企业如何构建HR系统求解答

1. 企业如何构建HR系统求解答

与传统人力资源管理系统不同，HR系统从“全面人力资源管理”角度出发，利用Internet技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，将HR管理链上的各角色联系起来，及时满足其业务管理需求，优化人力资源管理，增强企业核心竞争力。
需求调查与分析
需求调查与分析，要分角色、多渠道进行调研。实施HR系统，首先需要进行需求调查工作，要明确企业中各角色对HR系统有何需求，并据此制定构建的预期目标；同时，需求调查过程也可以调动公司全体员工对于HR系统构建的积极性，增强认同感，为后期使用推广工作打好基础。在角色考虑上可以分为公司高层领导、人力资源管理者、企业部门领导、普通员工这几个角色。在前期的需求调查分析中这几个角色对人力资源管理系统的需求都要给予充分的重视。
2、
系统目标的设定
基于对需求调查结果所得信息的分类统计及按照时间紧迫度、任务复杂度等标准排出的优先顺序，就可以对构建HR系统的预期目标进行有针对性的设计。
构建HR系统过程中，设立目标并对实施阶段进行了划分，使整个项目处于有力的控制之下。项目参与者就此明确了努力方向，避免盲目行动所带来的各种风险，节省了成本与时间。
3、
根据设定的目标选择供应商
人力资源管理系统的供应商与其他一般消费品供应商不一样，消费了就没了。人力资源管理系统的建设与实施是一个长期的过程，企业用户与系统供应商之间不仅仅是购销关系，更多的是一种合作伙伴的关系。所以选择供应商必须要慎重。
为了能够挑选到合适的HR系统，企业有必要成立一个由IT技术人员、人力资源管理者、企业领导组成的选型小组。选型小组成立之后需要根据调研结果编写一份系统需求说明书，根据说明书选出最合适的HR系统供应商。
4、
人力资源管理系统实施
在系统的实施阶段，HR部门要把握好几个关键点。首先要成立项目实施团队，也可以直接由选型小组担任，明确各项目组成员的职责；其次，项目负责人（一般由人事经理担任）要掌控项目实施进程并做好前期规划；然后，数据是基础，数据导入时要严把数据关，数据导入质量；最后，注重项目成果推广并抓好培训工作。
5、效果评估HR系统构建是一项重要投资，企业需要对其准确进行投资回报分析，及时跟进效果评估工作，可以从数据是否实时精准、业务流程是否通畅、以及系统实施是否符合企业战略三层面入手。

2. 如何建立完整的HR管理体系

企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立完整的人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。一、建立公司组织架构要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。二、建立职等表组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。三、编写职务说明书和完成定岗定编根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。四、建立权限划分表（工作流程）根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。五、制订考核管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。六、制订人力资源规划根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。七、制订薪资制度通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。八、建立制约机制在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。九、建立保障机制根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。十、做好培训及人才储备为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。十一、实行干部轮调制度有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了十二、签订劳动合同与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。以上十二个步骤也是人力资源管理的十二项重要工作内容，它们之间环环相扣，互为支撑、互为补充，我们必须充分了解和掌握这种关联性，只有遵守体系的规则，才能发挥体系的作用。

3. HR如何建立完善的招聘体系

1、招聘需求，即我们要招聘的岗位需求从何而来，怎么样确定？这是对HR具有保护性的一个方面，人不能随随便便的招，要有个手续和程序来认定的
2、招聘渠道，什么样的人员在哪些渠道上能招聘的到，哪些渠道招哪些人好用，都要心中有数，并开拓出来。比较常用的比如网站、猎头、人才市场、熟人介绍、校园招聘等等
3、甄选工具，根据现有的岗位序列、层级；设计具有针对性的甄选工具。比如笔试题库，面试题库，案例分析，情景模拟，无领导小组讨论及心理测评等等。招聘的人员符不符合用人标准，就看你设计的这些工具了。
4、如何组织，也就是把这几个方面怎么样组织起来；可以用制度、流程，也可以用其它一些方式让整个体系运作起来

4. 新公司人力资源体系如何搭建？

 一、制定公司行政规章制度。
   二、建立公司组织架构。
   三、明确岗位责任书和岗位职责。
   四、 制定招聘与录用的标准。
   五、 制定培训计划。
   六、 制定绩效考核标准。
   七、 制定薪酬与福利。
   以上各项，应建立相应的流程用以指导实际工作的开展，同时注意细节问题，做好各项工作备忘录，以免遗漏造成工作的失误而导致的对公司的不好印象。
   
   
   
   人力资源管理体系   人力资源管理体系的核心是对人性的充分理解和把握，保证让每个人做自己最擅长的事情，发挥员工在企业中的作用和价值，帮助企业选择和用好合适的人，这也是企业取得成功的关键。
   人力资源管理体系搭建   基础人力资源管理体系内容包括：
   1、招聘与甄选
   2、培训与开发
   3、绩效管理
   4、薪酬与福利
   5、员工关系
   战略人力资源管理体系内容一般包括：
   人力资源规划体系搭建、组织体系设计、职位体系搭建、员工成长与发展体系搭建、企业文化体系搭建、员工满意度体系搭建、知识管理体系搭建等内容
   人力资源管理体系的搭建是做好企业人力资源管理工作的风向标，系统、专业、全面的人力资源体系建设的成败是人力资源管理工作的关键因素。
   
   你好，人力资源体系从模块上看无非就是招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效、企业文化这几大块，看似简单，但六大模块是否都要重点做？每个模块又该做到什么程度？还是要结合公司的战略、发展阶段、老板的期望的。
     
   要知道 人力资源体系建设的最终目的是提升组织效能，帮助公司实现战略目标 ，那么又该如何去搭建体系呢？  
   先把脉   A先生刚加入公司，对公司业务、团队缺少深入的了解，如果贸然开展人力资源大而全的项目，很容易吃力不太好，所以不妨先从把脉开始，深入了解公司各方各面，这也是决定人力资源体系建设能否成功落地的关键一步。
    1、了解业务： 
   比如公司今年的战略目标是什么？业务流程是怎么样的？业务推动过程中有哪些挑战？当前发展阶段是怎么样的？
   从文中信息来看，当前公司200人，如果成立时间只有几年，很可能处于创业阶段，一般公司会经历创业期、发展期、成熟期、多元化期，每个阶段对人力的需求都会不同。对业务了解越深，人力体系越能匹配业务的需求，自然能得到业务方的支持。
    2、了解组织： 
   公司组织架构及各部门间的系统关系是怎么样的？公司文化氛围是什么样的？为了实现战略目标人才有哪些不足？部门领导的管理能力如何？了解组织痛点才能有效规划人力资源工作。
    3、了解人力资源工作现状： 
   公司之前没有人力资源部，准备从行政中剥离出来，可以推测公司现有的人力基础是比较薄弱的，可以进一步了解当前人力工作情况，比如团队有几个人？他们在做什么？又做到什么程度？
    4、了解老板的期望： 
   老板对人力的定位是怎么样的？最希望HR解决什么问题？有哪些短期和长期的期望？目前哪些工作与老板的期望有差距？毕竟人力资源工作离不开老板的支持，提前了解老板的期望，就能做到心中有谱。
   了解的手段包含不仅限于文档材料，参加业务会议，核心人员访谈，工作坊，工作观察等，当你觉得能清楚判断公司业务挑战和组织痛点了再来推动体系建设。
     
   搭体系   在深入了解的基础上搭建的人力资源体系才是切合公司自身情况的，而不是一套标准化的模板，所以所以无法给你提供具体的体系方案，以下的逻辑也仅供参考哦。
    1、列框架： 结合当前的人力工作现状，哪些是可以保持不动的？哪些需要优化的？哪些是需要从零开始搭建的？列出你的体系框架。
    2、出计划： 每个模块要做到什么程度？时间计划是什么？比如招聘模块，需求是否重新梳理？打算怎么梳理？是否要通过人才盘点来做？招聘渠道和计划如何搭建？建议列出你的计划，根据业务节奏来安排轻重缓急。
    3、做沟通： 有了计划后再与老板沟通可行性，尽量从业务视角出发，在与业务方领导沟通落地方案时切记用过于专业的HR术语去沟通，要知道业务领导最关心的是业务目标。让对方感受到你所做的工作是为了支持他们，而不是让业务方来配合你的工作，有了老板和业务方的支持，这样在体系落地过程中就会顺畅得多。
    4、建团队： 做为人力资源部门负责人，你无法亲把控每一个细节，所以有个靠谱的团队就很重要，如果现在没有专职的人力资源人员，就需要你快速招募自己的团队，给他们目标与支持，带他们一起飞吧。  
   建信任   人力资源工作的特殊性在于它的每一步工作都涉及到人性，并不是冷冰冰的技术活，从搭建体系到落地再到不断优化，又是一个持续的过程，这个过程获得老板和各部门领导的信任非常重要，甚至可以说有了信任即成功了一半。
    1、多与老板对话， 只有保持对话，才能了解老板的个性与风格，需求和希望，并且倾听和对话本身也是建立信任的过程，倾听老板的想法，帮助他补充组织视角，慢慢就建立了信任基石，自然在开展工作时也容易获得老板的支持。
   2、在加入公司前期， 通过快效帮助业务部门解决人力方面的问题也是快速建立信任的一种方式 ，那就需要在业务方的需求、你擅长领域、较短的时间周期这三者寻找交叉点，作为你重点去做的方向。
   比如，你招聘，培训，文化都在同时开展，业务方最关心的是想提升团队士气，你最擅长的是培训和文化，那就重点围绕团队文化氛围做工作，这个过程中多与各部门领导沟通，碰撞，对焦需求，选择一些能立马看到效果的方式来做，哪怕先从小的点开始改变，也是获得部门领导的信任的一个契机。
     
     人力资源管理体系建立表
   
   在新公司开展人力资源体系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行业特点，同时保持和销售、研发、物流团队的紧密沟通与合作……这些都是需要一点一滴积累而成的。 在此基础上，人力资源经理可以从以下几点搭建体系： 
    一、“人”方面。 规范选育用留规划和流程，招聘到适合公司发展的人才，留住人才；
    二、“事”方面。 完善企业制度，保障公司用人规范化和合法化；
    三、“管理”方面。 掌握人力资源管理专业知识，搭建人力资源管理机制，进一步强化人事管理与运营。
   如果是新上任的人力资源经理，可以一边学习一边应用到企业发展，除了自学之外，还可以报读人力资源总监mba班，提升自己，希望以上回答对你有帮助。
     
   

5. 很多企业都会建立HR培训体系，该怎么建立？

1.先从流程开始梳理，具体的就是入职、离职流程控制，合同，规章制度约定的规范化
2、制度和考核体系的逐步介入，实现部门平权，相互制约，考核辅助经营
3、考虑组织架构的完善与前瞻性不舒服，搭建基本框架后，依据业务需求进行储备力量建设
4、薪酬体系、福利体系的配套建设，十几个人的时候可以依据老板认知，人多了 就要标准
5、标准化体系的实施与部门工作推进的全面标准版，推进行业内管理标准落地

6、问题导向：可以通过调查问卷、访谈形式发现并分析企业待解决问题，务必要聚焦业务，以解决领导层关心的实际问题为导向，以此为契机，完善制度流程，逐步建立体系。
7、目标导向：通过跟上级领导沟通了解公司对人力资源部的职能定位、规划期望以及待解决的重点工作，比如“领导觉得公司培训做的太形式化解决不了业务实际问题，那就去做好需求分析，从运作层规范培训管理工作”、比如“老板想通过绩效手段解决吃大锅饭问题，激励做得好约束做的不好的员工，那就去建立绩效体系”、比如“薪酬调查发现内部员工怨言大，对外招聘没有竞争力，那就去以灵活的形式先做薪酬调查，修订薪酬体系”等等，还是回到第一个问题导向的思路，这些都是亟待解决的重要工作和着手点，以点到面，慢慢从流程到制度再到体系，把体系搭建出来。

8、同行对标：拜访学习同行企业人力资源管理情况，学习才能使人进步。老板现在关心和想要的应该是工作思路和规划，所以建议以简单表格形式呈现开展工作的思路（对标企业问题，突出重点工作）、时间节点、需要的资源和协助，简单点就可以，不用太专业、太复杂。缺少专业的人不怕，可以外招；怕的是缺少思路，没有方向。
9、人力资源的专业化一定是建立在解决问题的基础上，一名优秀的HR要学会化繁为简，少说高大上的专业术语，甚至有时候要跳出专业思维，能够结合企业实际，用最简单方法解决问题，才是最牛的HR。否则天天为了专业化而去建流程、推制度、搭体系会让业务部门觉得我们是来添乱的，而不是帮助他们解决问题的。

6. 企业如何建立有效的HR

当前，许多企业已建立了自己的人力资源管理系统，也累积了相当的人力资源业务数据。然而，正如业内的那句老话“rich data, poor information”，以前累积的数据，并没有很好的得到利用。原因是这些数据来源太广，格式不统一，并且其中极少量的数据记录格式不正确；同时，累计的数据量相当庞大，但许多细节对高层管理人员来说并不重要，他们需要快速、全面的掌握企业的人力资源全貌，综合、全面、宏观的信息支持，将是领导们关注的对象。
面对庞大复杂的员工管理数据，企业高管人员需要通过数据来了解他们的员工会做什么？应该雇佣谁？应该晋升谁？谁是顶层员工？谁有可能离职？

人力资源构成模块
在大数据浪潮中，各行各业都在探索大数据的价值，人力资源行业也是如此。
只有借助更高效的工具进行数据挖掘分析，才能对以上问题给出可量化的观点结论，而非原有的直觉和主观评估。
人力资源管理由六个模块构成，每个模块对企业发展都有深刻影响，商业智能工具能够帮助人力资源管理从凭借经验的模式向依靠事实数据的模式转型。
HR-BI（Human Resource Business Intelligence，人力资源商业智能），即人力资源决策分析，是指借助专业的 BI 工具，对 HR 相关数据进行深入挖掘和多维分析，使人力资源管理工作与企业经营连接，实现人力资源管理真正伴随企业战略变化，并真正实现人才拉动和驱动企业发展。

将现在商业智能BI 应用于人力资源管理，旨在深度激活企业人力资源数据价值，并为真正合理调配人才提供准确的数据支撑。
在人力管理方面，DataViz从组织相关角度、人员相关角度、人才相关角度、绩效相关角度、能力相关角度、投入产出相关角度等多方面的企业人力资源数据着手，并与战略相关的指标以及企业经营、流程、供应链等数据结合起来，以全方位分析人、财、物三领域的企业运营状况，为管理者提供更智慧的数据判断基础。

在数据分析方面，借助于DataViz自助式数据分析和可视化展现功能，深度挖掘人力资源数据，通过可视化动态交互探索数据规律。辅助企业高管更加直观和高效地洞悉潜藏在数据背后的知识与智慧。

7. 公司的薪酬体系要如何搭建？

8. 企业HR体系如何搭建？

　　企业HR体系的搭建是一个系统工程，其整体规划步骤如下：
　　一、定位:
　　通过HR 体系搭建整体规划，明确企业中远期人力资源管理的发展目标，指导企 业管理升级。
　　二、指导原则:
　　1、务实、循序渐进、贴合企业自身实际的推进人力资源体系的搭建。
　　2、围绕人力资源“一点两面三机制”展开人力资源管理升级工作。
　　一点:部门内部团队建设。 两面:组织、职位管控体系;人力资源管理体系。 三机制:流程化管理、制度化管理、信息化管理。
　　三、工作内容:
　　1、 内部团队建设
　　2、组织、职位管控体系
　　3、人力资源管理体系
　　4、制度管理
　　5、流程管理
　　6、信息管理

　　HR体系的搭建必须要有效把握以下九大要素：
　　一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：
　　二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”
　　三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”
　　二、企业对员工的劳动价值“市场化”
　　四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”
　　五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”
　　六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”
　　七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势
　　八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”
　　九、合理授权尊重人才才能发挥的“成就感”

　　HR体系即人力资源管理体系，是指围绕人力资源管理六大模块而建立起来的一套人事管理体系，包括薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等。