如何激励员工创新

1. 如何激励员工创新

 如何激励员工创新
                    　　创新是发展的动力，企业工作是教育人、鼓舞人、转化人的具体社会实践活动，只有与时俱进，不断创新，才能增强其说服力和吸引力。那么大家知道如何激励员工创新呢？下面来看看！
    
  　 　激励法则一：目标——获取成功的希望 
  　　职业经理人，总经理，销售总监和经理们，请你们不要忘记一点：不要把目标制定得太高，要符合实际。令人沮丧的是一些人总是认为高目标可以激发人们的斗志，因为在他们看来，只有高目标才是一种挑战。然而，如果大多数人都认为这是不可能完成的任务的话，结果将是整个团队都对此失去信心。
  　　虽然说星星之火有时候的确可以燎原，但是在实际的操作中，切记还是不要将自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先点燃了一支能熊熊燃烧的火把再说。
  　　 激励法则二：燃点——尊重人性的关键 
  　　选择燃点是激励员工的关键，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被点燃的部分一样，当你摩擦它的正确地方的时候，才能适时地划亮它。如果火柴潮湿或者已经破损了，无论你再如何努力地再三尝试，也只有失败的结果。每一个员工的“燃点”都不尽相同，比如有的人重视和谐的工作环境和开放的沟通渠道;有的人需要明确个人在企业中的前途和是否有充分的培训机会;还有的人非常注意自己是否有足够的隐私空间以及平和的人事安排。
  　　职业经理人在公司内部应该营造一种浓厚的“氛围”：尊重他人就是尊重自己。如果一个有前途、有才干的下属有一天突然要求辞职，那绝对是一件令人遗憾的事情。但应该深刻检讨的实际上不是员工本身，关键在于那个不懂得点燃他的人。
  　 　激励法则三：乐趣——持续动力的源泉 
  　　人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。如果能把这种满足加以引导，比如，工作上的成就感所引发的快乐，就一定会对员工持久的热情起到惊人的效果。我们不妨把一个职业经理人的工作也看成是一个大游戏的一部分，前提是凡参与到其中的人都以寻求乐趣为前提。在这个游戏中，无论是划亮火柴的人，还是被点燃的人，都无一例外地被游戏吸引而全情投入。也只有如此，人们才会在一个工作的乐趣消失后，不断地探索着新的工作的乐趣。
  　　一直以来，火柴早就已经不是我们获得火种的惟一方式，可是，它仍然被我们保留的理由很简单：我们从中所能汲取的乐趣!
  　　 激励法则四：认可——划出员工的热情 
  　　毫无疑问，这是一个非常行之有效的方法，如果你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不可能有干劲十足的人。
  　　认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信;从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度;从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸。为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。
  　　因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。阅读：让员工学会自我欣赏
  　 　激励法则五：宽容——允许点火失败 
  　　当我们在划一根火柴的时候有两种必然的可能：成功或者失败。有些火柴我们要划过很多次才能燃烧起来，而有些甚至就不可能再被划亮了。把“敢于失败”作为企业的文化理念，是职业经理人宽容和成熟的开始。因为激励会带来变革，而变革必然伴随失败。如果员工因太在乎不要犯错误而求稳妥，也许就可能招致更大的错误发生。在工作中采取一种“敢于失败”的态度，使员工敢于正视自己的“失败”，其实是职业经理人的另类激励。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”
  　　宽容的意义在于承认失败是一种奉献，事实上，失败乃成功之母。没有失败，就没有最终的'成功。从这个意义上说，没有失败的员工，也就没有成功的管理者。
  　 　激励法则六：参与——企业生存的氧气 
  　　通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候，那他们的积极性会空前高涨。这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。
  　　还是来思索一下划亮火柴的一个最重要的因素吧：氧气!是的，如果我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴，很显然这是多么愚蠢而又不现实的做法。但是否你也会如此这般地想到，如果没有看似普通却无处不在的氧气——员工的参与，那么思想和创意的火花是永远也不可能被划亮的!
  　　一句俗话是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。”如果把这句话套用在管理上，何尝不是如此。除非它自己愿意，否则马儿不会喝水，谁都不能逼迫它;激励员工士气的道理也一样：除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然。
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2. 如何激励员工-激励员工的八种创新方法

     　　即时支付———让员工感受及时雨 
       　　薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和餐厅经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。.
        　　小型激励———让员工乐不思蜀 
       　　餐厅应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
        　　雇佣保障———让员工感受职业安全 
       　　餐厅应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些餐厅就倡导终身雇佣制，使员工与餐厅成为一体，员工对餐厅就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对餐厅的'忠诚。.
        　　系统培训———让员工持续充电 
       　　餐厅不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与餐厅的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个餐厅的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。.
        　　充分尊重———让员工在平等中进取 
       　　尊重能够赢得人心。餐厅应视员工为合作者，餐厅的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的餐厅推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。.
        　　量身定做———让员工享受一对一激励 
       　　现在大多数餐厅激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合餐厅自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。餐厅要提高激励的效率就应该对员工(特别是A类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。
        　　心理契约———让员工有意外收获 
       　　减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。餐厅应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。.
        　　联络家属———让大家、小家成为一家 
       　　餐厅应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加餐厅的联欢活动，赠送餐厅特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。.

3. 如何激励员工-激励员工的八种创新方法

 如何激励员工-激励员工的八种创新方法
                       　　员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。员工管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。 下面，我为大家分享激励员工的八种创新方法，希望对大家有所帮助!
    
        　　即时支付———让员工感受及时雨 
       　　薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和餐厅经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。.
        　　小型激励———让员工乐不思蜀 
       　　餐厅应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
        　　雇佣保障———让员工感受职业安全 
       　　餐厅应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些餐厅就倡导终身雇佣制，使员工与餐厅成为一体，员工对餐厅就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对餐厅的忠诚。.
        　　系统培训———让员工持续充电 
       　　餐厅不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与餐厅的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个餐厅的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。.
        　　充分尊重———让员工在平等中进取 
       　　尊重能够赢得人心。餐厅应视员工为合作者，餐厅的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的餐厅推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。.
        　　量身定做———让员工享受一对一激励 
       　　现在大多数餐厅激励措施针对性不强，对员工的`最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合餐厅自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。餐厅要提高激励的效率就应该对员工(特别是A类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。
        　　心理契约———让员工有意外收获 
       　　减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。餐厅应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。.
        　　联络家属———让大家、小家成为一家 
       　　餐厅应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加餐厅的联欢活动，赠送餐厅特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。.
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4. 如何激励企业技术创新

当今的趋势是由单项创新到综合创新(全方位创新)，个人创新转向群体创新。 作为一个企业应该如何创新呢?
首先，树立全方位创新理念，建立创新激励机制。创新意识是企业发展壮大的强大动力，不可偏废。创新激励机制至关重要。
其次，企业具备鼓励创新的开放系统，倡导学习和提升个人工作技能。营造集思广益的氛围，中高层以上管理人员鼓励并善于采纳下属意见，员工普遍习惯于采纳同事的意见。许多跨国公司都建立合理化建议奖励制度。
第三，公司在资源配置上要倾斜。创造本身需要投入，产品创新和技术需要资金和人力资源的支持。
第四，建立起恰当的激励机制，给员工一定的培训，并且有衡量绩效的制度。

5. 如何激发员工的创新性？

6. 企业如何激励员工

转载以下资料供参考

如何激励员工工作热情
激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。 激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出:实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%~30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%~90%。
怎样激励员工呢。
激励的类型
  作风激励
  每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。
  水平激励
  领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。
  情感激励
  情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。
  赏识激励
  社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。
激励的方法
  1、主题活动法
  根据酒店员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，酒店应定期开展不同的主题活动。比如:岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。
  2、多设标兵法
  拿破仑说过:每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如:设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。
  3、感情投资法
  感情因素对人的工作积极性有很大影响。酒店可经常采取感情激励的方式有:员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。
  4、心理疏导法
  由于酒店企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，酒店高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。
  5、轮岗激励法
  员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。酒店应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。
  6、兴趣激励法
  兴趣是推动员工努力工作最好的动力。 根据员工个人兴趣以及工作需要，酒店管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。
  7、文体活动法
  业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。 酒店通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高酒店凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。
  8、物质激励法
  除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定酒店整体的利润分享制度也很重要。把酒店每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。酒店每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干” 的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题，帮助酒店提高整体服务质量。
  9、形象激励法
  形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发酒店员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的酒店通过举办“店史展览”、“酒店内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。
  10、参与激励法
  参与激励就是把酒店员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与酒店的管理和决策，吸收他们中的正确意见。酒店通常的做法是酒店员工通过“职代会”参与酒店重大问题决策、员工列席不同层次的酒店工作会议、员工参与酒店质检工作等等。

7. 企业如何激励员工

企业激励员工的方式

8. 企业如何激励员工

    　　导语：激励作为企业人力资源管理有效实施的重要手段，有效的激励能使企业降低人员流失，提高企业绩效，充分调动员工的积极性和工作热情，引导员工使其个人目标与企业目标达成一致，最终实现企业和员工的共同发展。本文针对企业发展过程中一些经常出现的激励误区进行研究，通过对激励误区的分析，从激励前提和激励的方式上提出有效激励的对策。
       　　企业如何激励员工         　　现代组织管理，首先是对人的管理。组织的效率，在很大程度上取决于其员工受激励的水平，因此激励是人群管理的核心。对企业而言，激励是人力资源管理的核心，激励理论和方法的研究一直是众多企业和学者关注的问题。面对当今社会日益激烈的竞争，企业要想在同行业中战略制胜，取得一席之地，通过激发员工的工作积极性和创造性，来提高企业业绩是必不可少的先决条件，而这些需要企业采取有效的激励方式。
        　　一、激励误区分析 
       　　激励犹如一把双刃剑，可以有效地调动员工的积极性、创造性和参与精神，可以为企业吸引人才和留住人才，但如果措施不当，管理者陷入激励误区，可能产生负面影响，挫伤员工的积极性，增加企业的激励成本。因此。要实施有效的激励，就必须认清激励误区的一般形式，避免陷入激励误区。现将激励误区归纳为下列几种形式：
        　　(一)缺乏公平的激励竞争机制 
       　　许多企业在制定激励机制时，流于形式，缺乏与员工的直接沟通，制定激励方案变成个别人意志的体现，这样的激励实施过程就存在随意性，制定的激励机制不能很好地适应竞争发展的需要，起不到激励大多数员工的作用，同时也容易是员工产生不公平感和不安全感，根据亚当斯的公平理论，一旦员工产生了这样的感觉，就可能导致人心不稳，工作情绪降低，进而员工就可能会通过惰性或离职等方式维持内心的公平感。有的企业实施了激励机制后，发现结果仍不乐观，是因为没有公平合理的绩效考评体系和薪酬管理体系。又有的企业将公平机制错误等同于平均分配，轮流得利。奖金的差别也不明显，这样极大打击了贡献较大的员工积极性，反而会使员工感觉更不公平，抑制和减弱了员工工作的积极性，从而影响企业的正常运作。
        　　(二)激励缺乏针对性 
       　　员工个人的激励相对于组织的激励更加复杂和多样。目前许多企业仍采用“一刀切”原则，事实上员工激励过程就是发现其动机，满足其需求的过程。既然员工的需求是不尽相同的，管理者只有在分析和掌握员工需求的基础上，清楚地识别每个员工与众不同之处，进而运用适合他们的激励因素，有针对性地激励，才能更好地满足他们的需求，充分发挥他们的潜能，提高劳动生产率，这样的激励措施才有效。
        　　(三)激励形式低层次，单一化 
       　　企业在实施激励时。没有认真分析员工的个人需求，大多数采用工资+奖金的简单物质激励方式。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人有不同的需要。应当运用不同的激励方式。有人需要内部因素，有人需要外部因素，千篇一律则不会起到好的激励效果。采用单一的激励方式可能会使原本的激励因素转变为保健因素，造成高激励成本低激励效果的状况，即激励的边际效用递减，激励的效果逐渐变为静止状态。显然这种低层次、单一化的激励方式已经不适应经济社会发展的需要。
        　　(四)忽视非物质性的激励 
       　　提到激励，一般都会想到物质性的激励，物质激励是激发人内心的基本动力，但并不是惟一动力。毕竟人们不可能只为物质而活。目前仍有许多管理者认为，员工上班就是为了挣钱，薪酬越高，激励效果越明显，所以只要奖金发足，薪酬给高，就一定能调动员工的工作积极性。但实践证明，只提供高薪。而忽视精神激励，不仅激励的成本较高，且与预期有偏差，长期的低薪激励，不会对员工的工作积极性起到激励作用，但如果长期的高薪激励，企业承担的成本太高，且会使激励因素转化为保健因素，长此以往，员工的积极性还是提不高，且可能延误企业的发展契机。可见，管理者不能仅用物质来激励员工，精神激励具有不可替代的作用。
        　　二、有效激励对策 
        　　(一)明确激励前提 
        　　1　职位分析。 
       　　实现职位分析一职位评价一职务工资设计的一体化。公司要依靠细致严谨的工作分析，建立分层分类的职位说明书，并在此基础上，进行科学的职位评价，从而为职务工资体系的建立打下坚实的基础，确保职务工资能够充分体现职位承担者对企业的价值、所承担的`责任与风险，以及承担职务所需具备的任职资格。同时通过科学的职务分析，可以发现哪一类岗位更适合哪些员工，有效地实现能岗匹配，对那些自我价值实现需求明显的员工起到很有效的激励作用。
        　　2　合理的绩效考核制度。 
       　　绩效评估要设计得科学合理，能准确地把握和体现员工的工作业绩和工作态度，以及工作能力。好的绩效评估能科学记录员工工作期的工作表现，为组织做出的贡献，付出的劳动力和努力以及存在的问题。员工能够在绩效评估中发现缺点找到进步。管理者也能通过评估，及时与员工进行沟通，表扬成绩，同时对不足提出改进建议。
        　　3　公平的薪酬考核制度。 
       　　薪酬是现代企业人力资源管理的核心。要实现薪酬的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系。企业在薪酬体系设计时，必须保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满足外部公平、内部公平和个人公平。从另一个角度来说，薪酬可以分为保健薪酬和激励薪酬，在制定薪酬政策时一定要注意防止激励性薪酬向保健性薪酬的转化，从而使得激励薪酬失去激励的目的，成了保健性薪酬的一部分。要使激励性薪酬的激发力量达到最大，激励效果达到最佳。
        　　(二)明确激励方式 
        　　1　随时激励与长效激励相结合。 
       　　随时激励就是对工作的细节进行有效激励，企业可以关注员工工作的细节，定期对员工的工作做出评价，并根据评价结果相应实施奖惩激励。而长效的激励则是比较持续地激励员工，企业可以对员工采取分配红利或股权的奖金激励形式。根据员工的个人素质，包括工作岗位职责大小、等级高低、贡献大小，技术高深等多种因素来分配企业的红利。这种做法既满足了员工的生理需要、安全需要，有效调动员工的工作积极性，提高企业的工作效率和经济效益。随时激励和长效激励相结合有助于企业更加完善激励机制。不仅能从细微的地方及时激励员工，还能使员工在长期的工作中全身心投入工作中，将个人利益与企业利益有效结合起来，员工工作效率大大提高，惰性直接降低。同时红利分配的多寡直接由员工工作的效益决定，数量多少的变化会使这种激励因素持续下去，而不会转化为保健因素。
        　　2　物质激励与精神激励相结合。 
       　　物质激励是人的第一需要，是人从事一切社会活动的基本动因。但精神激励的成本低、效果好，完全能成为企业激励约束机制中的重要组成部分。企业可以一方面利用物质激励，增加优秀员工
       　　的物质奖励，同时利用多种精神激励手段提高优秀骨干员工的荣誉感，给予必要的荣誉奖励。对于渴望得到社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示赞同和表扬，满足他们的成就感。也可以设计一定的头衔和级别，划分一定的层次。以便让员工有提升的满足感。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以在公开的会议上表扬那些有成效的团队。
        　　3　差异与多样相结合。 
       　　企业在建立激励机制时不仅要根据企业的特点和发展阶段制定激励方式，还要关注不同员工的需求。个体差异会直接影响激励的效果，员工的个人能力、学历和个人需求等多方面影响激励实施的效果。不同的员工有不同的需求，不同的思想觉悟，不同的价值观和不同的奋斗目标。一个特定的员工在不同的时期也会有不同的需求。这些需求主要是受自身愿望的变化。自身工作环境和家庭社会环境等的变化而变化。影响员工需求变化的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化。所以企业要根据不同类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时，一定要充分考虑个体差异，抓住员工的主导需求，才能实施有效激励。
        　　4　组织与员工的双向沟通。 
       　　要实施有效的激励，首先管理者要了解员工的需求，准确把握激励的重点。管理者要充分了解员工的成长背景、性格类型及个人追求。掌握现阶段个人目标，充分发挥语言的魅力，基于员工的物质需求和精神需求加以激励。沟通的形式多样。听是很好的沟通方式，好的聆听有助于管理者与员工达成共识。沟通的效果是边际效用递减的，所以及时沟通才能有效地激励员工。沟通的好坏，直接影响员工的使命感和积极性，同样也直接影响着企业的经济效益。只有保持沟通顺畅，企业的管理者才能及时聆听员工的意见，并及时解决上下层之间的矛盾，增强企业的凝聚力。
        　　5　组织文化与个人目标相结合。 
       　　企业文化是人力资源的一个重要机制，企业需要创建适合自身的企业文化，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造一定的员工。只有当企业文化能真正融入到每个员工的个人价值观中，他们才会把企业目标当成是自己的奋斗目标。一项调查显示，33%的主管人员把积极工作的氛围列为所有能够保持员工心情愉快的因素之首。积极的企业文化可以帮助企业做出每个成员都认同的选择，使员工间彼此信任，产生强烈的认同感，构成和谐的人际关系。使大多数员工愿意为共同目标努力，为企业的长远发展提供动力。