年终奖金分配方案

1. 年终奖金分配方案

 　　为了确保事情或工作科学有序进行，就需要我们事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是我为大家整理的年终奖金分配方案，欢迎大家分享。
  　　年终奖金分配方案 篇1   　　第一条分配原则： 
  　　按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
   　　第二条适用范围： 
  　　适用于本公司销售部所有销售人员
   　　第三条实施办法（具体内容） 
  　　1、奖金总额管理
  　　销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
  　　2、分配方法
  　　（1）发放时间
  　　年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
  　　（2）年终奖金兑现的前提
  　　根据公司薪酬制度第xx条第xx款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
  　　（3）年终奖金支付的标准：
  　　1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：
  　　各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
  　　个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准。
  　　部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准。
  　　个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金。
  　　2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
  　　（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
  　　（5）年终奖金领取的资格
  　　1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
  　　2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
   　　第四条附则 
  　　本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
  　　年终奖金分配方案 篇2   　　一、考核宗旨 
  　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
  　　年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
   　　二、绩效分等 
  　　年度考绩分为四等：
  　　90分以上为特等；
  　　80至89分为甲等；
  　　76至79分为乙等；
  　　70至75分为丙等。
  　　注：考绩分数一律为整数。
   　　三、考核限制 
  　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
  　　（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
  　　（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
  　　（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
  　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
  　　（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
  　　（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
  　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
   　　四、分数增减 
  　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
  　　（1）记大功或大过一次者：加减5分；
  　　（2）记小功或小过一次者：加减3分；
  　　（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
  　　（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
  　　（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。
  　　（6）人数限制：
  　　特等：
  　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
  　　人数5人以上的单位
  　　（1）旷工1日者：扣2分；
  　　（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。
  　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
   　　五、奖励实施 
  　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
  　　倒：
  　　得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；
  　　得L等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）
  　　1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；
  　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
   　　六、考绩要求 
  　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
   　　七、申诉 
  　　经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
  　　年终奖金分配方案 篇3   　　一、方案目的 
  　　年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
  　　1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
  　　2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
  　　3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
   　　二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 
  　　1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？
  　　2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？
  　　3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？
  　　4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？
  　　5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？
  　　6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？
  　　7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？
   　　三、年终奖金分配思路 
  　　本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
   　　四、年终奖金分配原则 
  　　1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
  　　良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
  　　2.因需而变的层级差异性原则
  　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
  　　3.公司利益与个人收益相结合的原则
  　　在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。
  　　4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
  　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）。
  　　5.奖金分配指导员工职业发展的原则
  　　通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。
   　　五、年终奖金核定方式 
  　　年终奖金总额确定
  　　年终奖金分配方案 篇4  　　转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
  　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
  　　封闭式年终奖金分配方案
   　　步骤一：确定企业奖金包。 
  　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
  　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
  　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
  　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
  　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
  　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
  　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
   　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 
  　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
  　　比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1，通常各部门的`战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
  　　举例：某企业各部门战略贡献系数。
   　　步骤三：确定部门奖金包。 
  　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
   　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。 
  　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
  　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
  　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
   　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。 
  　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
  　　年终奖金分配方案 篇5  　　按公司统一方案，20XX年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
   　　一、年终奖 
  　　1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20XX年6月15日，则转正时间为20XX年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
  　　2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）
  　　3、例如：摩尔吴文平20XX年3月9入职，则计算8个月年终奖。
  　　即：700元×0.85×8/12=397元
  　　4、计算截止日期20XX年12月31日。
  　　5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
  　　20XX年元月份离职的不计算年终奖。
   　　二、年终礼品 
  　　20XX年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
   　　三、年终会餐 
  　　各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
  　　年终奖金分配方案 篇6   　　第一条 总则 
  　　为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
   　　第二条 评选原则及方式 
  　　评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
  　　评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
  　　绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
  　　推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
   　　第三条 评选日程安排 
  　　由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
   　　第四条 评选范围及奖项设置 
  　　该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
   　　第五条 评优标准 
  　　(一)基本条件
  　　1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
  　　2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
  　　3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。
  　　4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。
  　　(二)已确认奖项
   　　第六条 注意事项 
  　　1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚;
  　　2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;
  　　3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;
  　　4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐;
  　　5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;
  　　6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;
  　　7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准;
  　　8、全年累计请假超过1个月者不参与评选;
  　　9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
  　　年终奖金分配方案 篇7   　　一、目的 
  　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
   　　二、适用范围 
  　　本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
   　　三、管理职责 
  　　行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
   　　四、评选条件 
  　　1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;
  　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;
  　　3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;
  　　4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的 工作失误;
  　　5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;
  　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成 工作任务。
   　　五、评选方法 
  　　采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
   　　六、表彰和奖励 
  　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

2. 年终奖金分配方案

 年终奖金分配方案
                       　 　篇一： 
    
       　　一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
       　 　一、考核宗旨 
       　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
       　　年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
       　 　二、考核程序 
       　　员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
       　　农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
       　　各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
       　 　编写要点 
       　　员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
       　　(1)员工年终奖的考核;
       　　(2)员工年终奖的发放。
       　 　三、绩效分等 
       　　年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
       　　注：考绩分数一律为整数。
        　　四、考核限制 
       　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
       　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
       　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
       　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
       　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
       　　(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
       　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
       　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
       　　 五、分数增减 
       　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
       　　(1)记大功或大过一次者：加减5分;
       　　(2)记小功或小过一次者：加减3分;
       　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;
       　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
       　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
       　　(4)人数限制：
       　　①特等：
       　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
       　　人数5人以上的单位(
       　　(4)旷工1日者：扣2分;
       　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
       　　2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
       　　 六、奖励实施 
       　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
       　　倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L
       　　等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)
       　　l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
       　　2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
       　 　七、考绩要求 
       　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
       　　 八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示; 
       　　3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
       　　 篇二： 
       　　第一章总则
       　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
       　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
       　　第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
       　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
       　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
       　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
       　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
       　　第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
       　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
       　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
       　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
       　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
       　　第三章年终奖金分配方案
       　　第十二条年终奖金的分配流程
       　　(一)评分阶段
       　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;
       　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分;
       　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
       　　(二)数据分析阶段
       　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;
       　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;
       　　3、依据排序结果将分档;
       　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
       　　(三)形成方案
       　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级;
       　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;
       　　第四章人力资源部的职能
       　　第十三条制定年终奖金总额分配方法
       　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：
       　　F(t)=Q(p)×N×M
       　　Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
       　　其中：
       　　F(t)是本年度年终奖金总额分配总额
       　　Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数
       　　N是各公司第12月份的实际在职人数
       　　M是年终奖金系数
       　　第十四条确定各公司分配档次的原则
       　　各公司分配档次参照以下情况执行：
       　　(一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优;
       　　(二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档;
       　　(三)当年公司出现否决性指标的'，不得列入为第一档;
       　　(四)当年公司利润下降的，不得列入第一档;
       　　(五)同档次内年终奖金系数允许不同;
       　　(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
       　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
       　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
       　　第三档[0，05]
       　　第二档(0.5，1.5]
       　　第一档{1.5，2]或[2， ∞)
       　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
       　　(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
       　　(二)下列员工不参与年终奖金分配
       　　1、临时工;
       　　2、处于医疗期的员工;
       　　3、企业外聘的专家、顾问;
       　　4、待岗职工;
       　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;
       　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;
       　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工;
       　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
       　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
       　　第五章 其他
       　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
       　　第十八条本规定自颁布之日起执行。
       　 　篇三： 
       　 　一、总体原则： 
       　　1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
       　　2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
       　　3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
       　　4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
       　　5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
       　　6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
       　 　二、分配方式： 
       　　1 基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，
       　　2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
       　　3 奖励名称部分：
       　　3.1 全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
       　　3.2 团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
       　　3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
       　　3.4 长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
       　　4 奖金分配权限层次：
       　　4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
       　　4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
       　　4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
       　　5 奖项评比及奖金核算
       　　5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
       　　5.2 评比时间：20XX年12月20日——20XX年1月10日。
       　　5.3 奖金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。
       　　6 年终奖励沟通及发放
       　　6.1 全员沟通：20XX年1月20日——20ZZ年2月5日。
       　　6.2 发放时间：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)
       　　 篇四： 
       　 　步骤一：确定企业奖金包。 
       　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
       　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
       　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
       　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
       　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
       　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
       　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
       　　 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 
       　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
       　　举例：某企业各部门战略贡献系数。
       　 　步骤三：确定部门奖金包。 
       　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
       　 　步骤四：确定员工岗位绩效系数。 
       　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
       　 　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。 
       　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。
    ;

3. 年终奖金分配方案

 年终奖金分配方案
                    　　年终奖是最常用的一种奖励方式。公司在设计年终奖时，除了要考虑奖励先进，兼顾公平之外，还要遵循合法性的原则。下面是我整理的终奖金分配方案，欢迎参考!
    
  　 　发放要点1：年终奖发放要不要设置条件? 
  　　年终奖是奖金的一种，奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工绩效优良，工作成绩突出，就应该给予奖励，一来对员工努力的承认;二来激励员工继续努力工作。
  　　奖金与工资的区别，一是奖金需要满足一定的前提条件，而工资则无条件发放;二是工资一般通过劳动合同约定，而奖金一般通过规章制度制定。
  　　因此发放年终奖不是公司的法定义务。既然如此，公司对年终奖的方法就可以设置一定的前提条件，满足条件才可以得到年终奖。
  　 　发放要点2：离职员工要不要发放年终奖? 
  　　一些公司在年终奖的制度中规定：员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放年终奖当日必须仍在公司工作;员工在发放年终奖前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年终奖。
  　　年终奖与工资虽有所区别，但从性质上，都属于员工提供工作的对价，是员工的劳动报酬。按照国家统计局的口径，年终奖也属于工资的范畴。
  　　因此来自劳动局的意见是：既然属于工资的范畴，那么员工只要提供了约定的工作，就有权获得年终奖;年终奖制度中仅仅以发放年终奖作为支付年终奖的条件，侵犯了员工的'劳动报酬权，依法不能得到支持。
  　　因此我们建议为了避免年终奖与工资形式上的混淆，年终奖的发放应以绩效考核为条件，而不应以员工是否在职为条件。
  　　 发放要点3：年终奖是阳光普照，还是只发给部分员工? 
  　　年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金等。
  　　对于年底双薪，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢;而如果根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果发放绩效奖金，那么根据不同的评估结果，年终奖就会出现有人多、有人少，甚至有人没有年终奖的现象。
  　　年终奖是否必须员工人人有份，法律没有规定，对此主要依赖于公司的年终奖制度。
  　 　发放要点4：员工领到的年终奖是不是商业秘密? 
  　　很多员工喜欢“晒年终奖”，对此一些公司规定年终奖是公司的商业秘密，员工不得向他人透露。一些人力资源管理者认为，年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对员工的心理影响较大，因此他们往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。
  　　公司向员工发放年终奖的数额，是公司的信息;但同时，员工领到年终奖的数额，也构成员工的个人信息。对于员工的个人信息，员工有权决定是否向他人公开。如果公司以商业秘密为由禁止员工公开，那么公司应该先去问一下员工的老婆同意不同意。
  　　很多地方劳动局规定，发放工资应效益优先，兼顾公平、公正、公开，禁止企业把工资发放作为商业秘密。
  　 　发放要点5：年终奖设计如何避税? 
  　　根据税法规定：纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：
  　　(一)先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
  　　如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。
  　　(二)将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第(一)项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：
  　　1)如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，适用公式为：
  　　应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数
  　　2)如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：
  　　应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数
  　　在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。
  　　年终奖税额计算式“速算扣除数只扣一次，如遇到两档税率之间的临界点时，多发有可能不能多得。”
  　　新个人所得税法中，年终奖在计算应该适用的税率时依然有“临界点”，只要超过临界点，所对应的税率就会发生变化。
  　　比如，以个人取得年终奖当月的工薪所得为高于或等于3500 元为前提，第一个临界点是18000元，也就是说这个级别的年终奖数额小于或等于 18000元，员工交纳的个税是最少的，只需要540元，税后到手 17460 元。而如果年终奖为 18001 元，个税就变成了 1695.10 元，税后到手 16305.90元，反而少拿了 1154.10 元。发生这种情况是因为两人个税所对应的税率和速算扣除数发生了变化。
  　　新个税法税率由 9 级税率缩减为7 级，最低一个临界点变为 18000 元，其他的几个临界点分别为54000 元、108000 元、420000 元、660000 元、960000 元。这几个临界点是如何确定呢?它们除以12 刚好是税率表的分界点。个人所得税执行的是分级税制，不同的税率有相应的临界点，低于临界点的年终奖金额适用于低税率征收个税，而高过临界点则会用高一级的税率计算征税额。
  　　想解决这个问题，财务人员可以对企业的整体薪酬做一个纳税筹划，计算一下工资和奖金的分配比例，比例不同，个税缴纳金额的差异还是很大的。企业的用工成本包括工资、奖金以及社保三个部分，把三项结合起来进行调整，完全可以做到在企业支出不变的情况下，给员工最大的实惠。比如，如果企业给某员工的年终奖是 20000 元，那么可以先一次性发放给他 18000 元奖金，然后将剩下的 2000 元合并到其当月或者下个月的工资，这样其所交的全部个税更少。
    
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4. 如何设计奖金分配方案

公司奖励制度的设计会影响工人的行为模式和绩效，而工人的绩效与团体成本的业绩痛痒相干。是以，怎样设计一套得当奖励机制使得工人朝着团体的目标努力，是企业生存和发展的主要地点。本文以A信任投资公司为例，分析怎样设计具有高激励效果的项目奖金分配方案。 
　　 
　　存在的弊端 
　　 
　　在我国宏观经济调整和金融监管的冲击下，A信任投资公司虽然通过改进治理系统体例和经营体式格局，使得该公司的营业规模和经营实力得到了长足地发展，成为我国一流的信任投资公司。但是，为了适应新的竞争市场，A信任投资公司主业务务的转型以及公司重组却使得该公司的项目奖金分配方案的弊端日益凸显出来。首要存在着两大题目： 
　　第一，奖金分配不能突出不同信任项目的价值。因为每个项目在项目风险、治理复杂程度以及战略性等方面存在十分大的差异，导致每个项目责任人面临的风险和所做的投入也不尽雷同，是以，对于不同的投入，他们应该获得有差异的回报。在实际中，A公司对悉数的信任项目都采取划一一律的分配体式格局，即按照固定的提成比例分配奖金。这既不能有效地区分项目责任人的投入和价值贡献，也不利于公司指导工人开发重点项目。 
　　第二，后台营业支撑部门没有参与项目奖金的分配。信任项目的完成需要各类人员的配合，既需要前台的营业人员开发项目和治理项目的投入，也离不开后台营业支撑部门的扶助和监控。以是，从公平的角度来看，奖金分配既要奖励营业人员的支出，也要兼顾营业支撑人员的贡献。在实际中，A公司却过于看重营业人员的价值贡献，完全不考虑营业支撑部门工人的作用，将营业支撑人员排除在奖金分配对象之外，这已经在公司内部产生了强烈的不公平感。 
　　 
　　 提出“分粥”思路 
　　 
　　基于A公司在项目奖金分配中存在的两大题目，依据公正合理、优劳优得和多劳多得的原则，提出了A公司的项目奖金分配总体思路。该思路是在确定奖金分配总额的前提下，根据项目的特点，确定项目调节系数，再结合提成比例、责任分配系数以及小我考核系数，进行综合评定, 最后得到一个相对合理的小我奖金分配额。 
　　该思路的枢纽点在于通过引入项目调节系数和小我责任系数，科学、合理地区分不同项目的价值贡献和小我的投入贡献，从而能够有效地解决A信任投资公司在项目奖金分配上存在的两大题目，确保了项目奖金分配的公正性和合理性。 
　　 
　　 设计“分粥”方案 
　　 
　　根据“分粥”的总体思路，从五个方面来构建A信任投资公司的项目奖金分配方案，详细如图1所示。 
　　 
　　步骤一：明确奖金分配总额 
　　明确奖金分配总额是项目分配方案的起点，该步骤决定项目团队分配奖金的多寡。 
　　依据信任公司奖金分配的特点，奖金分配总额确定信任净收入和信任利润指标之间的差额，其值为超额利润贡献。在此方案中，把超额利润贡献作为奖金分配的基数是出于两个目的：第一，从信任净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现小我所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的；第二，把奖金分配总额和业绩考鹤鞴披润指标相干联，既有利于完成公司的年度经营目标和工作使命，也利于明确小我的职责使命。是以，基于这种思惟，奖金分配总额的公式按以下体式格局表达： 
　　奖金分配总额=超额利润贡献=信任净收入—项目利润指标 
　　信任净收入=所有信任收入—费用成本—人工成本—其他应扣额 
　　在此步骤中，根据信任财务部和计划财务部提供各个项目团队的经业务绩数据，即可计算出每个项目的奖金分配总额。 
　　步骤二：衡量项目价值 
　　该步骤是项目奖金分配方案的枢纽点之一，通过设定项目调节系数，区分信任项目对企业的价值贡献高低，以指导和调节营业人员的行为。 
　　从A公司的项目运作情况来看，因为受到市场环境和当局宏观政策的影响，以及在公司现有激励方案的导向下，A公司的信任高级司理更倾向开展能够尽快获利的短期项目，而摒弃对公司长远发展有庞大影响的、短期效益不显明的庞大信任项目，这显然背离企业长期的可持续发展战略目标。而且，信任投资作为一个风险性比较高的项目，一旦项目发生风险，将对企业造成经济和信用的双重损失。由此可见，项目战略性和项目风险度是对项目团体价值影响至深的两个枢纽要素。是以，本方案采用了项目战略性和项目风险度两要素，构建项目影响要素模型。因为这两个影响要素对企业的价值贡献和影响作用不同，因而他们各自所占的权重也不雷同（详细数据参见表1）。项目调节系数公式表达如下： 
　　项目调节系数=战略作用点值*权重+风险度点值*权重 
　　 
　　在此环节中，根据A公司风险控制委员会对不同项目各影响要素的影响程度进行评分，就可以计算出每个项目的项目调节系数。 
　　步骤三：确定项目提成比例 
　　该步骤是根据信任公司的三类营业特点，确定每个项目的提成比例。A公司的营业类型分成三大类：PE类营业、传统类信任营业和证券投资类信任营业。这三类信任营业因为各自的运作周期、运作模式以及风险度存在差异，导致这三类信任项目的提成比例各有不同。在确定这三类信任项目提成比例时，参考了A公司的惯例和金融行业的常规做法，详细提成比例如下：PE类营业为30％；传统类信任营业为20%；证券投资类信任营业为7～10％。 
　　其中，PE类营业和传统类信任营业采取的是固定提成比例，而证券投资类信任营业采取浮动提成比例。证券投资类信任营业的实际提成比例则由项目平均收益率和市场实际平均收益率共同决定：当项目平均收益率低于市场平均收益率时，证券投资类信任营业的提成比例为7%；当项目平均收益率高于市场平均收益率时，证券投资类信任营业的提成比例为10%。 
　　在此环节中，风控部根据每个项目的特点，参照项目提成比例规定，确定每个信任项目的提成比例。 
　　步骤四：划分职位价值贡献 
　　信任项目的运作涉及到多个部门，是一个跨部门的团队运作体式格局，需要信任营业部门、风险控制部门、法务部和信任财务部等多个部门人员的合作。在进行奖金分配时，既要明确不同职位所承担责任的差异，也要区分不同人员的岗位和职能对项目运作的贡献程度。是以，在本方案中，采用小我责任系数来区分不同岗位、不同职能的人员对项目运作做出的不同影响，以区别小我的不同贡献度。该步骤也是本方案的核心内容，详细由以下两步完成。 
　　第一、引入责任分配模型，确定项目的治理复杂系数。因为信任项目规模和项目治理成熟度不同，会使得项目的治理难易程度和工作量存在着很大的差异，是以，由项目规模和项目复杂程度两个维度构建的责任分配模型就成为了区分项目治理复杂程度的有效工具（见表2）。因为项目规模和项目复杂程度是两个完全自力的变量，是以，项目治理复杂系数的公式表达如下： 
　　项目治理复杂系数=项目规模*项目成熟度 
　　其中，项目治理复杂系数由A信任投资公司的风险控制委员会按照不同项目的规模和成熟度两维度进行评估打分，然后计算该项目的治理复杂系数。 
　　 
　　第二、根据项目治理复杂系数，确定每小我的责任分配系数。在项目团队中，信任部是前台运作部门，风控部、法务部和信任财务部是后台的支撑配合部门。其中，信任高级司理和信任实行人员的能力和绩效的高低将会直接影响项目的利润和进度。是以，基于多劳多得和优劳优得的原则，奖金小我激励的重点对象是营业人员，尤其侧重对信任高级司理的高额奖励，但是会顾到对后台支撑人员的奖励。是以，信任高级司理的责任分配系数为0.55—0.75，信任实行人员的责任分配系数为0.15—0.25，后台人员的责任分配系数为0.1—0.2，其中风控、法务和信任财务人员的分配系数在后台人员责任分配系数的基础上，按照1：3：6的比例进行分配（如表3所示）。 
　　 
　　步骤5：区分小我绩效 
　　本步骤是根据工人的绩效考核成绩，采用小我绩效考核系数来区分小我的绩效高低。A公司传统上是采取经济指标考核和使命指标考核两维度考核体式格局，是以，每个工人的小我考核系数是经济指标考核和使命指标考核的加权值。详细公式表达如下： 
　　小我绩效考核系数=经济考核结果*权重+使命考核结果*权重 
　　在此环节中，根据人力资源部提供的相干人员的小我绩效考核结果，即可计算出每个成员的小我绩效考核系数。 
　　综合以上的论述，在实验这五步骤之后，一个完备的信任营业奖金分配方案就形成了。项目责任人根据不同环节中获得的各项数据即可计算本团队成员的奖金分配额度。信任营业小我奖金的计算公式详细表达如下： 
　　信任营业小我奖金=奖金分配总额*项目调节系数*项目提成比例*小我责任系数*小我绩效考核系数 
　　总而言之，信任营业的项目奖金分配方案，是直立在周全考虑信任营业各方面影响要素的基础之上，具有科学性、合理性和实用性，能够起到激励工人，实现企业战略目标的目的。

5. 奖金分配制度

一、明确奖金发放标准

　　奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即：

　　第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平？不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准（按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平），平均率标准（差距不大的平均分配才算公平），需求率标准（按各人的需求大小确定分配额才算公平）。

　　目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。

6. 项目奖金分配方案及制度

法律分析：1、目的2、适用范围3、基本原则4、项目奖金发放步骤5、项目奖金分配比例的确定
法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

7. 年终奖金分配方案是什么

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑XX地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘),鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
以上就是年终奖金分配方案的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。

8. 部门奖金分配方案精选

篇一：部门奖金分配方案
   
     为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
   
     一、各类人员奖金标准比例
   
     在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
   
     公司人员分类
   
    1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
   
    2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
   
    3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
   
     二、奖励总额的确定
   
     奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
   
    1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
   
     奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例 （100%）
   
     奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
   
    2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
   
     月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例 （40元/吨）
   
    3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
   
     奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
   
    4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
   
     月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)
   
    三、部门奖金分配原则确定
   
     采取系数法进行分配 。
   
     系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
   
     部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数
   
     部门计奖系数
   
    1、副总办公室 0.0237 ， 2、炼铁厂0.4150 ， 3、烧结厂0.1305 ，4、总调  0.0297 ，5、技术装备 0.0137 ，6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333， 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ，10、动力车间 0.0351 ，11、车队 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、仓库 0.0091， 14、场管0.0157 ，15、球团厂0.0636 ，16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。
   
     部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
   
     四、个人奖金分配原则确定
   
    1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
   
    2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
   
    3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
   
    4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
   
     五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
   
    
      篇二：部门奖金分配方案
   
     为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：
   
     一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：
   
    1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
   
    2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。
   
    3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
   
    4、当月外部客户扣款不超过10万元。
   
    5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
   
     二、考评：
   
    1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
   
    2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
   
    3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
   
     三、奖金来源：
   
    1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
   
    2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）
   
    3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
   
    4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金
   
     此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
   
     例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。
   
    4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
   
    5、奖金计算：
      
     总奖金
   
    A、考评分值=                                                                    
   
    计奖金人员的考评总分 （可计算出1分=Χ元）
      
     B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值
   
    C、不同级别系数设定为：
   
     文员级系数：1 
         
     助理工程师级系数：1.5 
   
    工程师级系数：2
   
    主管级系数：3  
   
    经理级系数：4
   
    
     篇三：部门奖金分配方案
   
     步骤一：确定企业奖金包。
   
     根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
   
     第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
   
     举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
   
     第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
   
     举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
   
     第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
   
     举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
   
     步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
   
     部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
   
     举例：某企业各部门战略贡献系数。
   
     步骤三：确定部门奖金包。
   
     举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
   
     步骤四：确定员工岗位绩效系数。
   
    1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
   
    步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
   
     将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
   
    
      篇四：部门奖金分配方案
   
     为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
   
    适用范围
      　　　
      本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。
   
     分配原则
      　　　
      按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的积极性，发挥大家的创造性。
   
     分配程序
      　　　
      每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济责任制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。
      　　　
      分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。
      　　　
      考核办法
      　　　
      依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。
   
     分配细则
      　　　
      所有人员达到要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。
      　　　
      在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。
      　　　
      考核奖金的考核范围：
      　　　
      月度工作计划完成的及时性；
      　　　
      工作任务的完成质量；
      　　　
      培训考核成绩；
      　　　
      日常工作完成的及时性及完成质量；
      　　　
      违反部门其他规定的；
      　　　
      各专业的考核
      　　　
      部门或专业嘉奖：
      　　　
      工作业绩突出的；
      　　　
      合理化建议奖；
      　　　
      奖罚
      　　　
      按照《销售部经济责任制考核办法》所规定的内容，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。
      　　　
      其他规定
      　　　
     1、本办法经销售部全体员工讨论通过后开始执行。
      　　　
     2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。
   
    
      篇五：部门奖金分配方案
   
     一  总则
   
     第一条 为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。
   
     第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。
   
     第三条  本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。
   
     第四条  工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
   
     第五条  工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
   
     二   年终奖金总额的提取及系数的确定
   
     第六条  年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。
   
     第七条  年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
   
     第八条  年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
   
     第九条  年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也可以大于2。
   
     第十条  年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
   
     三  年终奖金分配方案
   
     第十一条：年终奖金的分配流程
   
     （一）评分阶段
   
    1、由工厂相关部门结合自身情况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；
   
    2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；
   
     （二）数据分析阶段
   
    1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；
   
    2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；
   
    3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
   
     （三）形成方案
   
    1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不同级；
   
    2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的员工；
   
     四  综合办公室的职能
   
     第十二条制定年终奖金总额分配方法
   
     年终奖金总额分配参照以下公式确定：
   
    F（t）=Q（p）×N×M      其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
   
    Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12
   
     N是工厂第12月份的实际在职人数
   
    M是年终奖金系数
   
     第十三条 确定工厂分配档次的原则
   
     工厂分配档次参照以下情况执行：
   
     （一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
   
     （二）当年工厂利润为0或者为负数的，必须为第三档；
   
     （三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；
   
     （四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；
   
     （五）同档次内年终奖金系数允许不同；
   
     （六）同档次内不同部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。
   
     第十四 条确定不同档次的年终奖金系数范围
   
     依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
   
     第三档[0，0.5]
   
    第二档（0.5，1.5]
   
    第一档{1.5，2]或[2， ∞）
   
     第十五 条确定参与年终奖金分配的员工范围
   
     （一）在本单位连续工作时间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
   
     （二）下列员工不参与年终奖金分配
   
    1、临时工；
   
    2、处于医疗期的员工；
   
    3、企业外聘的专家、顾问；
   
    4、待岗职工；
   
    5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
   
    6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；
   
    7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
   
    8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
   
    9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。
   
     五  附 则
   
     第十六条 本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。
   
     第十七条  本规定自颁布之日起执行。