求，绩效工资具体方案

1. 求，绩效工资具体方案

绩效工资实施方案
为进一步推进绩效工资工作落实，深化人事制度改革，根据省、市文件精神和《***人民政府办公室印发区人保局、区财政局、区教育局的通知》和***人民政府办公室印发的通知》*文件精神，以奖励性绩效工资考核分配为中心，结合我区教育系统实际情况，制定本指导意见。
一、	指导思想
以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性和主动性，激发广大教职工奋发工作，争创一流业绩。
二、基本原则
1、坚持向农村、班主任和一线教师倾斜的原则。设立农村教师补贴，依照丰润区城市建设规划，农村教师享受一定数额的补贴，并实施动态管理。为突出班主任工作的地位和作用，强化学校教育教学工作的基层管理，设立班主任津贴。
2、坚持总量控制，统筹分配的原则。班主任津贴、农村教师补贴从全区奖励性绩效工资总量中核出，由全区统筹分配。
3、坚持重岗重薪、优绩优酬的原则。向重岗人员和做出突出贡献的人员适当倾斜。
4、坚持学期发放奖励性绩效工资的原则。基础性绩效工资以固定数额按月发放，奖励性绩效工资按所设定的分配项目，按学期发放。
5、坚持公开、公正、公平的原则。各单位在制定实施绩效工资方案的过程中，要客观公正，实事求是，充分考虑大多数教职工的利益，要将各种方案交由教职工代表大会讨论通过后，予以公示，真正使奖励性绩效工资的实施做到公开、公正、公平。
三、绩效工资总量核定
绩效工资总量按年度核定，每年年末，各单位上报下年度纳入绩效工资发放范围的教职工名册和单位初步测算的绩效工资总量，教育局核定和汇总后报区人事、财政部门审批，审批后将各单位核定的数额下达。
四、绩效工资包含的内容及发放办法
1、绩效工资包含的内容
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%.
2、奖励性绩效工资项目设定
在农村学校工作的教职工设农村教师补贴;担任班主任工作的教师设班主任津贴；所有教职工奖励性绩效工资均含四项内容：即出勤津贴、工作量津贴、考核津贴、教育教学成果奖。
3、奖励性绩效工资各项所占比例及发放办法
（1）农村教师补贴
农村教师补贴安在职正式教职工人每月100元的标准核拨到农村学校。教师离开农村学校后停发农村教师补贴；调入农村学校后发放农村教师补贴。农村教师补贴每年按10个月计发。
（2）班主任津贴
区教育局根据各单位年级学生数、班数（年级学生数、班数以教育局教育科提供的在籍生数据为依据）和标准班额（高中标准班额50人、初中45人、小学40人；幼儿园30人）核算班主任津贴：年级学生数除以班数达到标准班额及其以上的，以实际班数核算。达不到标准班额的，单轨年级学生数达标准班额半数及其以上的以实际班数核算，达不到半数的减半核算；双轨及其以上的按年级学生总数除以标准班额的应设班数（四舍五入）核算。职教、特教以实际班数核算。
按照每班高中、职教280元；初中260元；小学、幼儿园180元的标准将班主任津贴总额拨到各单位，由各单位根据本单位实际情况制定具体的发放标准。班主任津贴每年按10个月计发。
教师担任班主任享受班主任津贴，离开班主任岗位后不再享受班主任津贴。班主任因病假、事假、进修、公出等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数折算发给临时代理班主任。
（3）出勤津贴（占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的60%）
由各单位依据上级有关文件规定，制定具体的发放办法。
（4）工作量津贴（占本单位全年人均奖励性绩效工资标注额的（30%）
工作量津贴是指学校根据教职工承担工作量大小和工作的难易程度发放的奖励性绩效工资。按照管理岗位、教师岗位、工勤岗位和工作量大小分别确定工作量津贴标准，体现多劳多得。管理人员根据其承担工作量大小、任课多少、学校规模的大小和管理人员人数的多少等具体情况制定相应的标准，可适当提高工作量津贴标准，局直学校（幼儿园）和镇乡中心学校的校长、书记提高的标准可参照班主任津贴标准，副校级以下领导干部提高的标准一般要低于班主任津贴标准。
（5）考核津贴（占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的8%，按学期发放）
学校成立考核小组，要制定考核方案并经过教代会通过，对教职工每学期的师德表现、工作态度、出勤情况、教育教学效果等内容进行考核，按照综合考核结果确定考核等次和发放标准。
（6）教育教学成果奖（占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的2%）
教育教学成果奖重点奖励学期教育教学取得突出成绩的人员，体现优绩优酬，由学校依校情自行制定奖励项目和标准。
各单位根据本单位的实际情况，各项津贴所占比例可根据本地实际适当调整，（5）、（6）两项可分开实施或合并进行。
五、减发奖励性绩效工资因素
1、学校的领导干部和其他教职工因个人原因未在工作岗位的，各单位要根据发放的津补贴标准制定的减发标准。
2、已办理病休手续、年内因病请假累计超过6个月、因事请假累计超过3个月或旷工累计超过1周的人员，均不发放当年奖励性绩效工资。符合规定的产假、工伤休养期间，可按照本单位人均奖励性绩效工资标准额发放，超过规定以外的时间按病假对待。
3、教师有违法违纪行为的，视情节轻重减发、取消本学期或当年的奖励性绩效工资。
4、在学校的目标考核评估中，连续两年为基本合格的单位，校长（书记）的奖励性绩效工资第三年减发奖励性绩效工资总额的50%；教育系统教职工聘任制中，连续两次待聘人员，减发待聘期间奖励性绩效工资总额的50%。
5、年度考核基本合格的人员，减发当年奖励性绩效工资总额的50%。年度考核不合格的人员，取消当年全部奖励性绩效工资。
6、其它未尽事宜，按上级政策处理。
六、相关规定
1、每年寒暑假期间两个月的绩效工资平均发放。
2、在年度内退休、离职、死亡、调出丰润区教育系统以外人员的奖励性绩效工资，按其在职期间实绩考核结果核算。
3、个人申请、组织批准的脱职进修人员，进修期间不发放奖励性绩效工资，其他工资的发放按照签订协议执行；由组织统一安排的教师脱职进修，进修人员在脱职学习期间的奖励性绩效工资，除班主任津贴外，其他照发。
4、校长（园长）、书记在绩效周期内调整岗位的，按调整前后岗位分别计发奖励性绩效工资。
5、各镇乡中心学校、成人学校教职工的奖励性绩效工资由各镇乡中心学校根据其承担工作量和工作效果酌情确定分配办法，除视导员和会计外，一般要低于一线教师。
6、按照政策规定已办理离岗、二线人员的绩效工资，考虑原贡献因素，原则上按照本单位人均奖励性绩效工资标准额发放。
7、经教育局批准借调到教育系统外其他单位的，按本单位除教育教学成果奖以外的平均数发放。未办理借用手续的借出人员，不发放奖励性绩效工资。
8、支教教师和教育系统内教育局同意各校之间借用人员、借用到教育局工作人员，奖励性绩效工资划拨到受授学校和借用单位发放。
9、各校公职无编人员的绩效工资，比照在编人员标准实施。

2. 绩效工资实施方案

　　方案（范例）
　　某企业行政部绩效考核方案
　　一、考核目的　
　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
　　二、考核实施细则
　　（一） 考核频率 　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 　　（二） 使用范围 　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。
　　（三） 考核内容
　　1. 工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： 　　（1） 出勤率 　　（2） 工作主动性 　　（3） 工作积极性 　　（4） 合作性 　　（5） 工作责任感
　　2. 工作任务 　　（1） 工作计划完成率。 　　（2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 　　（3） 公文处理的及时率。 　　（4） 文稿起草的及时率。 　　（5） 公文处理的差错率。 　　（6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 　　（7） 文件管理的规范性。 　　（8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 　　（9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
　　3. 工作能力 　　（1） 专业技能 　　（2） 组织协调能力 　　（3） 沟通能力 　　    三、绩效考核反馈与申诉　
　　（一） 考核结果反馈 　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
　　（二） 绩效考核申诉
　　1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
　　2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 　　3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
　　四、考核结果存档　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

3. 绩效工资方案，绩效考核办法

绩效工资的构成与分配：
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分案报中心校审核后，方可通过。

4. 薪酬绩效方案

绩效考核方法 绩效考核与薪酬管理

5. 绩效考核与薪酬方案

                                                    绩效考核篇勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置
设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定
由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行
系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总
有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理
将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案
能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能
能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动
参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。
                                                    薪酬方案篇勤科经过20载的开发积累，我们认为薪酬管理应做到：
1)  实现薪酬变化项目审批工作流。影响薪酬 变化的因素如：考勤、休假、人员信息变动（工龄、学历变更、职称、执业资格等）、人员信息变更需审批后与工资关联。
2)  通过人力资源系统做薪酬与福利的预算，依据年初的编制、岗位人数和上年的编制、岗位人数编制出当年的薪酬与福利预算。
3)  可建立符合本企业需要的工资结构体系，可以灵活定义工资类别、计算公式和工资标准等。实现计件工资的核算管理，包括产品或工序计件单价与历史单价管理，日计件录入，按品种统计，按个人统计，月计件统计，班级计件等，可将计件汇总与工资无缝结合。实现销售提成工资与绩效工资的核算管理。实现结构工资管理。
4)  员工的入职、转正、异动、离职的工作流与薪资关联，系统可自动完成工资调整业务，自动形成月度薪资异动汇总表，实现对薪资异动表按汇总，不同的部门汇总表走不同的审批工作流程。能够自动记录员工的历次工资变动情况，提供工资补发补扣自动处理机制，变动情况可以归档备查。
5)  实现工资表中社保缴纳名册数据、社保导出名册数据及花名册的自动对比，形成差异分析表。社保和公积金补缴扣款与正常扣款分开，补缴扣款系统能够一次性维护分期扣款。
6)  实现薪资调整批处理或指定个别员工调整薪资。
7)  可统一调整全公司工资，也可进行部分调整；或者可统一及部分应用某个薪资方案，定薪、调薪后可直接应用到薪资核算。
8)  能够选择设置扣税项目。能够方便定义各种税率表，提供合并计税功能，能够生成税表，员工可以在网上查询报税情况。
9)  薪资导出数据与财务向银行报盘格式一致，与税务保税格式一致。
10)        有薪酬数据导入功能，如高温津贴等特殊的一次性补贴，开门红，年终先进奖励（食堂费用、水果）能够使用excel表格导入系统，并计入在员工工资表中。
11)        所有导入薪酬数据通过系统走审批工作流程。
12)        以人为基准，系统支持多部门发薪，如：某员工，多部门（可能有临时项目组）发工资或奖金，能够计入该员工工资福利总额，同时，按支出部门计入部门支出成本。
13)        费用中心区分，薪酬核算类别根据岗位自动分类：管理（行政/生产/销售/研发/年薪制/其他）、生产一线、销售一线、后勤。成本中心区分，与财务系统对接。系统能够按费用中心和成本中心统计。
14)        有工资单生成功能，能够选择员工看到的项目。
15)        可对计算有误的薪资计算进行重算，薪资发放有误的可进行重设置并执行相应处理，计算扣税差额，反映到当月工资当中；需要有校验数据功能。
16)        可方便的与不同考勤机数据对接，能方便导入奖金及其他必要的工资数据等，也可将工资数据输出。
17)        能根据本月工资信息重新核算工资，需要有校验数据功能，支持一月多次发放，可以合并计税。
18)        能够方便地与外部系统（考勤系统、财务系统）和银行等进行数据传递。
19)        提供强大的工资分析功能，可按部门（包括临时部门）、岗位、级别、档次等分析各类工资项目的总额、比例（按规定的项目合计后计算比较）、平均值、最高值、最低值等；提供历史工资分析功能，能以多种形式进行工资增幅的比较分析。
20)        实现系统自动汇总员工个人年度工资和福利的统计报表，按工资和福利项目统计。年度工资总额要大于等于本年度下各期间的工资总额之和。
21)        提供对各薪资类别当前最新期间的查询；可按年月日时间段进行查询并能保存为Excel。
22)        可灵活设置不同类型员工的各类薪资项目及其计算方式。
23)        可自定义薪资计算参数，分别计算各薪资期间薪资类别的每个项目。①工资数据来源，②各个项目之间的逻辑关系。
24)        系统进行期末处理，自动将本月数据结转到下月，并与下月薪资关联。
25)        提供完善的薪资统计分析功能，系统预制多种薪资查询、统计、分析工具，为制定薪资制度与调整薪资结构提供依据。
26)        提供常用的各类工资报表并可生成不同格式的薪资明细报表和各类统计报表。
27)        数据监测：能够实现适时对各部门的成本，个人的收入情况进行检测。
28)        薪资发放表中提供对各薪资项目是否显示的设置，不发放的期间可设置该项目不显示。
29)        查询的时间范围：开始日期缺省为当前期间的起始日期，截止时间为期间结束日期，用户可以对时间范围进行调整。
30)        实现员工网上查询个人当月薪资及薪资历史情况。
31)        可根据员工考勤情况及绩效，自动计算工资、绩效奖金、绩效工资等。

6. 绩效工资考核的方案

 绩效工资考核的方案
                    　　考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。下面是我整理的绩效工资考核的方案，欢迎来参考！
    
  　　绩效工资考核方案（一）：  　　为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
  　　一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
  　　二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
  　　三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的548%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的452%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
  　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的228%；
  　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为13:12:11：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的309%；
  　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）35。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的379%。
  　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的83%。
  　　四、考核办法
  　　（一）月考勤奖
  　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
  　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
  　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
  　　（二）月绩效奖
  　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；
  　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
  　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
  　　4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
  　　5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
  　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
  　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
  　　五、其他问题
  　　（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
  　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
  　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
  　　3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
  　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
  　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
  　　六、其它事项
  　　本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。
  　　绩效工资考核方案（二）：  　　 一、目的 
  　　为充分调动制造部员工工作用心性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的.正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
  　　 二、适用范围 
  　　适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
  　　 三、员工薪资构成及分配办法 
  　　根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
  　　1职级工资
  　　由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
  　　11基本工资
  　　该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
  　　12考核工资
  　　以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
  　　121非计件制考核工资
  　　原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
  　　122计件制考核工资
  　　(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
  　　(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际状况放在次月调剂。
  　　(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
  　　2点工工资
  　　各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
  　　3工龄工资
  　　工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
  　　4各项补(津)贴
  　　41全勤奖
  　　为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
  　　42交通补贴
  　　对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
  　　43营养补贴
  　　该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
  　　注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
  　　44夜班补贴
  　　该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
  　　45加班补贴
  　　该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
  　　46病假补贴
  　　根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能带给有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
  　　47公假补贴
  　　凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
  　　四、试用期员工薪资待遇规定
  　　处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。
  　　绩效工资考核方案（三）：  　　根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
  　　 一、实施范围和对象 
  　　梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。
  　　司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核状况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
  　　按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。
  　　 二、绩效评价办法 
  　　1、基本原则
  　　以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，构成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
  　　2、考核分数计算办法
  　　各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排行计，排行前25%得分为90分，排行前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
  　　 三、评价等级设定 
  　　根据绩效考评得分状况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
  　　当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
  　　下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
  　　下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
  　　四、绩效考核程序
  　　绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成状况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
  　　1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
  　　2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每一天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，构成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作资料细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
  　　3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
  　　4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛理解干部群众的监督。
  　　五、绩效考核结果运用
  　　绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
  　　1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
  　　2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，能够直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决状况的，按相关规定确定考核等次。
  　　3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以必须期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮忙待岗人员整改提高，并依据培训结果和潜力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不理解其他安排的，予以辞退。
  　　绩效工资考核方案（四）：  　　为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作用心性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
  　　 一、考核原则 
  　　以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、贴合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的用心性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
  　　 二、分配原则 
  　　（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
  　　（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
  　　（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
  　　 三、考核对象和时间 
  　　（一）考核对象
  　　白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
  　　（二）考核时间
  　　从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
  　　 四、考核机构 
  　　区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
  　　 五、绩效工资的构成和考核资料 
  　　（一）绩效工资的构成
  　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
  　　（二）绩效工资考核资料
  　　绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体资料包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等状况进行全面考核，重点考核工作实绩。
  　　1、基础性绩效工资设置
  　　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
  　　2、奖励性绩效工资设置
  　　奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
  　　3、考核加分
  　　年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
  　　 六、考核方式和计算方法 
  　　（一）奖励性绩效工资考核方式
  　　1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
  　　2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
  　　3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
  　　（二）奖励性绩效工资考核计算方法
  　　白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C）。
  　　被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
  　　 七、奖励性绩效工资的分配方法 
  　　（一）奖励性绩效工资的考核发放
  　　白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×095=950元）。
  　　（二）排除性获得奖励绩效工资情形
  　　有下列状况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
  　　1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
  　　2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负职责，发生职责事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；
  　　3、被解除聘用合同的；
  　　4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
  　　5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
  　　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
  　　 八、工作要求 
  　　实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时理解干部职工的监督和质询。考评的各项得分务必保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
  　　 九、本考核办法自20XX年1月起执行。 
  　　 十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。 
    ;

7. 员工绩效工资分配的方案

每一个公司员工绩效分配的方案不同，有些按基数确定分配，有些按系数确定分配，具体根据公司的实际情况来确定。
一、一般绩效工资怎么算
目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。
第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。
第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。
二、绩效工资的考核标准是怎样的
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象（但不严重），经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
1－0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。

8. 绩效工资分配方案设计新思路

 绩效工资分配方案设计新思路
                    　　绩效工资分配方案设计新思路，说到绩效工资分配，每个人都想要获得高薪酬的分配，而对于绩效工资分配，不同公司的绩效工资分配制定是不一样。下面是绩效工资分配方案设计新思路！
  　　绩效工资分配方案设计新思路1  　　在猎狗的故事中，当猎狗按职位分配，高职位低业绩也能获得够多的骨头，它还会有动力去捉兔子吗？有人说，那就把基绩切少些，把奖绩切多些。
  　　可是，大多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力，还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗？如此，奖绩设计阻碍了猎狗们成长为高技能的人才。
  　　或者把“提高捉到大兔子的奖励额度作为解决方案。可是，达到过高的要求往往要付出非常艰巨的努力和学习成本，这首先就会让大多数人望而却步。
  　　如果在期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖，万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求，得不偿失。所以一定的保障机制设计是有必要的。
  　　失败是成功之母。为提高团队的能力和水平，保证大家逐渐都能接近或达到捉“大兔子的标准，一定的保障机制有必要，这回到基绩与奖绩的矛盾上了。
  　　俗话说，“磨刀不误砍柴工，让员工磨刀，是希望员工今后在什么时间能做出更好更大的成就，推动组织发展。
  　　可是有些人方法不对或能力、努力不够，磨刀一辈子也可能刀不利；有些人滥竽充数南郭先生，花了十年可是真正磨刀没几回，把时间都磨在其他上了。
  　　但即使是真正的十年磨刀者，十年光景努力也未必理想。不管是什么情况，个人认为，激励也需要在一定压力下进行。
  　　即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定，但是又不能刻意规定时间，应该要用适当的利益机制来调节，使大家自己合理地平衡“职级或能力、“磨刀、“砍柴、“收益的关系。
    
  　　 在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点： 
  　　 1、 “有用的标准要根据自身目前的战略方向（希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样的核心竞争力）、阶段重点、短板等来判断。
  　　 2、 让“砍柴对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴权重。
  　　 3、给政策： 增加“职级或技能对收益的影响，为鼓励员工抽时间“磨刀、“磨好刀提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能因素的分配权重。
  　　 4、建机制： 使一次性确定的“职级或技能因素对收益分配的影响逐年动态改变，每年相比上一年，其影响力既“可能高，也“可能低。
  　　 5、看效果： 如果某大腕几年来“磨刀不止，而“砍柴甚少，按照上述机制设计，其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少，并且“砍柴者越多。
  　　其“收益越大，故不眼红他人“砍柴成绩，再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈，可以说，政策为他们这些想“磨刀者提供了一定保障。
  　　但是，政策不会给想当懒汉者可乘之机，由于有动态机制，“磨刀者的“职级或技能因素对收入分配的影响会逐渐减少，虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比，仍然更高。
  　　但最终会逐渐降至改革前水平（相同绩效下，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少），若“磨刀效应还未显现，且“砍柴仍少，还将继续下降，不断下降，低于改革前水平，直到降至无限趋近于“底线标准。
  　　这就是“制约，但是有“底线，则还是有保障的。
  　　与此相反，那些在政策合理扶持与约束下，“磨刀若干年后终于能力大成，再用于“砍柴上，显现更大效应的，可称是：抓住了机会，节约了金钱，利用了时间，提高了能力，走上了更高层次和水平的发展通道。
  　　而若干年前至今的那些始终在不断“砍柴的员工，虽然在实施新政策的几年内，绩效工资的分配从数量看暂时没有改革前那么多，但是，几年中，其“职级或技能因素对分配的`影响力却是在不断增大的。
  　　在不断缩小着与高职位者的固定差距，最终在一定时间后，其绩效总收入会超过改革前水平，此时，他们的“职级或技能因素对分配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当。
  　　这种在改革前横亘他们之前被视作是“不平等的鸿沟，已经被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起点上，再怎么动态变化了。这就是：努力必有所获，低职级员工不提升职级，通过自己不断累积也能成长壮大。
  　　6、本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。
  　　7、本方案只是用“价值因素组合分配法进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。
  　　8、本处所指“磨刀不仅仅指“提高学历，因为“学历提高，并不等同于能力提高，而是包含范围更大，指，“所有有利于提高能力的层次和水平的一切事。
  　　9、关于“动态股权激励模型，其特色就是以虚拟股权分配的方法应用于薪酬管理诸项目。
  　　 蛋糕固定的分配 
  　　假设某单位只有二人：大刘、小李。可分配绩效工资总额200，其中：基础性绩效工资140，奖励性绩效工资60.大刘是高级教师，分配系数是1.5；小李是一级教师，分配系数是1。
  　　某年底分配时，经按绩效指标体系及量分标准公平计算，得：大刘业绩为10分，小李业绩为20分。
  　　特别说明，若大刘与小李不属同一部门和同一工作类别，其业绩分数是不可比的。
  　　此时，需要将业绩分数除以总分转化为绩效系数，用绩效系数乘以工资标准得到价值绩效，只有价值绩效才能够跨越部门和工种界限，使不同员工的绩效相互可比。
  　　 改革前方案： 
  　　绩效工资划分基绩与奖绩。大刘基绩得84，小李得56；大刘奖绩得20，小李得40。合计：大刘104，小李96。
    
  　　 改革后新方案： 
  　　绩效工资不做基绩与奖绩划分，用动态股权激励模型分配公式计算。
  　　 设置1： 设贡献分配率r=27%，则大刘分配率＝60%×73%33.33%×27%＝52.8%，得105.6，大于改革前；小李分配率＝47.2%，得94.4，小于改革前；
  　　 设置2： 贡献分配率r=30%，则大刘分配率＝60%×70%33.33%×30%＝52%，得104，等于改革前；小李分配率＝48%，得96，等于改革前；
  　　 设置3： 贡献分配率r=33%，则大刘分配率＝60%×67%33.33%×33%＝51.2%，得102.4，小于改革前；小李分配率＝48.8%，得97.6，大于改革前。
  　　经比较，排除设置2和设置3两种方案，保留设置1为改革方案。
  　　 采取“动态股权激励模型的做法： 
  　　 步骤1： 将大刘、小李的分配系数转化为岗位虚拟股，设股份放大倍数为1000倍，则折合：大刘1500股，占60%；小李1000股，占40%.
  　　 步骤2： 将本年度大刘和小李的绩效工资收入转化为贡献股，计：大刘105.6股，小李94.4股。
  　　 步骤3： 将上述贡献股累加到各自的岗位股，得到人力资本股。计：大刘1605.6股，小李1094.4股。其比例分别是：大刘59.467%，小李40.533%.
  　　 步骤4： 进行下一个收入分配循环的计算。在实施新方案后第2年年底，计算的虚拟股权的基数是上年底本年初人力资本股，依旧用动态股权激励模型基本分配公式进行计算。其他步骤同上。
  　　 方案分析： 
  　　1、改革第1年底与改革初始的虚拟股权比例相比较，大刘是下降的，而小李是上升的。而从当年收入分配上看，大刘绩效工资总收入相比改革前更多，小李则相比改革前更少。
  　　2、如果要想加快大刘初始的60%与小李初始的40%的虚拟股权“重合进度，在将岗位分配系数换算成岗位股时适当减少股份放大倍数就可以了。
  　　本案例的股份放大倍数1000倍是按大刘15年左右的个人绩效工资计，如想加快可以减按10年左右计算。
  　　设股份放大倍数为650倍，则：大刘初始岗位股975股，占比60%；小李初始岗位股650股，占比40%。
  　　本年度大刘贡献度105.6股，小李94.4股，得年底的人力资本股是：大刘1080.6股，占比59.21095%；小李744.4股，占比40.78905%。
  　　绩效工资分配方案设计新思路2  　　 一、考核目的 
  　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
  　　2、作为确定绩效工资的依据。
  　　3、作为潜能开发和教育培训依据。
  　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
  　　 二、考核原则 
  　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
  　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
  　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
  　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
  　　 三、考核资料及方式 
  　　1、工作任务考核(按月)。
  　　2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
  　　3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
    
  　　 四、考核人与考核指标 
  　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
  　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
  　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
  　　 五、考核结果的反馈 
  　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
  　　 六、员工绩效考核说明 
  　　 （一）填写程序 
  　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
  　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
  　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
  　　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
  　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
  　　 （二）计分说明 
  　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；
  　　其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
  　　(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
  　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；
  　　《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；
  　　其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
  　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
  　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
    
  　　 （三）季度绩效工资资料 
  　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
  　　 （1）绩效考核奖由三部分组成： 
  　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
  　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；
  　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
  　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
  　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
  　　 （四）增减分类别： 
  　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
  　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
  　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
  　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
  　　 5、奖惩计分： 
  　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
  　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。