康，促进人类和平进步事业为宗旨。 
中国红十字会始建于1904年，建会后一直从事救护伤兵、救助难民和赈济灾民活动，并积极参加人道主义救援活动。

6. 对加强和改进计生协会工作有什么意见和建议

一、严格计划生育协会工作考核。各级党委、政府要从提高党的执政能力、构建和谐社会的高度，重视和支持计划生育协会工作，使之成为党政一把手亲自抓、负总责的一项重要内容，并纳入人口和计划生育工作目标管理责任制考核。要认真落实中央、省、市有关文件精神，加强对计划生育协会工作的领导。坚持实行计划生育协会工作和人口计生工作同研究、同部署、同检查、同考核、同表彰，其中协会工作在人口计生工作目标管理责任制考核中的分值应占20%。各级党委、政府每年要专题研究一至两次计划生育协会工作，主要领导每年至少要专题调研一次计划生育协会工作，及时解决实际工作中的困难和问题。年终总结表彰人口计生工作先进集体和先进个人时，应同时表彰计划生育协会工作的先进集体和先进个人。对领导计划生育协会工作不力、影响人口计生工作大局的单位，实行“一票否决”；对计划生育协会工作处于后进的单位，人口和计划生育工作不予评先。

       二、认真配齐配强计划生育协会领导班子。要高度重视计划生育协会领导班子建设，配齐配强协会领导成员。市级计划生育协会会长一般应是同级人口和计划生育领导小组副组长，常务副会长为领导小组成员，配齐专职副会长，市计划生育协会应配备与其工作任务相适应的人员编制，其专职工作人员参照公务员法管理。乡镇计划生育协会应由党政正职担任会长，常务副会长要从威望高、能力强、热心计划生育协会工作的”五老“中选任，秘书长由计划生育办公室主任兼任。村（居）计划生育协会会长由支部书记（主任）担任，常务副会长由热爱计划生育工作、有威信、有热情的”五老“担任，秘书长由计划生育专干担任。

       三、妥善解决计划生育协会机构编制等问题。市计划生育协会办公室是计划生育协会的办事机构，级别是副科级。市计划生育协会办公室机构级别问题按规定程序办理。根据实际工作需要，市计划生育协会办公室可配备3名与工作任务相适应的专职工作人员。乡镇级应安排具有国家公务员身份的同志担任秘书长，建立健全计划生育协会办事机构，配备好专职工作人员，妥善解决协会领导和工作人员的各项待遇。

       四、认真落实计划生育协会活动经费。各级财政要加大经费支持力度，市计划生育协会业务活动经费分别按同级计划生育事业经费8-10％的比例纳入同级计划生育事业经费预算，并实行指标单列，分账核算，专款专用。乡镇计划生育协会活动经费应占同级人口计生事业经费的10％以上。村（居）计划生育协会所需活动经费要根据实际需要予以解决。

       五、积极改善计划生育协会办公条件。乡镇党委、政府和人口计生部门要为计划生育协会安排办公用房，添置相应的办公设施，努力改善办公条件。市级计划生育协会在编在岗工作人员的工资待遇按照同类编制性质人员的标准纳入预算管理。

       各级计划生育协会会长、副会长，凡属离退休同志担任的，要给予适当补贴；村级计划生育协会常务副会长也应解决好相应报酬。

       六、认真扎实开展生育关怀行动。按照“争取党政支持、协调部门社会、开展特色活动、整合资源形成合力”的思路，创新、务实、有效地做好“亲情牵手”、“三结合项目”、“幸福工程”、“青春健康教育”、“计划生育保险‘’等生育关怀系列活动，推动利益导向机制不断完善。设立生育关怀基金。采取“政府拿一点、部门筹一点、社会捐一点、社会抚养费中划一点”的办法，筹集生育关怀行动专项基金。用于救助和解决计生特困家庭的实际困难。从2011年起，全市从当年度征收的社会抚养费中提取15%作为市级生育关怀基金，按季度划拨到市级生育关怀专户，实行专账管理、专款使用。做好计划生育系列保险的指导服务工作。要通过各种途径和方式宣传计划生育系列保险的意义和作用，增强广大育龄群众增强风险意识和保障意识，弓l导群众自愿投保。要强化计划生育系列保险理赔服务，切实维护广大群众的合法权益。

      七、进一步加强乡镇、村（居）的计划生育协会组织建设。

       一是明确工作目标。到2015年，形成“组织健全、结构合理、素质较高、活力增强、数量稳定”的基层协会组织格局，不断抓好调整、巩固、扩大、提高工作，扩大基层协会的先进面，缩小后进面。计划生育工作基础好的单位，先进基层协会要达到50％以上，后进单位降到50%以下；其他单位先进基层协会达到40％左右，后进单位降到10％左右。

       二是强化薄弱环节。在加强村（居）计划生育协会建设的同时，进一步加强非公有制企业、流动人口聚集地的计划生育协会组织建设，凡员工在1 0 0人以上的非公有制企业、规模较大且有固定场所的集贸市场都要建立计划生育协会，成为“三有”（有人管事、有章理事、有钱办事）、”四好“（组织网络好、热情服务好、制度坚持好、工作效果好）的群众团体，到2013年，按标准基本实现计划生育协会无“空白”单位的目标。

       三是提高会员素质。基层计生协会人员一般占人口的8-10％，在吸收“五老”加入基层计生协会的同时，注重吸收热心人口和计生工作、自觉实行计划生育的科技专干、致富能人和有文化、有知识的年轻人入会，新生力量骨干会员要达到会员总数的3 0％左右。切实抓好会员的思想作风建设，加强业务培训，提高会员的服务能力和水平。进一步深化“两为两争”（我为国策做贡献、我为协会添光彩，争创先进协会，争当优秀会员）活动，每年在全市组织开展“三个十佳”（十佳先进协会、十佳优秀会员、十佳优秀会长）评选活动，激发广大会员的积极性和创造性。

       八、充分发挥计划生育协会在人口计生工作中的重要作用。

       一是积极参与计划生育群众自治。进一步参与“完善两委负总责、协会当骨干、依法建制度、群众做主人、计生上水平”的计划生育群众自治工作机制。协助村（居）委会依法建章立制，力求自治章程、计划生育公约、合同（承诺、协议）合法、公正，权利和义务对等，组织会员带头落实自治章程和公约。建立健全参与村支“两委”计划生育工作议事、决策、实施、监督、公开制度，做到事前参与、事中介入、事后评议，及时反映群众意见、建议和诉求，维护其合法权益。把计划生育群众自治工作纳入计划生育年度考核评比内容。到2015年，计划生育村（居）民自治合格比例在85%以上。

       二是加强流动人口计划生育服务与管理。在流动人口集中的地区成立流动人口计划生育协会，协助流入地人口和计划生育部门按照“属地化管理、市民化服务”的原则，将流动人口纳入经常性工作范畴，提供与户籍地人口同等的免费服务项目，严格落实以流入地为主的目标管理。流出地计划生育协会要配合流入地做好外出人员的信息采集、登记和联系等工作，在依法规范流动人口婚育行为的同时，依法维护流动人口相关权益。

       三是突出人口文化宣传。

       加大协会活动阵地建设力度，到2 0 1 5年，基层计划生育协会都要按照“五有”的要求建立“会员之家”。大力倡导科学文明进步的婚育新风，利用广播、电视、互联网等新闻媒介，开展人口文化宣传活动。在“5.29”、“7.11”等重大节日，开展群众喜闻乐见、具有地方特色、灵活多样的宣传教育活动，帮助群众转变婚育观念。同时，进一步加大对计划生育协会工作的官传力度，扩大影响力，真正做到“有为才有位，有位更有为”。

7. 什么是退休基金

退休基金是指包括政府，企业，工会或其他组织为了支付员工退休金所每年提拨的基金。以台湾来说，职业退休基金可分为三大体系，分别为公务人员退抚基金，劳工退休基金(包含旧制劳工退休准备金) ，以及劳工保险老年给付。
由于退休基金是为了能够支应员工退休所需，因此并不会追求短期的报酬，而在追求长期且稳定的报酬，因此基金经理人在操作也采取谨慎保守原则，由于每年都相当庞大的退休基金投入市场，因此往往被视为长线资金，属于市场的稳定力量。
但由于政府提供的退休金并无法真正满足退休生活所需，因此近来也有基金业者推出所谓的人生目标基金，强调产品含有退休金的观念，而且报酬率会比公办的退休金为高，以满足民众退休规划。

8. 国企全民工和集体工退休年龄是怎么规定的？

严格讲，所谓的全民工，合同工，集体工等，都属于合同制工人，只不过因其所就职的单位不同而称呼不同罢了。
例如全民工是指国有企业职工，但仍然是合同制工人属性。
至于你提到的退休职工，如果与学校建立劳动关系后签订了劳动合同，学校应按照《劳动合同法》第十七条第七款的规定，为其按时缴纳社会保险费，然后在其达到法定退休年龄时，依法为其办理退休手续，她就可以按月领取退休金。
如果单位未按规定为其缴纳社会保险费，则其在退休后是无法领取养老金的。
全民工和集体工、合同工在法律上没有区别。
“集体”与“全民”，是单位所有制的概念，成员的身份随之而来，和工资和工作量无关。
全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。
法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。
社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单位、中介组织、群众团体等。
事业单位是相对于企业单位而言的。首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。比如说工商局、税务局、银行、邮局等。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
企业单位又分为：国有企业、私有企业。国有企业又分为：全民所有制企业、集体所有制企业。私有企业又分为：合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。
在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。
“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象，所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。
而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。
同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。
为什么称“正式工”为“固定工”呢？这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。
“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。无论国企、民企统称员工。目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。他们的合法权益经常受到非法的侵害。
要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。
人事代理：人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。
劳务派遣：劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
人事代理同劳务派遣的区别
人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下：
1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。
在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间并不存在法律关系。
2、劳动者与实际用人单位的关系不同。
在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。
3、调整二者的法律规范不同。
劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。
4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。
劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。
5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。
在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。
根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。