长期激励机制的激励形式

1. 长期激励机制的激励形式

最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如下所示：溢价股票期权——股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。长期期权——将股权期限延长到十年以上，使授予期限比传统期限长三至四年，其目的是将公司高层管理人员长期留在公司。指数化股权——股票的预购价格按照一种股指上下变动，激励绩优股的产生。外部标准的长期激励——分期授予基于外部标准而不是内部的而预算或目标。推动本公司与其他公司进行业绩比较，尤其是 同行业的大型公司。只有继续高于这些公司，才能获得风险收益。职业津贴——在雇员退休以前，股票不得全额兑现。这种方法适用于对公司核心雇员的激励和约束。延长核心员工在组织的工作时间。 股票期权（ESO——Executive Stock Option）发源于企业竞争最激烈的美国。1952年一家叫菲泽尔的美国公司，为了避免公司主管们的现金薪金被高额的所得税率吃掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年这个计划得到联邦与州法律的认可，开始飞速发展。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了ESO制度。在高管人员的年收入中，来源于ESO的收入每年所占的比重也越来越高。据统计，目前美国最大的1∞0家公司中，经理人员收入的1/3左右是以期权为基础的。美国上市公司高管人员的报酬结构是：工资占42%，奖金占19%，股票期权占28%口从世界范围来看，目前全球500家大工业企业中至少有89%的企业已向高级管理人员实行了股票期权制度。股票期权又称购股选择权，是指参与者在与所有者约定的期限(如三年以后至十年以内)，事有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。这种期权往往是无偿赠与的，也通常是不可再转让的。购买这种股票的行为叫行权，约定的购买价格叫行权价。标准的期权激励，经营者可以决定行权或不行权。如果行权，股票解冻后，经营者可以将股票转让兑现，转让价与行权价之差，便构成经营者的长期收入。期权激励具有以下几个特点：)期权激励的标的与获利机制是分离的。期权激励的标的是股票，而获利机制是股票在市场上的市值。〈2〉它是一种权利，而非义务的成\分。期权已经锁定了交易条件，从而减少了买方的交易风险。买方可以决定买或不买，而卖方不能决定卖或不卖。因此期权激励对经营者来说是负盈不负亏。如果企业赢利增长，股票市值上涨，则经营者可以使用期权以获利；反之，经营者可以放弃行权以避险。(3)它是一种未来概念，不侵害所有者既有利益。期权激励不是对全部利益部分的分割，而是对新的利益增长部分的分割，具有很大的不确定性，但这也正是期权激励的魅力之所在。实施股票期权需要一套完整的计划。以美国为例，这个计划一般包括选择实施股票期权的类型、赠予条件(受益人、赠予时机、行权价的确定方法、授予期的安排)、结束条件、执行方法、行权时机、公司对股票期权计划的管理等几个方面。 国外期权制进入我国是在90年代初。从试行的情况看，很多企业采取的并不是标准的期权激励，而是期股激励或其他类似方法。最近两年，上海、武汉、深圳、北京等地区先后推出了期股制的试点方案。期股激励实际上是期权激励的一种变形，期股激励是要事先确定业绩与奖励期权的对应关系，即参与者到期必须行权，参与者要承担相当大的风险。跟标准的期权相比，期股更能体现收益与风险对称的原则，所以在我国受到特别的青睐。在设计国有企业骨干人员的期权、期股激励时，要考虑两个重要背景：第一，我国企业绝大多数是有限责任公司，股份有限公司很少，上市公司更少。对有限责任公司来说，它们无股可期，无市可上。第二，我国股市的股票市价与企业业绩的相关度很低。股市受政策与人为因素影响较大，不能真实反映企业的经营业绩。从这两个背景出发，应该重点研究与证券市场元关的期权、期股激励的变通形式。在这种激励形式中，参与者收入的多少主要取决于企业净资产的增值状况，而不是取决于股市的涨跌。

2. 长期激励机制的原则

实施长期激励应主要遵循以下原则：1、企业经营者收入水平与经营者市场价格相一致原则；2、经营者收入与企业规模、经营者业绩及行业特点相结合原则；3、短期激励与长期激励相结合原则。

3. 长期激励机制的介绍

长期激励机制，是企业的所有者（股东），激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。

4. 长期激励和短期激励

转载以下资料供参考

长期激励机制，是企业的所有者（股东）为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。
最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如下所示： 　　溢价股票期权——股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。 　　长期期权——将股权期限延长到十年以上，使授予期限比传统期限长三至四年，其目的是将公司高层管理人员长期留在公司。 　　指数化股权——股票的预购价格按照一种股指上下变动，激励绩优股的产生。 　　外部标准的长期激励——分期授予基于外部标准而不是内部的而预算或目标。推动本公司与其他公司进行业绩比较，尤其是 同行业的大型公司。只有继续高于这些公司，才能获得风险收益。 　　职业津贴——在雇员退休以前，股票不得全额兑现。这种方法适用于对公司核心雇员的激励和约束。延长核心员工在组织的工作时间。 

短期激励是指对当前工作绩效的各种奖金激励形式。

5. 长期激励机制的中长期激励方案设计的必要性

1、公司核心员工“做一天和尚撞一天钟”，目光短视，短期行为带来甚至隐藏更大风险；2、公司历经长足发展，但创业核心员工激励不足，满意度低下；3、公司薪酬激励形式单一，无法调动核心员工的积极性；4、公司激励力度不足，核心人才流失严重；5、公司面临上市、改制等产权变化，需要承认核心员工的历史贡献。

6. 长期激励机制的特点

1.国外实施长期激励的经营者范围相对较窄。尽管长效激励机制，尤其是股票期权，并非是针对经营者，也可针对管理人员，甚至普通员工。但实际以股票期权为主要内容的长效激励机制主要是针对高层管理人员。因此，股票期权又常常被称作“高级管理人员股票期权”。2.长期激励是组合激励，主体形式有股票期权、限制性股票和长期激励收益，但最主要的形式是股票期权。在西方发达国家，长期激励的主体性内容为股票期权和限制性股票，尤其是股票期权，是最主要的长期激励形式；而长期激励收益与福利、津贴则是前者的补充形式。到2001年，全球排名前500名的大型工业企业中有89%实行了股票期权计划。3.长期激励占经营者总收入的比重日趋增大，且占主体性地位。有关资料显示，CEO年薪占其总收入的比重总体上呈快速下降的趋势，一些行业从90年代30%左右的比例到近几年不足10%。4.经营者群体内部的长期激励差距很大。经营者内部各职位的固定年薪收入差距并不大，一般来说，除董事长和CEO与其下属的年薪收入明显拉开档次之外，其他高管人员（即第一个级差）的固定年薪差距通常都不超过1.5倍至2倍，董事局高层和CEO与其他高管人员之间所获年度奖金平均相差3至4倍，最高可达7至8倍，差距主要体现在股票期权上。

7. 中长期激励机制怎么做呢？

最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如下所示：
溢价股票期权——股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。
长期期权——将股权期限延长到十年以上，使授予期限比传统期限长三至四年，其目的是将公司高层管理人员长期留在公司。
指数化股权——股票的预购价格按照一种股指上下变动，激励绩优股的产生。
外部标准的长期激励——分期授予基于外部标准而不是内部的而预算或目标。推动本公司与其他公司进行业绩比较，尤其是 同行业的大型公司。只有继续高于这些公司，才能获得风险收益。
职业津贴——在雇员退休以前，股票不得全额兑现。这种方法适用于对公司核心雇员的激励和约束。延长核心员工在组织的工作时间。
员工持股计划
持有股权有广义和狭义两种。广义是指企业骨干人员以各种形式持有本企业股票(股份)，狭义是指企业骨干人员按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数量的本企业股票(股份)，并事有股票(股份)的一切权利。企业骨干人员持股既可以作为企业员工持股计划的一部分，也可以独立进行。从广义上讲，企业骨干人员持有的股权有以下几种形式方式：现金购买；以贴息或低息贷款购买；除账；奖励股份；积累资金量化股份；设置岗位股(分红权)z技术人股；行使股票期权、获得期股。如"动态股权分配法"：把现有岗位分为关键岗位和一般岗位两部分，关键岗位按岗设股、购股，形成岗位股；关键岗位上岗人员再用现金以岗位股1：1的比例购买风险股；公司拿出全年新增净资产的30%作为贡献股，以82%的股权和18%的现金形式分配给关键岗位人和一般岗位人，关键岗位人占86%，一般岗位人占14%。

8. 长效激励机制的激励机制

要搞清到底什么叫长效激励，首先要了解什么叫做激励机制，只有在彻底了解什么叫做激励机制的基础上，你才能够真正全面了解什么叫做长效激励机制。一、什么叫做激励机制激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，它包含以下几个方面的内容：1、 诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。2、 行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。3、 行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。4、 行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。5、 行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。