求助：北京乐华建科技（EPC China），这个公司怎么样啊？好像是个外企小企业，大家谁了解的帮帮兄弟。

1. 求助：北京乐华建科技（EPC China），这个公司怎么样啊？好像是个外企小企业，大家谁了解的帮帮兄弟。

应该是个挺不错公司！有事业了，人民币多了自然什么就都有了啊~！

2. 达利(中国)有限公司怎么样啊！？

达利的待遇真的可以用很不理想来形容的，员工的加薪机会很少，但是那里的人事会跟你说薪水会按照你的实际工作情况来变化，其实就是忽悠你。我有遇到一个老员工，都快退休了，还是老职工，五险一金什么的加起来才4k左右，现在做一个普通工人的工资都比他好，还是老职工呢。可想，你以后的加薪路，想去那里混混经验是好，但是想要长久做，除非迫不得已，最要不要去。环境很差，尤其是员工住宿那块，就是垃圾场。一般的职员都是租房的，你可以想想。上下班虽然有班车，但是其实还是很不方便的，萧山本身地方上来说就不是很理想。不要被表面骗去了，先去看宿舍什么的，再做决定。

3. 请问一下你这个企业问答如何做的？

问答推广是一种很好的企业推广方式，你在用问答推广自己企业的时候要注意一下几点：
1.选好问答平台，注册多个账号，当然是越热门的越好，比如百度知道、360问答、搜搜问问等，怒蛙网络拥有多个问答平台资源。
2.问题和回答的内容都要软，广告性不能太强，不然网友一看就知道是广告，肯定不会相信的。
3.提交问题和回答的时候注意时间间隔，最好是隔几个小时或者一两天。纯手打，求采纳。

4. 有限责任公司（自然人投资或控股）是不是一定是私营企业？如何简单、大概判断是国有还是私营企业？谢谢。

你好，有限责任公司及自然人投资绝对都是私企，国企基本上为集团什么的，就算他是国企单位，你可以直接上网查下资料，

5. 中小企业发展促进中心（中小企业全国理事会）这个单位属于事业单位吗？什么性质？以及待遇如何？

查询全称为“中小企业合作发展促进中心”，属于国家级事业法人单位，查询其档案查询需要在中央机构编制委员会办公室国家事业单位登记管理局。

6. 谁知道和昌地产这个企业如何啊？ 他们最近各个学校宣讲，说只要一本生，谁能说一下本科生具体的薪资待遇、

1、本科生2200，研究生2500，不论是郑州的还是其他城市招聘的学生，试用期是薪资的80%，不包吃住，入职一年半可以申请一次涨工资，之后每年一次，根据表现，还不一定会涨；
 
2、所谓的平台都给了07,08的毕业生，现在管理层基本饱和了，提拔了很多经理都没有合适位置安放，已经没有什么空间及平台可言；
 
3、管理体制几乎没有，全部是董事长一个人说的算，整个公司为他一个人服务，他说一，没人敢说二，没有一个好的晋升机制，都是他看上谁就让谁晋升，而且经常骂人、砸人，行业内口碑非常不好；
 
4、处于一个成长的企业，机制尚不健全，学到的东西不多，如果你是有创新、有抱负的人，如果你想发表自己的言论和建树，不建议你来；如果你是个没高要求，有执行力的人，可以来忍受；
 
5、打卡上班，早8:30--18:00，但是基本不会准时下班，是5.5天工作日，周六也休息不到，穿工装（自己买），所谓的福利待遇都很低，更没什么员工旅游；
 
6、口号喊得响亮，实际就是个小公司，所谓的9家分子公司，只是注册了，都没人，听说今年只要211的学生，去年是只要一本的；
 
7、公司离职率高，常有人离职，10年招的大学生，走了很多，工作强度太大，薪资又少，做的都是打杂的工作，更主要是没有平台和空间，学不到东西，所以不建议去。

7. 企业应该如何进行管理?

如何管理好企业？

8. 如何破解企业招聘难题（一）

随着中国人口红利的逐步淡去，企业用工难与选才难成了人力资源管理者首要解决的问题，也是企业老板心中放不下的难念的经。企业发现现在的求职者胃口越来越高，面试可选的余地已经大不如从前了，而且即使招聘进来了人，也不好用，做不了几天就有可能走人，匆匆地来，匆匆地去，问题究竟出在哪里呢？通过笔者近二十年的人力资源管理实践，细细解读中国企业特别是一些中小型企业的管理现状，在招聘方面的问题集中体现在以下五个方面：一是不能从组织文化的角度去选人。 很多企业的HR在面试选拨当中，注重求职者的知识、技能、经验、资历和工作背景，如果这些硬性指标具备，大笔一挥即可录用，往往忽略了组织文化对人的要求。组织文化是将一个组织与其他组织区分开来的特征，为什么学历和工作背景相同的人，有的人十分适合公司的环境，做得风生水起，有的人却出现水土不服的现象？说明了求职者的人格特质与组织文化和环境匹配度的重要性。我们通常会看到一个从外企出来崇尚个性化的职业经理人，在要求高执行力的民企内却需要做出很大的努力去适应这种文化的要求，有的人实在适应不了就会离职。因此招聘管理者不但要找到与工作岗位要求匹配的人，更要找到与组织文化匹配的人才，唯有此，才可能谈得上实现人与组织未来发展的匹配。二是不能充分发挥用人部门的作用。 很多企业的招聘，都是人力资源部门的独角戏，实际上忙乎了半天，最后结果不一定得到用人部门的认可，甚至会出力不讨好。其实招聘就像谈一场恋爱，你情我愿才能成功。其中的秘密是恋爱双方并不是HR部门，而应该是用人部门和求职者。HR部门在其中只是扮演红娘，也就是组织者、协调者、服务者，最终的录用决策由谁拍板？当然是用人部门的负责人！所以我们一定要把这个定位摆正。三是有招聘的渠道但并不是最合适的渠道。 我曾经在讲《如何甄选合适的人才？》这个课程时，有很多学员问我，为什么我们公司总是招不到人啊？一脸的困惑和无辜，其实，这说明了你手中可能有各种常见的招聘渠道，但是还没有找到最适合你公司的渠道。如果说招不到人，为什么竞争对手的公司人员招得红红火火，生产线开得满当当的？说明还是有渠道可以找到人，只是HR要思考，我建立渠道的着眼点是不是有问题？我的渠道哪里出了问题，渠道的操作过程有没有问题？一个招聘高手，他的渠道一定不局限于传统的这些，比如网络、校招、现场招聘会等，应该会有自已的长期建立的人才库，还有涉及你所有关系资源的人脉圈。这是你的招聘能力胜出于其他同行的核心竞争因素。四是对职位的关键胜任素质把握不准。 曾经我在课堂现场提问一位HR，当前你在招聘中遇到的最大的问题是什么？她说，招到的人和岗位不匹配。这个问题说明了我们在招聘中对职位的关键胜任素质把握不够。什么是关键胜任素质，就是胜任这份工作最基本的要求。很多时候，HR总是拿着一份书面的职位说明书，作为招聘的标准，特别是其中的任职资格要求，把它作为判断一个人适合与否的依据。其实这几条书面的描述性的语言，除了告诉我们学历、职称、工作经验和描述性的能力要求之外，能够成为我们评判的量化标准吗？很难！ 即使我们把这份职位说明书给用人部门，让他们参照去面试选人，估计他们看了也和不看的感觉差不多，为什么？因为这些描述性的语言与衡量求职者的胜任素质之间缺少一个转化。而这个转化是一个精通企业流程管理的HR专业人士要完成的一项重要工作！如果能够把这些书面的描述性的语言转化为具体量化的标准，那恭喜你！此举一定让你在用人部门眼中具有了不可比拟的价值！
怎么转换呢，讲一个案例。比如一个招聘专员的任职资格：1、大学本科学历，人力资源相关专业；2、三年以上相关工作经验；3、熟悉整体招聘流程及各个环节实施要点，掌握行为面试法等招聘方法，熟悉招聘渠道及测评工具；4、具备良好的亲和力，执行力和团队合作能力强。完全可以把它转化为这样的一个面试评的标准：通过这样的转换，从四个维度细分，且明确衡量标准，是不是更加易于选出我们想要的人才？特别是其中有一个标杆行为，那什么是标杆行为呢？为了避免亲和力强，沟通力强让面试官无从入手，这是招聘当中的一个技巧，比如说部门A同事是公认的执行力最强的人，那作为执行力强的标杆行为，B同事是执行力一般的人，作为执行力一般的标杆行为，C同事则是大家认为执行力最差的人，我们把此界定为执行力差的标准行为，按此标准，在面试团队中清楚地界定了执行力的标准，那面试时就很容易统一评价标准，达成共识，避免面试官的误判。五、对面试方法和面试技术掌握不够。 这是很多企业目前面临的现实问题，特别是一些发展速度较快的中小企业，建立完善的招聘流程和招聘选拨技术至关重要。由于缺少有效的面试方法和技术，很多企业都是用面谈来解决选人的问题，事实上面谈是最传统的面试方法，也是最低效的选人方法，所以我们经常看到选人失败的案例，比比皆是。特别我们往往会看到，一些貌似公平的面试往往不能选出合适的人，因为整个面试虽然有三道程序，其实都是重播，由于事先没有进行结构化的面试设计，导致了三个面试官在做着同样重复的工作，冗余且低效的发问令候选人也感觉到了乏味，更重要的是感到了对面的面试官的不专业，感到了这个企业管理规范化程度有待提高。因此，建立科学的筛选过滤程序，引进核心的面试技术和选拨方法，对于选出合适的人才至关重要。那么，刚才我们剖析了当前企业面临的招聘难题，找到问题正是解决问题的开始。