怎样合理评价企业绩效管理体系？?

1. 怎样合理评价企业绩效管理体系？?

管理理念的进步，国内管理层对绩效评估的观念也产生了巨大的变化，从单一的注重财务目标的完成转为整体经营成效的提升。而激烈的市场竞争也迫使经营者思考如何提高现有员工的工作效率、以及如何留住企业的核心人员等一系列问题。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。随着市场竞争的加剧，企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。绩效管理体系的有效性体现了企业战略执行的能力，其重要性亦逐步显现出来。因此，怎样合理评价企业绩效管理体系成为企业经营者关心的话题。要讨论绩效管理的有效性，即合理性，必须理解绩效管理的含义，它首先不应该被错误地认为是绩效考核或者是一年一次的形式化填表工作，而可以简单地概括为管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。其次要坚信绩效管理是一个系统的判断，从程序上可以做出绩效计划、绩效辅导、绩效评价与绩效反馈这四个循环的划分。既然是系统，要想绩效管理体系能够有效地在企业内部得到实施，就可以从上述四个循环阶段进行相应的分析与评价。第一，从绩效计划看，它是绩效管理的起点，有一个好的绩效计划意味着绩效管理成功了一半。它应该是建立在公司战略分析基础上的依次分解，经过公司业务重点，到部门业务重点，再到具体的岗位。从上到下或者从下而上都是统一、明确的，并且是具有引导性的。通常我们对于绩效计划的判断是依据SMART原则，即其具体性、衡量性、达到性、紧密相关性和时间限制性等五个方面。可以说，这也是对整个绩效管理体系合理性进行评价的首要步骤。第二，从绩效辅导看，它是企业主管辅导自己员工达成绩效计划的过程，连接了绩效计划与绩效评价。做好绩效辅导，必须要在做好数据收集和记录的基础上保持好管理者和员工之间的持续沟通，以分享信息。可以这么说，除掉沟通就不是绩效管理，它是绩效管理体系能够在企业内部得到成功实施的重要保障。第三，从绩效评价看，评价方法的选择是一个关键而敏感的问题。由于导入绩效管理体系的时间影响到绩效考评文化的形成，在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用一些较成熟的评价办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。所以不能照搬评价方法，而应慎重考虑公司的文化和管理者的素质等因素，并能保证员工充分的参与，在定量与定性之间寻求合理而公正、公平的平衡点支持。第四，从绩效反馈看，它的目的可以归纳为：了解主管对自己工作绩效的看法；共同分析原因，找出双方有待改进的地方；共同确定下一期的绩效计划和改进点。这是整个绩效管理体系循环回路中非常重要的一个结点，也往往是最容易忽视的一个阶段。绩效反馈的作用可以反映出绩效管理体系的动态性和成长性。当然，在评价企业绩效管理体系的过程中，对其与人力资源管理和激励体系，以及与信息系统之间的关系处理也是重要的，它们是体系的外围环境。绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理体系中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资
。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。绩效管理体系对企业的管理信息系统有较强的依赖性。例如按照平衡计分法的绩效管理模型建立的指标体系，需要处理大量的财务、运作流程及市场的数据并使信息在企业内部快速的流动，才能使绩效指标及时地反映企业的经营状况，提高经营绩效反馈和调整的效率，缩短企业响应市场变化的时间。但是这并不意味着不具备良好的信息系统的企业就不能建立绩效管理体系，只是为绩效管理体系的成功实施提供了条件支持。(编辑：钱伟全)

2. 建立业绩考评体系、明确业绩考核目标

阅读《管法：稻盛和夫给管理者的60个忠告》感悟之七：
  
 没有明确的业绩考核目标，管理无从谈起
  
                                 ——稻盛和夫
  
 对于任何一个组织来说，明确业绩考核目标和责任都是至关重要的。稻盛和夫认为，只有明确了业绩考核目标和责任，才能促进企业发展。
  
  
 一个企业没有明确的业绩考核目标时，出了问题大家就容易互相推卸责任。
  
  
 要认识到明确业绩考核目标是为了改善绩效，不是分清责任。而问题出现之后，大家应该找问题、想办法，而不是自我保护，推缷责任。
  
 稻盛和夫给管理者的忠告
  
  
 （1）协调各方面的关系和资源，排除障碍。
  
 （2）明确业绩考核目标，保证每件事都有人负责。
  
  
 建立明确的业绩考核目标与责任，有利于把每件事交给相应的员工，帮助员工树立责任意识，改进工作方式，提高工作效率，有利于充分调动员工的积极性和主动性，使公司形成一种以业绩为导向的企业文化。
  
  
 总结：建立业绩考评体系、明确业绩考核目标，有利于分清责任，及时发现问题所在，及时解决，提高工作效率，有利于激发员工的积极性。

3. 如何建立完善的企业考核评价体系

首先，绩效考核指标设定不合理，部分考核指标无法有效体现对核心工作职责的考核，管理者也存在着无法界定具体考核指标的考核结果应用是属于岗位管理还是绩效管理的范畴、如何科学界定岗位考核周期等困惑。
其次，机关处室和管理岗位人员可量化指标少，非量化指标不好评价，出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，一定程度上存在“大锅饭”的思想。对管理人员的考核，虽尝试采取“强制分级”等措施，但由于可量化指标少、操作难度大等原因，效果不理想。
最后，H公司现有的两级考核体系应进一步提高，从系统性、可操作性和理论水平上同时有所提升，使考核应用更加合理、全面，绩效管理体系更加系统，既有较强的实际操作性，又兼具较高的理论水平。
根据公司的现状及发展需要，有以下的解决方案：
（1）构建分层分类的考核模式
针对职能部门的不同工作特征，分为服务、管控两大类，分别进行考核，构建分层分类的考核模式。在进行绩效考核时，结合岗位实际工作情况，区分不同岗位特征、职位类别的特点，建立起各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系，避免绩效考核一刀切或是权责不清，无法量化评估的问题。
（2）量化职能部门考核指标
绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，而职能部门的目标量化又是目标管理中的难点。许多企业的职能部门考核陷入停滞、卡壳，甚至失败，很大一部分原因就是没有设计合理的职能部门目标。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是长期困扰人力资源管理者的难题。通过量化和方法的有效运用，使职能部门的目标量化变得相对容易、有效，对职能部门进行量化考核也可以成为现实。其中，华恒智信顾问专家团队指出，对服务部门可以从以下几个维度进行考核：效率（时间、节点、管理工作数据采集）、履职情况（多维度、单维度、目标完成情况）、临时性任务的完成情况。管控部门则可以从以下几个维度进行考核：被管理部门完成情况、职责情况、硬性指标等等。
（3）建立完善绩效考核反馈机制
建立和完善绩效考核的反馈机制是绩效管理中的重要一环。在绩效考核后增加反馈环节，采用绩效面谈和关键骨干绩效座谈的方式，与员工交流工作改进思路，可有效促进组织工作绩效的提升。绩效考核不仅是绩效评价，也是员工改进工作的指导方向，完善的绩效考核反馈机制可以使得被考核者及时认识自己的不足，并提供明确的改进方向，从而促使员工不断提升员工个人整体素质，提升个人工作绩效，进而促进组织工作绩效的提升。
（4）科学应用绩效考核成果
企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩进行科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。要实现绩效考核的这一目标，应将业绩导向的绩效考核结果用于绩效薪酬的评定，将任职和能力导向的绩效考核结果用于评先树优、职位晋升，从而真正推动员工为企业创造更大的价值。

4. 优秀的公司绩效考核体系 具体

亲亲，您好，绩效考核体系是一套评估系统。这套系统是由既独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。【摘要】
优秀的公司绩效考核体系 具体【提问】
亲亲，您好，绩效考核体系是一套评估系统。这套系统是由既独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。【回答】
华为公司的绩效考核制度【提问】
“绩效管理与绩效考核制度:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于: 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退 绩效管理与绩效考核制度第一章 总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于: 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;【回答】

5. 企业业绩评价体系 跟 企业绩效评价体系 是不是一个说法

企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学原理，特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
业绩评价，是指运用数理统计和运筹学的方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应的评价标准，定量分析与定性分析相结合，对企业一定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险以及经营增长等经营业绩和努力程度等各方面进行的综合评判。
从概念上讲，绩效评价的范畴应该大一些，包含对经营者业绩评价。
希望对你有用，祝你学习愉快

6. 如何进行企业业绩评价与考核

对员工进行绩效考核时，要尽量量化指标，能量化的尽量量化，不能量化的要定性
由于企业的员工是在不同的岗位工作的，所以对被考核的员工按所在岗位不同性质进行分类较为合理并且方便操作。　各类考核指标要结合岗位职责，制定量化的考核标准，对于难以量化的指标进行定性分析的基础上，考核时客观公正。根据企业员工的工作特点和岗位性质的不同，不同类别，不同层次岗位的员工绩效考核指标的权重可视情况而定。
考核"人"主要是考核员工在其岗位上的工作情况，从人力资源管理的角度看，岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述是进行绩效考核的基础。
对考核者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训。
河北人力资源提供参考资料：http://www.hbrl.cn/

7. 如何进行企业业绩评价与考核

对员工进行绩效考核时，要尽量量化指标，能量化的尽量量化，不能量化的要定性
由于企业的员工是在不同的岗位工作的，所以对被考核的员工按所在岗位不同性质进行分类较为合理并且方便操作。　各类考核指标要结合岗位职责，制定量化的考核标准，对于难以量化的指标进行定性分析的基础上，考核时客观公正。根据企业员工的工作特点和岗位性质的不同，不同类别，不同层次岗位的员工绩效考核指标的权重可视情况而定。
考核"人"主要是考核员工在其岗位上的工作情况，从人力资源管理的角度看，岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述是进行绩效考核的基础。
对考核者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训。

8. 如何进行企业业绩评价与考核

对员工进行绩效考核时，要尽量量化指标，能量化的尽量量化，不能量化的要定性
由于企业的员工是在不同的岗位工作的，所以对被考核的员工按所在岗位不同性质进行分类较为合理并且方便操作。　各类考核指标要结合岗位职责，制定量化的考核标准，对于难以量化的指标进行定性分析的基础上，考核时客观公正。根据企业员工的工作特点和岗位性质的不同，不同类别，不同层次岗位的员工绩效考核指标的权重可视情况而定。
考核"人"主要是考核员工在其岗位上的工作情况，从人力资源管理的角度看，岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述是进行绩效考核的基础。
对考核者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训。