激励约束机制的概念

1. 激励约束机制的概念

激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。

2. 什么是激励约束机制

激励约束机制的意思是指激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。

3. 企业激励机制的原则有哪些？

转载以下资料供参考

激励员工的五项原则
　　1、 员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量； 　　2、 论功行赏； 　　3、 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才； 　　4、 不断改善工作环境和安全条件； 　　5、 实行抱合作态度的领导方法。 　　1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 　　通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 　　2、论功行赏 　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 　　3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 　　4、不断改善工作环境和安全条件 　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 　　5、实行抱合作态度的领导方法 　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 　　领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。

4. 激励机制有哪些约束条件？

激励就是指委托人有一个价值标准，或一项社会福利目标，这些标准或目标可以是最小个人成本或社会约束条件下的最大预期效用，也可以是某种意义上的最有资源配置，或个人的理论配置集合。进一步分析，激励就是委托人如何使代理人在选择与不选择委托人标准或目标时，从自身效用最大出发，自愿的或不得不选择与委托人的标准或目标相一致的行动。通俗的讲，激励机制的核心就是“我怎样使某人为我做事”。

设置激励机制必须满足的两个条件：1、激励相容：是指代理人自己选择行动使其期望的边际效用值达到最大。2、参与约束：又成为个人理性的约束是指委托人需保证代理人不跳槽，安于原有岗位。

5. 激励约束机制的机制

显性激励与隐性激励代理契约（如聘用合同、报酬方案）本身所产生的企业内部激励被称为显性激励。而能够把具有不确定性的隐性事实还原给当事者，由当事人自己做出理性选择和控制的有效激励称为隐性激励，它产生于外部竞争机制。显性激励是将代理人的报酬与公司的经营状况(如利润)挂钩，部分报酬以货币形式当年给经营者，部分报酬转化为企业股份作为远期收入等。我国目前正在试行的所谓“年薪制”就属于这种显性激励。但显性激励无法解决经营者绩效与报酬的不对称性问题，即在代理人的特定绩效情况下，企业到底该给他多少报酬才合适呢?这也是我国目前实行年薪制过程中困扰当事人的一个难题。人们发现，企业制度与市场制度、集权计划制度一样都可能失效。根本无法通过严密的代理合约和无休止的谈判来解决代理人激励不足和委托人监督无效的问题。这时就要考虑用市场竞争机制来弥补企业制度的不足，从而激发代理人对“名誉激励”的追求。便如，如果当货币收入低于一定代理绩效所应得的收入水平时，经营者(代理人)会不会降低其努力水平呢?这个问题的答案取决于市场竞争机制发挥的作用。代理人可能不会这样做，因为市场竞争机制将给代理人一种“名誉激励”以及“未来预期”。这表明代理人又作为有名誉追求和未来预期的人，他不会只考虑货币形式的报酬与经营业绩在一定合同期内是否对称，他会考虑即期经营绩效对下期乃至未来的影响。

6. 激励约束机制的介绍

激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。

7. 激励机制对公司的影响？

　　激励是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机。动机是人们需要付出努力和精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。本文针对激励在企业构建的意义、在企业中的具体运用进行简单的阐述，说明企业要在激烈的竞争中立于不败之地，就要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

　　现代企业管理的核心是对人的管理。企业管理面临的的首要任务就是引导和促使员工为实现的组织目标做出最大的努力，然而员工加入组织的个人目标往往与组织目标不尽一致。怎样才能使员工为实现组织目标做出最大努力，这就是激励所解决的问题。因此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。下面针对激励机制在企业如何运用做一下简单的阐述。

　　1 企业构建激励机制的意义

　　所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机。动机是人们需要付出努力和精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。
　　现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，激励在组织管理中具有很重要的作用。它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等；它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来；有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调。
　　从目前看来，构建并实施激励机制，能进一步完善现代企业管理机制，促进企业管理的现代化和科学化，提高企业管理的效能。通过激励机制，可以最大限度地激发企业员工的积极性、创造性及主观能动性，使企业充满勃勃生机，让企业成为一个团结奋进积极向上的集体。
　　从长远看来，通过激励机制，企业员工的主体意识、民主意识等现代观念逐渐形成，企业员工自我管理、自我规范、自我教育、自我发展的能力得到锻炼，进而使企业员工的主动性、独立性、创造性等个性品质得到发展，而这一切正是现代社会的人才素质的最基本内容，对企业及员工的未来发展有着深远的影响意义。

　　2 激励机制在企业中的运用

　　2.1 准确地把握激励时机
　　从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。如微软公司在激励方面就能抓住时机，留住人才，与它的激励机制是分不开的。微软公司实行低工资制，但它以奖金和股权的形式给予较高的激励性补偿收入；另外在晋级制度上也是很抓住时机的：微软在晋级制度中，确定开发员的级别是最为重要的，这不仅是因为在微软以至整个行业中留住优秀的开发员是决定一个公司生存的关键，还因为确定开发员的级别能为其他专业提供晋级准则和相应的报酬标准。在开发部门，开发经理每年对全体人员进行一次考查并确定其级别。开发主管也进行考查以确保全公司升迁的标准统一。一个从大学里招来的新雇员一般是10级，新开发员通常需要6～18个月才升一级，在硕士学位的员工要升得快一些，或一进公司就是11级。一般的升迁标准和要求是：当你显示出你是一位有实力的开发员，编写代码准确无误，而且在某个项目上，你基本可以应付一切事情时，你会升到12级，12级人员通常对项目有重大影响。当你开始从事的工作有跨商业单位性质时，你就可以升到13级。当你的影响跨越部门时，你可以升到15级。在开以部门中，大约有50%～60%的开发员是10级和11级人员，大约20%属于12级，大约15%属于13级，而剩下的5%～8%属于14级和15级。由于级别是与报酬和待遇直接挂钩的，这样，微软就能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功的留住人才。

　　2.2 情感激励法
　　情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。企业管理者要根据员工的需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足员工某种需求的方式，激发员工积极向上的情感和情绪。没有员工精神的参与，就没有真正的企业效益。管理者应走进企业员工，走向员工的情感世界，与他们的情感进行零距离接触。一旦将员工的情感调动起来，他们就会产生一种集体归属感，引起情感上的共鸣，从而会自觉地跟随管理者指引的方向前进。
　　2.3 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要考虑员工的个体差异，个体差异表现出的特征很多，如年龄、性别容貌、身高、体能等，在个体之间存在着明显的差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

　　2.4 物质激励要和精神激励相结合
　　要建立激励机制。一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，以制度的形式保证物质激励落到实处。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种重要的激励因素之一是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。
　　另一方面要采用精神激励手段。精神激励是较高层次调动职工工作积极性的手段，其激励深度大，维持时间也较长，精神激励的方法有许多，有目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励等。精神激励重点应放在培养员工的合作意识上，也就是人们推荐的团队精神，当团队的共同愿望、共同信念建立起来，从精神上可以使员工得到最大限度的满足进而起到精神激励作用。精神激励要体现个人尊重和价值。要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，以对员工保持不变的尊重，赢得员工对企业的忠诚和倾情奉献。对业绩好的员工，企业不但要给予物质奖励，还要公开表彰，让其上光荣榜、授予荣誉称号等。对其中有能力的员工，要给予晋升机会。通过这些激励方法，鼓励更多的员工爱岗敬业，学知识，搞革新，做贡献。如联想集团的激励模式可以给我们很多启示，首先联想在不同时期有不同的激励机制，对于第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而随着企业的发展，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，它根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

　　2.5 参与经营
　　鼓励职工参与经营，丝毫不意味着主管可以放弃自己的职责，鼓励下属人员积极提出改进工作和作业方法的合理化建议，也能起到激励作用
　　总而言之，激励机制在企业中的地位是很重要的。因为人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业管理者必须将所组织的奖励资源合理地分配，才能最大限度地起到激励的效果。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

8. 完善约束和激励机制

(一)健全和落实案件查处责任制。
建立一把手负总责，分管领导、办案机构负责人和承办人员分级负责的案件查处工作责任制。地方各级国土资源行政主管部门一把手是案件查处工作的第一责任人。要把案件查处工作纳入国土资源管理的考核内容，并作为评价国土资源行政主管部门及其领导干部工作业绩的重要指标和依据。要建立案件查处工作月统计、季分析、半年小结和年总结制度，并及时将统计、分析、总结情况上报上级国土资源行政主管部门。上级国土资源行政主管部门要通过定期或不定期检查对下级国土资源行政主管部门案件查处工作进行指导和监督。通过检查发现案件查处工作不力、违规违法问题严重、土地管理秩序混乱的，上级国土资源行政主管部门要与有关下级国土资源行政主管部门的主要负责人进行诫勉谈话，指出问题，限期改正。
完善土地执法责任追究制度。对行政区域内有土地管理秩序混乱，致使一个年度内本行政区域违法占用耕地面积达到新增建设用地占用耕地总面积15%或虽未达到15%，但造成恶劣影响或其他严重后果;发生土地违法案件造成严重后果;对违反土地管理规定行为不制止、不组织查处;对违反土地管理规定行为隐瞒不报、压案不查等情形的，要严格按照《违反土地管理规定行为处分办法》(监察部、人力资源和社会保障部、国土资源部部令第15号)，积极配合监察机关追究政府主要领导人员和其他负有责任的领导人员的责任。国土资源行政主管部门及其工作人员不依法履行工作职责，明知建设项目用地涉嫌违反土地管理规定，尚未依法处理，仍为其办理用地审批、颁发土地证书;对发现的土地违法行为按规定应报告而不报告或不及时报告;对土地违法行为不依法查处，应当给予行政处罚而不给予行政处罚的，要严肃追究有关人员的责任。严格落实《国土资源执法监察错案责任追究制度》(国土资发〔2000〕431号)，对因故意或重大过失，致使案件处理错误，给案件当事人的合法权益造成损害或者造成不良社会影响的，要坚决追究有关人员的责任。
(二)建立和完善土地执法保障机制。
完善执法监察工作保障机制。各级国土资源行政主管部门要高度重视执法监察机构和队伍建设，建立和完善土地执法先进定期评优奖励制度，采取多种方式对执法先进地区、单位或个人给予表彰。要将执法监察工作经费纳入年度财政预算，并予以充分保障。努力改善执法监察机构和队伍的工作条件，在执法监察所必须的硬件设施建设资金投入方面要给予倾斜，为执法监察队伍配备必需的执法监察专用车辆以及通讯工具等有关办案设备。各省级国土资源行政主管部门应积极向省级政府争取，按特岗人员为市、县国土资源行政主管部门执法监察工作人员办理人身保险和意外伤害保险。
各级国土资源行政主管部门要充分认识当前严格土地管理、加强土地执法监管的重要性，根据本通知要求，并结合各地实际情况，尽快完善相关工作制度，努力建立国土资源行政主管部门内部各相关工作机构都参与执法的全员监管、对土地管理各个工作环节都进行监管的全程监管、与系统外各相关部门密切协作的联动监管的土地执法监管新机制。同时，要进一步强化严格执法，坚持原则，敢于碰硬，既查事又查人，切实做到对土地违法行为防范在先、发现及时、制止有效、查处到位，确保最严格的土地管理制度落到实处，为实现经济社会又好又快发展服务。