如何加强基层行信贷队伍建设

1. 如何加强基层行信贷队伍建设

专家观点：建立以岗位和级别为核心的培训体系 杜崇东 如何加强信贷员队伍建设，是一个历久弥新的话题。一个优秀的信贷员团队，是审慎的经营管理理念、详尽完整的作业标准与绩效考核和持续培训的产物。 落实审慎的经营管理理念 适度风险，适度回报，是任何一家审慎经营的商业银行所遵循的基本原则，也是经营信贷业务最核心、最关键的原则。在信贷业务处理过程中，客户、区域及行业是存在差异的，经济环境是不断变化的，适度风险、适度回报的原则是信贷员及管理层判断最终是否接受客户申请、发放贷款的最后标准。 适度风险、适度回报这一原则意味着无意外性，即商业银行对经营结果的稳定性和可预测性有明显的偏好，而对无根据的波动性、无原则的机会主义和“运气”持反对态度。这一原则对信贷业务的经营管理目标（无论是利润、收益率还是业务量或质量）施加了极强的约束条件。 试想，5％的信贷资产回报率与3％的信贷资产回报率，10％的信贷资产增长率与5％的信贷资产增长率，会使基层信贷员承受截然不同的压力，导致其经营及业务处理行为出现极大差异，如果设定过高的信贷经营目标，信贷员只能接受或者说被动接受高风险项目，以追求高回报或高产出。因而，信贷员行为的被动性，在一定程度上是信贷经营目标压出来的。因此，管理层确定的经营目标是否反映了经济增长的实际，是否遵循了风险与收入相匹配的原则，直接关系到基层信贷员是往“好的”还是“坏的”方向发展，这就是信贷员行为或质量的路径依赖特征。从商业银行的实践经验看，一般要求高级信贷管理者有两个贷款周期的贷款经验，也是这个理念的最好注解。中国有句古语：上有好者，下必甚焉。这句话精辟地概括了信贷业务管理理念、管理层的行为对信贷员队伍建设的作用。坚持适度风险、适度回报，是打造优秀信贷员队伍的必要条件之一。 完善作业标准实施绩效考核 第一，要给信贷员提供处理业务的详尽、全面、具有可操作性和指导性的作业标准，因为让每个信贷员去揣摩、研究原则性的规定是不现实、不公平的。作业标准是监管部门的监管原则、商业银行信贷业务经营理念和内部规章制度的细化版，它是由信贷业务管理层编写的，涵盖贷前处理、贷中处理和贷后处理的每个环节及步骤，是针对每个信贷产品线中每项具体贷款业务的处理标准，是信贷业务合规经营最好的指南之一，也是信贷员尽职调查、合规处理业务的依据。 第二，实行有效的绩效考核。绩效考核是与作业标准相匹配的结果考量。绩效考核最核心的因素是经过风险调整的资本回报率，即根据意料之中和意料之外的损失及资本占用情况，对信贷员创造的收益进行修正，使信贷员的业务处理行为与商业银行的长远发展目标相一致，使信贷员之间的业绩考量尽可能公平和客观。优秀的信贷员应该是在考虑其业务风险后给银行创造最好的效益。在实际工作中，贷款笔数、贷款余额、贷款利差收入，是否有不良贷款及不良贷款的多寡等是常态的考核指标，并且这些指标在考核中可能被赋予不同的权重，但这些考核指标的弊端在于：随着时间的推移或考核期的不同，考核结果差异性较大，极易诱发短期行为。 建立健全信贷员培训体系 系统、持续的培训是信贷员成长的重要举措，因此，要建立以信贷员岗位和级别为核心的培训体系。以岗位为核心，才能使培训具有针对性和适用性。信贷员的级别不同，比如新入职的信贷员与从事3年信贷工作的员工相比，其培训的内容有很大的不同。对前者的培训是入门级培训，重点是对业务的认识和作业标准的把握，而对后者的培训，则是要解决实际业务中遇到的问题，提升其对业务、产品和制度的认识，进而更准确地掌握业务的关键环节和要点。 名师出高徒，建设优秀的信贷员队伍，需要一支优秀的内训师队伍。内训师要从优秀的信贷员中选拔。内训师队伍建设有三个关键：一是实际做过而且精通信贷业务；二是会教学，熟知成人教育的规律、艺术并能熟练运用；三是起码要有不低于从事信贷业务的待遇。 在实战中进行培训是比较好的培训形式。印度尼西亚人民银行每4个网点配备一位巡视员，这些巡视员一般从业10年以上，从事过基层网点的所有工作，是基层信贷业务的行家里手。巡视员每月都要对自己所负责的网点进行巡视，及时发现基层信贷员办理业务存在的问题和遇到的困惑，并同信贷员一起分析、解决这些问题。这种在实战中培训信贷员的方式广受欢迎，而且效果非常好，非常值得我们借鉴。 湖南省邮政培训中心培训教育科金融教研组 郭俊杰：牢固树立风险意识 在信贷业务中，信贷员在贷前、贷中、贷后三大环节中起着举足轻重的作用，要加强信贷员队伍建设，应做好以下几点： 第一，牢固树立风险意识，提高应对信贷风险的能力。信贷员作为“和魔鬼（风险）打交道的人”，一定要树立风险防范意识，严格遵守业务制度的各项要求，把风险防范贯穿到信贷工作的每一个细节。 第二，不断培训学习，掌握业务知识，积累行业知识和社会知识。“要想成为放款的机器，首先要成为学习的机器”，信贷员在从事信贷工作之前，必须经过系统的业务培训，并且要求持证上岗，通过系统扎实的培训才能为从事信贷工作打下扎实的基础。另外，信贷员要想把信贷业务做好，更需要涉猎丰富的行业知识，掌握各个行业足够的信息，才能提升判断力和敏感度，从而在信贷业务的各个环节游刃有余。 第三，树立爱岗敬业、无私奉献的崇高品质。信贷员要牢记邮储信贷“八不准”的规定，诚实守信、廉洁自律、吃苦耐劳，热爱自己所从事的信贷工作。 邮储银行湖北省分行信贷业务部总经理 熊友林：内外结合 标本兼治 全面推进信贷员队伍建设，必须内外结合，标本兼治，循序渐进地做好以下几个方面的工作： 加强企业文化建设，提高企业凝聚力。要逐步改变信贷员用工制度，加大对优秀信贷员的转聘力度，逐步改变信贷员身份问题，增强信贷员的主人翁意识；要通过企业文化建设，提高信贷员的忠诚度和责任感，增强企业的凝聚力和战斗力。 加强培训，提高综合能力。要加强思想道德教育，加强业务技能的学习和培训，加强信贷员法律、金融、财务等专业知识的培训。 完善考核，建立合理的激励机制。要结合不同信贷产品的利润空间、工作量以及风险等，综合制定相应的绩效考核办法，保障信贷员的切身利益。同时，也不能过分强调物质上的激励，而忽视了精神激励。 引入内部竞争，落实淘汰制度。在信贷员的管理上引入末位淘汰机制，让客户经理充分参与竞争，形成良好的内部竞争氛围。 完善岗位制衡，完善责任追究。加强岗位职能学习，理清各岗位职责，完善各岗位间的制衡机制，确保信贷员履职工作落到实处；建立“尽职免责，失职追责”的责任追究机制。 加强内外监督，防范信贷风险。一方面要加强内部业务检查和人员排查，通过异常业务发现信贷员的异常行为，并开展有针对性的人员排查，及时发现内部信用风险和道德风险；另一方面要完善外部监督举报机制。 邮储银行江西省吉安市分行 陈仕斌：建立四项机制 针对信贷员队伍建设，笔者认为应做好长期培养规划，着重建立四项机制： 一是建立信贷人员选拔机制。基层单位应着重把好准入关，在员工队伍中优先选拔素质高、责任心强、爱岗敬业、品德端正的员工补充到信贷队伍中，以保证信贷队伍的活力和战斗力。 二是建立长期有效的培训机制。由县支行建立信贷知识的培训机制，定期开展信贷业务培训，并由市分行开展学习培训效果检验测试评比活动。同时，积极组建全市的内训师队伍（包括信贷员、审查审批、信贷管理等各环节的培训师），定期前往县支行对信贷员进行培训，进一步提升信贷人员综合素质。信贷员队伍培训内容重点应包括业务知识培训和职业道德培训。 三是建立健全评价机制。应将信贷员的业务知识水平、个人业绩、平时综合表现、客户评价等指标列入评价体系，定期进行考核，并建立信贷队伍淘汰机制，将信贷业绩差、贷款质量差、工作质量差、思想品德不正的信贷人员淘汰出信贷队伍，保持信贷队伍的纯洁性和战斗力。 四是建立信贷员储备机制。组织优秀网点支行长、客户经理、大学毕业生员工等学习信贷知识，进行跟班实践，逐步让全行人员都懂信贷知识，都参与信贷宣传，为信贷员队伍储备资源。 安徽省庐江县邮政局 徐光立：要选好人 要打造好信贷员这支队伍，应从以下几点抓起： 第一，要做好业务培训。学习是最宝贵的财富，信贷员必须掌握邮储银行经营的所有业务，并通过学习把每一项业务铭记在心，以便在工作中遇到客户咨询时及时解答。 第二，要做好礼仪培训。信贷员作为邮储银行对外服务的窗口，每天都要外出上门和客户沟通交流，一言一行、一举一动都很关键，文明礼貌的态度往往能直接赢得客户。 第三，要选好人。人的素质、品质、修养、道德，都要进行综合考评，做到宁缺毋滥，只有这样，才能打造出一支信贷员精英队伍。 邮储银行河北省邯郸市分行行长 胡建国：物质、精神激励并重 提高信贷人员的整体素质，涉及思想道德教育、法律法规培训、专业技能培训、业务知识学习、行为规范约束、监督机制制约、企业文化建设等诸多方面，但是，“价值观培育”和“物质与精神激励并重”是提高信贷人员素质的根本途径。而这二者之中，“价值观培育”是决定性的。 坚持以价值观培育为核心内容的思想教育原则，是提高信贷队伍素质的根本前提。没有这个前提，所有的法律法规培训、知识培训、技能培训都不可能起到应有的效果。反之，坚持这个前提，让信贷人员真正树立了正确的价值观，其他途径和手段才能有效发挥应有的作用。 坚持物质激励和精神激励并重原则。要提高信贷员队伍的素质，必须立足于人本管理。信贷是有风险的职业，因此，信贷员应相应获得较其他岗位略高一些的报酬。但是，这种略高一些的报酬是与绩效成正比的，同时是与信贷逾期或不良率成反比的。但是，报酬与积极性未必成正比。因为人的欲望是没有穷尽的。能够让信贷员产生持久动力的，只能是精神方面的激励。因此，我们在不放弃物质激励的同时，必须注重对信贷人员的精神鼓励，包括公开的表扬、先进的评比、政治待遇的给予等，都能够让员工获得心理上的满足，这也是对员工自身价值的充分肯定。 邮储银行山东省潍坊市分行 李海港：扎根基层 用心服务 信贷队伍建设应该紧抓住信贷从业的特点，即队伍比较年轻、队伍单产效能不均衡、基层经历较丰富，总体来说，要培养他们热爱基层、发自内心地愿意在基层服务的精神。 要抓好信贷员队伍建设，特别是小额信贷从业人员队伍建设，要实事求是做好长远规划：一是要培养他们乐于奉献、甘于吃苦的基层服务意识。信贷从业人员经常需要风里来、雨里去，对于刚参加工作的大学毕业生来说，与他们上学时的求职愿景可能会有较大差距，但可塑性也更强，因此，要感情和事业两手留人。二是要提升他们的道德修养，加强相关政策、法律、规章、制度的学习。要重点提升信贷分析技术、信贷决策技术，提高他们对信贷风险的识别能力，提升放贷的质量。同时，正确认识和处理业务发展与风险防控的关系，克服各种心理障碍。三是要保持这支队伍的稳定性和连续性。信贷员队伍作为一支客户经理队伍，只有稳定了，有保障了，才能出好的业绩，也才能带来更大的收效。这就需要各种综合配套机制到位，考核制度有激励性，专岗专人负责，优化一线和中后台人员配备，发挥信贷受理与审批的最佳效能。 江西省宜黄县邮政局原局长 朱信祥：关注“两前一后” 在加强信贷员队伍建设方面，应关注“两前、一后”。 用前考查。即在信贷员任用前通过摸底测试、考查等方式，对其思想品质、文化素质、沟通及联络能力等进行考查，以确保在其任用后适应工作要求。 岗前培训。即确定任用后，在岗前通过培训着力提高其业务素质，既可派送到上级行组织的专业班参训，也可由本行的能人现身说法进行帮带培训，使其上岗后迅速进入角色，顺利开展工作。 岗后充电培训。即根据其岗位履职情况、存在的不足等，在上岗后安排充电式培训，使其职业能力、业务素质进一步提高，因而更好地适应信贷员岗位工作的需要。 邮储银行厦门分行信贷业务部总经理 徐奇勇：打造队伍要科学 目前，有些地方打造信贷员队伍的一些做法值得商榷。笔者认为，打造队伍要科学。 一是不要膨化剂，不要催熟剂，让他们自己努力成长。信贷员就像医生，有其客观的成长过程。目前，在事推人走而不是人推事走的阶段，我们各级领导没有给他们必要的成长时间和过程。 二是不提倡“五+二”和“白加黑”，要张弛有度，让他们快乐成长。信贷文化是一种科学、可持续、能继承的理念，业务发展三年了，还需要这种粗放型的管理方法吗？现在，已经出现太多重贷轻管、重营销轻管理、产生职业倦怠感的现象，从而埋下不少隐患。今年，我们分行取消了加班考核，我们需要的是身强力壮而不是体力透支的信贷员队伍。 三是强化树立信贷员的归属感、成就感、差距感。我们分行按贷种成立团队，二手房贷更是成立了三个团队，新手有师傅传帮带，有多岗位锻炼机会，从易到难，从低风险到高风险，增强信心、克服惧贷心理。分配定岗到团队，能较快出业绩；组织季度竞赛只奖不罚，同时组织部分重点岗位人员签订重点业务责任状，有奖有罚，组织评比全行十佳信贷员，多表扬少批评，表扬不过夜，奖励不过周，让年轻人经常有成就感。当然，理论上他们和其他行员工比还有差距，但更重要的是在他们身边制造差距，给他们目标和参照物。 四是各级领导要有管理信贷的科学理念。高效益的业务往往被各级领导视为必须做大做强的业务，但又往往会变为支撑不到位的无节制发展，超出机构能力，所以，今年总行对信贷额度进行了控制，信贷条线几乎一片叫好，终于到了休整补给、加强管理的时候了。

2. 怎样加强政策性银行信贷队伍建设

政策性银行是以债权人的身份加入到项目管理中的。随着BOT等新的项目融资方式的推广，资金的提供方在项目的建设中发挥着更加重要的功能。由于债权人等融资方积极加入到项目管理中，使得项目的风险和效益等因素在项目的抉择过程中起了关键性的作用。政策性银行的项目监督体系包括项目审查制度、项目评估制度、项目论证制度、项目建设监督制度、项目验收制度、项目档案制度等。政策性银行以债权人身份加入到贷款项目管理中去，其管理思路体现在两个方面：一是为了形成对贷款项目的良好管理，在内部组织框架上进行有效设置；二是对贷款项目进行全流程的现代化管理，在其中运用项目管理的思路。政策性银行对贷款的项目，可以根据项目的发展阶段进行流程管理。在项目管理中结合各阶段的特点，做好风险控制。(1)对贷款项目的总体论证。贷款项目在申请贷款之前已经过相关部门的论证和立项审查，所以贷款银行应侧重于论证贷款项目与本行资金可贷能力是否相适应，以及对项目本身在技术条件、经济条件、政策条件及组织条件等方面的可行性和必要性进行论证。(2)贷款项目的效益评估。这一环节直接关系到贷款经济效益高低和能否保证收回，是事前控制风险的重要步骤。因此，承贷贷款项目必须进行周密的投资成本和预期效益的比较分析和评估鉴定，以确定贷款项目具有较高的经济效益和社会效益；同时，银行必须对申请贷款的项目进行比较分析、分类排队。对那些投资少、见效快、效益明显的项目优先考虑，保证供给；而对效益相对较差的项目推后考虑，以促使效益较高的项目顺利进行。(3)贷款项目的审查。在贷款项目的审查阶段，银行以债权人身份开展工作，这是区别于一般项目管理的。一是对贷款对象的经营能力(项目承建能力)及必备条件进行审查和落实，以保证贷款能够有效利用，实现预期的经济效益和社会效益；二是从承贷行方面讲，通过贷款项目审查，落实贷款使用条件，以确保贷款本息能按期收回。贷款项目审查的关键之处在于：经过项目的论证和评估，项目本身已经完善，重点在于项目的落实，即项目能否按预期计划建成投产。这需要贷款项目的建设方或营运方有娴熟的资金使用技巧。否则，贷款项目不能按期投入建设，银行贷款本身将面临不能收回的风险。在贷款项目的审查阶段，主要应审查领导的群体素质、贷款资金的运用能力、项目工程和配套设施，以及申请贷款所应具备的政策条件及其他配套条件等。(4)贷款项目的建设监督。在贷款发放以后，贷款银行必须组织相关人员，及时对贷款进行跟踪检查，监督贷款按规定用途和合同计划进度合理使用。贷款项目监督的直接对象是贷款资金使用的全过程，内容包括技术监督、财务监督和效益监督3个方面。贷款银行主要进行财务监督，审查企业是否按贷款合同的要求使用贷款以及企业是否遵守了贷款合同中的一些限制性条款。(5)贷款项目的验收。项目验收是指银行随着工程进度进行工程每一环节、每一部分的质量检验和验收，发现问题，及时解决，银行的贷款项目负责人在有关专业人员的协助下，对项目工程严格验收，确保工程进度合理、质量合格，为确保按期收回贷款打下物质基础。(6)贷款项目的归档。每一笔贷款项目的操作都蕴积着大量的经验和教训。贷款银行必须对每一笔贷款项目在结束后及时作出总结报告，详细报告项目运行的全过程，以及在贷款项目中出现的问题和解决方法。同时，项目的归档管理可以为无法按期收回贷款的项目进行的管理提供详实的备查资料，以分析贷款风险并采取措施降低贷款损失，预防同类风险的再度发生。

3. 如何做好小额贷款信贷员专职化队伍建设

做好技能培训，老人带新人，减少新人时间的浪费，经常组织团队展业活动，营造良好的团队氛围

4. 浅谈如何加强客户经理队伍建设

烟草在线专稿 实践证明，烟草行业实行客户经理制度是市场改革的正确取向。是以市场为先导，以客户为中心的新型服务营销体制。客户经理作为企业营销策略的实施者和执行者，是了解市场的先锋队，是深入市场的践行者，是服务客户的主力军，是控制市场的关键点。因此，在市场化竞争越来越激励的今天，加强客户经理队伍建设，有效发挥客户经理的效用已显来越来越重要。然而，在我们不少单位的客户经理队伍建设中，由于体制不善，机制不全，客户经理队伍建设始终处于管理低水平、作用低发挥状态，笔者认为，在当前金融危机形势下，实现卷烟上水平、税利保增长，加强客户经理队伍建设，提高客户经理的综合素质与核心竞争力势在必行。 如何加强客户经理队伍建设呢？ 第一、培训要破除以会代训为实战培训。 当前，在我们绝大多数企业对客户经理的培训中，习惯于采取的以会代训、理论培训的形式。虽然每次培训会都要进行考试。但是培训结束，又有多少客户经理能将学到的理论应用于工作实践呢。因此，笔者认为，客户经理的培训要破除以会代训教条式培训，多采取一些互动式案例培训方式或网络教学等培训，或者把客户经理带到市场一线进行培训。培训要在理论培训的基础上，注重客户经理的技能培训。要经常开展客户经理在营销工作座谈研讨会，共同探导客户经理在营销工作的成功经验与失败教训，通过研讨来提高客户经理实际操作与解决问题的能力。 第二、管理要破除制度管理为监督管理。 加强客户经理的管理，使客户经理在每天的工作中，能合理安排和运用好工作时间，圆满完成企业交给的各项工作任务，是我们营销管理的一项重点。由于客户经理工作的特殊性，如果我们只是依靠一套纸面制度来管理客户经理，管理质量和管理效率如何可想而知。为此，笔者认为，对客户经理的管理要变制度管理为监督管理。只有加强监督管理，才能使我们知道客户经理每天工作中做了些什么，取得了哪些成效，存在哪些问题。监督管理是多层次、多方面的，既有考勤监督管理，又有在岗监督管理，还要有效果监督管理。既要加强企业管理者对客户经理的监督，又要加强零售户对客户经理的监督。如何才能有效实施对客户经理的监督呢。首先，通过电话监督，实施对客户经理考勤管理。比如说：要求客户经理每天上班后、下班前，必须用客户电话进行到岗位反馈。其次，通过不定期跟踪对客户经理在岗情况进行监督。再次，通过听客户说客户经工作和听客户经理说客户销售情况来加强客户经理工作效果的监督。 第三、考核要破除结果考核为过程考核。 勿庸才置疑，考核是促进工作的有效手段。考核的目的是为了激励先进鞭策后进，调动工作积极性。然而，调查中我们发现，不少企业对客户经理考核是只是注重了结果的考核而忽略了过程的考核。因而造成客户经理在平常工作中习惯于应付考核式的工作，不能真正做到想企业所想，急客户所急。工作中只是装装样子，做做表面文章，在市场调查时浮于表面，不求深求透，在服务客户中浮于形式，只求过得去，不求过得硬。因此，在对客户经理的考核中，一定要变重结果为重过程，既要考核客户经理的销售业绩，又要考核客户经理的工作态度；既要考核销售指标，还要考核客户的满意度；既要有规范动作的考核，又要有创新动作的考核。要通过考核促使客户经理由完成销售任务向提升客户赢利水平的转变。这就要求我们细化考核细则，理顺考核措施，健全考核机制，在客户经理之间，拉开收入档次，真正体现奖勤罚懒，奖优罚劣，实现优胜劣汰，提高客户经理学习与工作的积极性。 客户经理队伍建设是永恒的话题，需要我们以“严格规范、富有效率、充满活力”为目标，不断适应新形势和新要求，进行有效的探索与改进。

5. 怎样加强员工队伍建设？

　　有共同的奋斗目标，这个奋斗目标必须是大家所共同拥有的，这样才会为了这个目标去奋斗，所以可以指定一个目标，然后去实现它，但是在指定目标的过程中可以汲取以下员工们的意见，这样能够更好的加强员工队伍的建设。
　　完善相关制度，在建设员工队伍之前，需要完善一些最基本的制度，因为完善这些制度有利于更好的来管理员工，而且也让员工们在行事方面有一个基本的准则，所以完善制度是非常有必要的。
　　及时沟通，在工作上，难免会发生一些让人不愉快的事情，这个时候就需要及时沟通了。吵来吵去没有用，沉默也是没有用的，最好的办法还是大家坐下来，共同探讨下一步该怎么办。
　　领导做好榜样。遵守公司的相关制度，并且在和员工们相处的时候不要显得太高冷。努力做到奖惩一致的原则，这样有助于加强员工内部的团结。否则的话，员工的心都是散的，还会互相猜忌。
　　分组，形成竞争的局面，这样会使员工工作起来更加的积极，而且还会有人监督员工，是非常不错的。但是要注意分组之后过一段时间可以重新分组，这时为了减少员工之间的猜忌，让让门互相之间能够更加的融洽。
　　定期培训，这个也是非常重要的，想要提高员工的素质，提升技能，就需要在不断的学习中前进。想要加强员工队伍的建设，培训学习也是非常有必要的，这样有助于提高工作能力。

6. 如何进一步加强客户经理专业队伍建设

客户经理作为企业营销策略的实施者和执行者，是了解市场的先锋队，是深入市场的践行者，是服务客户的主力军，是控制市场的关键点。因此，在市场化竞争越来越激励的今天，加强客户经理队伍建设，有效发挥客户经理的效用已显来越来越重要。然而，在我们不少单位的客户经理队伍建设中，由于体制不善，机制不全，客户经理队伍建设始终处于管理低水平、作用低发挥状态，笔者认为，在当前金融危机形势下，实现卷烟上水平、税利保增长，加强客户经理队伍建设，提高客户经理的综合素质与核心竞争力势在必行。 如何加强客户经理队伍建设呢？ 第一、培训要破除以会代训为实战培训。 当前，在我们绝大多数企业对客户经理的培训中，习惯于采取的以会代训、理论培训的形式。虽然每次培训会都要进行考试。但是培训结束，又有多少客户经理能将学到的理论应用于工作实践呢。因此，笔者认为，客户经理的培训要破除以会代训教条式培训，多采取一些互动式案例培训方式或网络教学等培训，或者把客户经理带到市场一线进行培训。培训要在理论培训的基础上，注重客户经理的技能培训。要经常开展客户经理在营销工作座谈研讨会，共同探导客户经理在营销工作的成功经验与失败教训，通过研讨来提高客户经理实际操作与解决问题的能力。 第二、管理要破除制度管理为监督管理。 加强客户经理的管理，使客户经理在每天的工作中，能合理安排和运用好工作时间，圆满完成企业交给的各项工作任务，是我们营销管理的一项重点。由于客户经理工作的特殊性，如果我们只是依靠一套纸面制度来管理客户经理，管理质量和管理效率如何可想而知。为此，笔者认为，对客户经理的管理要变制度管理为监督管理。只有加强监督管理，才能使我们知道客户经理每天工作中做了些什么，取得了哪些成效，存在哪些问题。监督管理是多层次、多方面的，既有考勤监督管理，又有在岗监督管理，还要有效果监督管理。既要加强企业管理者对客户经理的监督，又要加强零售户对客户经理的监督。如何才能有效实施对客户经理的监督呢。首先，通过电话监督，实施对客户经理考勤管理。比如说：要求客户经理每天上班后、下班前，必须用客户电话进行到岗位反馈。其次，通过不定期跟踪对客户经理在岗情况进行监督。再次，通过听客户说客户经工作和听客户经理说客户销售情况来加强客户经理工作效果的监督。 第三、考核要破除结果考核为过程考核。 勿庸才置疑，考核是促进工作的有效手段。考核的目的是为了激励先进鞭策后进，调动工作积极性。

7. 怎样加强员工队伍建设

http://www.chinadmd.com/file/sazoiupruwrurcaiopwz6wip_1.html人是企业发展的核心。建设现代化金融企业离不开一支高素质的员工队伍。不断深化劳动用工制度改革，通过建立竞争机制，整合分流富余人员，积极引进人才，优化员工队伍结构等措施，加强员工队伍建设，为企业持续稳定发展提供有力保障。       一、以人为本、加强思想政治教育员工既是企业的主人，又是管理对象，他们既是企业利益共同体，又是利益分配的矛盾面，只有切实加强员工思想政治工作，有效引导职工树立正确世界观、人生观和价值观，加强员工队伍建设，促进各项业务工作的顺利开展。首先要持之以恒地加强学习培训，培养“学习型”员工队伍,逐步实现员工学习态度、发展观念、发展思路、工作作风和工作心态的转变，共同促进农信工作更上台阶。其次是 创新学习方式，确保学习效果。领导要深入调研，针对不同时期、不同阶段反映的矛盾和问题具体进行耐心细致、持之以恒的工作，并采取正确的方法，以理服人。充分利用各种载体，采取多种形式，如举办“快乐工作”“爱我农信”等为主题的演讲比赛，组织员工座谈会，外出接受“红色教育”、丰富员工文体活动等方式，创新员工政治教育的方式，通过持久、稳健的学习制度，造就一支爱岗敬业、遵纪守法的农信职工队伍，不断提高职工整体素质。再次是将思想政治工作与企业文化建设和支农工作结合起来，增强集体凝聚力，把全体员工的思想行动统一到服务于农信社发展上来。　　二、建章立制，规范员工管理
　　没有规矩不成方圆，规范的员工管理必须以完善的规章制度为基础，农信社的规章制度要涵盖每个业务岗位、每个操作环节。同时根据员工管理实际，从基础工作入手，加大干部人事制度改革力度，使员工队伍建设规范化、制度化。
　　首先是强化用工制度建设。按照“用制度管人、用制度管事、用制度管权、按程序办事”的原则，结合员工队伍实际和企业发展要求，按省联社相关文件精神，制定相应管理办法，促进员工招聘、竞聘、考核、交流、培训，待岗分流、内部调动等“从进到出”进一步规范化，使员工管理、队伍建设有章可循。
　　其次是全员签订劳动合同。为全面贯彻落实《劳动合同法》，加强和规范员工劳动关系管理，既保障员工的合法权益，也增强企业管理的规范性和对员工的约束力。在广泛征求意见的基础上，拟定了适用东山联社实际的《劳动合同书》及相关法律文书，实现了全员劳动合同管理。通过进一步规范劳动合同和劳动关系管理，建立科学的管理和操作流程，逐步从根本上杜绝劳动争议案件和不规范用工行为的发生。
　　三、完善机制，优化队伍结构
　　打造高素质的员工队伍的关键在于建立优胜劣汰的员工管理机制，把员工置于不进则退的境地，才能充分调动员工遵章守纪、自我提高、自我发展的自觉性。
优化激励机制。不断总结和完善考核激励机制，按照“突出效益，兼顾公平”的原则，全面推行按业务量计酬考核办法和柜员等级评定，把员工的业务素质、工作能力、工作业绩与员工的收入、进退挂起钩来，形成“岗位靠竞争，收入靠贡献，成才靠努力”的良好氛围，充分调动了广大员工积极性，真正建立按绩计酬、按劳取酬的分配激励机制，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性。

8. 如何加强员工队伍建设

一、建立新型用工机制，优化人力资源配置。 
1、建立职工队伍动态管理的用工机制。制定《职工队伍动态管理总体方案》、《职工队伍动态管理实施细则》、《劳动组合与竞争上岗实施办法》等制度，经过考试考核、劳动组合、竞争上岗等在企业内部建立职工队伍动态管理机制，使职工在上岗、下岗和离岗培训的过程中不断提高自身素质，为职工队伍动态管理的实施提供制度上的保证。职工队伍动态管理机制的实施，是为了实现企业人力资源的优化配置和素质置换。职工动态管理的整个过程都要在公开、公平、公正的原则下进行。 
2、建立完善企业内部人才市场。当企业出现空岗时，在企业内公开岗位、职数、上岗条件，竞争上岗，改变论资排辈的用人方式，真正实现能者上、平者让、庸者下，能上能下的企业用工机制，优化人才结构。 
3、实施职工业绩考核、岗位转换。为巩固动态管理成果，正确评价在岗职工的工作业绩，推行量化指标考核体系，将企业的总目标进行逐级分解量化，按照岗位职责的不同，落实到岗到人，选择最能反映该岗位工作成果的指标进行业绩考核，考核结果与职工本人的工资挂钩，在企业内部建立起自下而上地目标保证体系，将职工个人收入与企业的效益紧密联系，提高职工对企业的关切度。 
4、职工动态管理关键在于“动”。动态管理首先体现在待岗规定，从基层班组中收集汇总待岗规定，谁触犯谁下岗，用职工自己定的条款来约束职工，形成在岗人员的下岗流动；其次是下岗人员经岗前培训合格后参加空岗竞争的上岗流动；第三是末位淘汰，内部转岗，形成下岗、转岗的岗位间的流动；第四是脱产培训职工根据所培训的专业参加岗位竞争的上岗流动。企业的动态管理机制真正动态运转，使在岗职工有压力，下岗职工有动力，激发了每个职工做好本职工作的积极性。 
5、用多元化分配机制巩固职工队伍动态管理成果。在建立起职工队伍动态管理机制的同时，还要配套进行企业分配制度的改革，实行以按劳分配为主，推行“岗位职责、产量含量、工时含量、有偿服务、年薪制等多种分配方式并存”的分配机制，设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、市场意识、竞争意识均得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。 
二、加强职工培训工作，不断提高职工队伍素质。 
坚持“科教兴企”的发展战略，坚持“以岗位培训、学历教育、继续教育相结合，以业余学习为主；短期培训与长期培训相结合，以短期培训为主；内培外送相结合、以内培为主”的原则，多形式、多渠道、多门类对职工进行培训，重点突出岗位培训、岗位练兵和技术比武，探索具有自己特色的职工教育培训模式，全面提高职工队伍的综合素质。 
1、坚持以岗位培训为主。岗位培训坚持缺什么补什么的原则，采取灵活多样的培训方式，继续发挥着传统培训如师徒合同、技术讲课、事故演习等的重要作用，全方位、大规模地开展岗位练兵、技术比武活动，有效地提高职工的技术素质。树立“参加培训是企业的一种福利”的理念，将培训机会以奖励的方式偏向于工作努力、积极要求进步的优秀职工，提高职工学习业务的积极性，变“要我学”为“我要学”。 
2、职工培训与企业用人制度相结合。明确规定各岗位的文化素质要求，把培训工作与用人制度有机地结合起来，让提高自身素质成为职工自觉的需求。企业要因势利导，大力宣传和鼓励职工参加文化理论的学习，并为职工创造良好的学习条件。 
3、突出培养重点。中层干部是企业中坚力量，加强中层干部的培训，是关系到企业兴衰的大事，企业要突出加强中层干部培训。提高中层干部的业务素质和管理能力。 
4、建立健全教育培训机构。建立健全教育培训网络，科学制定职工教育培训规划和培训计划，努力在企业内部形成人人关心、人人支持、人人参与教育培训的良好氛围，保证培训工作的顺利开展，塑造一支高素质的适应企业不断发展要求的职工队伍。
5、强化培训措施，确保培训质量。完善相关规章制度，将职工培训和技术比武工作纳入企业各级经济责任制和目标责任制。将培训计划完成情况与分配挂钩，教培人员定期或不定期检查落实培训计划的完成情况。 
三、坚持“以人为本”，加强企业文化建设。 
企业不仅要求出效益，更要出人才，坚持“以人为本”，注重在企业中营造尊重人、理解人、关心人、让人奋进、促人成材的氛围。 
1、注重以人为本，开发职工的潜能。致力于推行以人为本的发展战略，把人才视为企业发展的第一资源，把职工的科技和文化素质的提高视为企业发展的真正动力，通过文化价值和文化精神的塑造和弘扬来调动激发职工的创造性，挖掘职工的内在潜能。将企业文化建设与职工队伍动态管理相结合，加强对人才的培养和使用，改“相马”为“赛马”，通过竞争上岗给广大职工提供充分展示自己才华的机会，使大批优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，才尽其用，为企业发展注入生机和活力。 
2、把企业文化建设与提高企业整体素质结合起来。企业的竞争力依赖于企业的全体员工，与全体员工的整体素质直接相关。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力不仅是一种无形的资产，更是企业竞争能力的反映。企业的竞争力并不仅仅取决于各个成员的个人素质，也不等于个人素质的简单相加，而取决于经过协调整合的整体素质。通过学习解决工作中存在的实际问题，提高管理水平；让职工明白在企业中没有最好的岗位，但有最适合自己的岗位。 
3、以活动促进职工素质的提高。充分发挥“活动”易于被职工接受的特点，结合各个时期工作侧重点的不同，组织开展多种形式的专题活动来提高职工综合素质，以活动激发全体职工的工作热情，在企业内部营造争先创优，人人奋发进取的良好氛围，全面提高企业员工的素质能力，以企业文化建设整合企业综合素质，全面提高企业竞争力。