如何建立科学合理的员工薪酬体系

1. 如何建立科学合理的员工薪酬体系

建立科学合理的员工薪酬体系的方法有以下几点：
使员工学会应用各种激励、沟通方式，使之成为日常工作中必备的职业习惯。
掌握建立薪酬结构的政策和方法，因地制宜地建立合适的薪酬结构
掌握个人工资确定及调整的原则与方法，科学确定员工的工资
掌握制定短期奖励计划的方法，灵活制订企业短期奖励计划
通过薪酬调查的培训，使学员了解并掌握薪酬调查和数据分析的方法
过薪酬设计的培训，使学员掌握目前全球通行的薪酬结构设计方法，薪酬调整中的原理和工具
企业需要绩效考核和薪酬管理的原因：
这是实行绩效薪酬管理的思想根源，也是该制度措施的理论基石。企业是员工、股东、客户和社会的企业，为了给他们贡献持续不断的回报，企业就必须学会生存和发展。企业的生存和发展要求企业资源通过经营活动得到合理利用，创造最大的财富。为使企业资源合理利用创造最大财富，就需要企业经营者和员工的行为符合这一目标。

2. 如何制定合理的员工薪酬体系？

3. 如何制定科学的薪酬体系

　　通过合理的薪酬分配，实现责权利的统一，最大限度地调动全体员工的工作积极性和创造性，充分挖掘员工的内动力。根据市场经济特点并结合企业的实际，真正体现“按劳分配，多劳多得”的社会主义分配原则，以岗定薪，岗变薪变。通过合理分配引入人才竞争机制，促进人才的合理流动，促进员工的素质提高，实现岗位优化。
　　随着知识经济时代的到来，市场机制的进一步引入，人才竞争的逐步加剧，管理水平的不断提高，原有的薪酬体系已不能实现吸引人才、留住人才、激励人才、把握未来的需要。因此，传统观念必须打破，薪酬激励制度必须加强。对于企业来说，必须结合企业自身和市场两个方面的信息进行科学的薪酬体系设计。
　　现代企业管理追求的重要目标是员工良好的工作绩效，通过绩效考核加强管理，保证奖惩制度、职务升降的正常运转，使薪酬的激励得以实现，因此，绩效考核和评价制度，是保障薪酬激励实现的最有力支撑。
　　对于企业来说，保证薪酬体系的内外竞争力非常重要，这也是企业需要定期参与市场薪酬调查的重要原因。通过薪酬调查，可以根据市场薪酬变化改善薪酬体系，更好的留住和激励员工。中国薪酬调查网是专业进行薪酬调查的机构，旨在通过薪酬调查的方式，为企业提供全面而科学的市场薪酬数据信息。

4. 如何建立科学合理的薪酬机制与体系

转载以下资料供参考

     薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言，：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

    建立薪酬体系基本步骤
薪酬调查
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：
企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
原则策略
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
岗位评价
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
类别确定
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
结构设计
薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

5. 如何建立科学合理的薪酬体系

1、使学员学会应用各种激励、沟通方式，使之成为日常工作中必备的职业习惯。
2、掌握建立薪酬结构的政策和方法，因地制宜地建立合适的薪酬结构
3、掌握个人工资确定及调整的原则与方法，科学确定员工的工资
4、掌握制定短期奖励计划的方法，灵活制订企业短期奖励计划
5、通过薪酬调查的培训，使学员了解并掌握薪酬调查和数据分析的方法。
6、过薪酬设计的培训，使学员掌握目前全球通行的薪酬结构设计方法，薪酬调整中的原理和工具。

6. 怎样才能制定合理的薪酬体系呢？

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。
借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：
（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。
（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。
（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。
（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。
由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。
理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。

7. 如何制定合理的薪酬体系

　　1、确定薪酬管理原则
　　①公平性原则，②竞争性原则，③激励性原则，④灵活性原则，⑤合法性原则。

　　2、设计与制定薪酬战略
　　薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。

　　3、开展薪酬市场调查
　　确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。

　　4、合理确定薪酬结构
　　薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。

　　5、基于薪酬的职业生涯管理
　　在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。

8. 如何建立科学合理的企业薪酬管理体系

您好，在建立符合企业发展的薪酬管理制度和体系方面，伯特与您分享以下观点：
1.从企业发展战略出发，确定采取何种薪酬策略，例如激进型、跟随型或者平稳型等不同的薪酬策略，作为整个薪酬体系搭建的指导思想；
2.从企业发展的管理需要、自身实际的管理水平出发，选择宽带薪酬、窄带薪酬或者宽窄结合的薪酬体系设计思路；
3.企业发展过程中往往在薪酬管理层面存在一些特殊情况，需要在既有的薪酬体系之外，设置诸如协议薪酬、年薪制等辅助解决方案；
希望对您有帮助，欢迎在薪酬体系建设方面与您有更多的交流