无固定期劳动合同， 公司制定绩效考核，以绩效考核低为由调岗 ，我不同意调岗，公司提出让我自动辞职

1. 无固定期劳动合同， 公司制定绩效考核，以绩效考核低为由调岗 ，我不同意调岗，公司提出让我自动辞职

　　无固定期劳动合同， 公司制定绩效考核，以绩效考核低为由调岗 ，我不同意调岗，公司提出让劳动者自动辞职属于违反《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位依法与劳动者解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，可以解除劳动合同。
　　《劳动合同法》
　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 员工不同意绩效考核怎么办

现在的公司一般都会对员工进行业绩方面的考核,这是工资和奖金发放的重要依据,这种考核方式也会有一定的问题,例如员工对业绩考核的方式或者结果不足。那么绩效考核如果员工不满意要怎样上诉?下面由我为大家解答。一、员工绩效考核如果员工不满意要怎样上诉      绩效考核是属于公司内部的问题,员工不满意可以和考核者进行协商解决,如果因业绩考核问题出现劳动纠纷可以找劳动仲裁委员会仲裁,仲裁解决不了才能到法院诉讼解决。
二、员工不认可考核结果怎么认定      第一步:问题出在哪里      首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果,让被考核人信服;其次,针对楼主所述,年终考核需要员工本人签字确认,那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工,HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视,考评结果直接掩盖了,只重视最后的年度考评,那么自然员工意见大,毕竟涉及到个人职场升迁,考核过程控制。最后,试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化,少有模糊的人情份,考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。      第二步:主要责任人是谁      员工不签字,既可能有员工个人的原因,也可能有领导的原因,还可能有考核本身的原因。作为HR部门,应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是,如果是员工个人的原因,那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正,也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因,是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是,如果考核本身的原因,那就要研究制度的问题。如果,大多数反馈信息比较好,仅仅是个别员工,那就不涉及考核的问题,可能是领导与员工的问题。      第三步:用制度证据来说话      员工若是不认可考核结果,是个很正常的事情,不管采用什么样的考核方法,举个例子来说,强制比例分布,一般至少5%的员工考核位于最低档,这5%中的大部分都不会满意考核结果,会找出各种理由反驳考核结果,即使企业有各类证明他做的不好,他也不服气,人之常情。      第四步:至于如何应对?      可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人,在规定期限内如果没有申诉,就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职,确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上,个别不想离职(能力一般,找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠,往往这些人需要特殊处理,就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住,以理服人,迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据,程序合规。      第五步:真诚帮助员工提升绩效      当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化,简单地认为绩效考核就是:考核=打分=发奖金+其它待遇,因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有第一名、第二名之分,总会有优劣之别:先进会获得奖励,会继续努力,会继续获奖,会得到喜爱;后进则会受到批评,受到惩罚,受到冷落,甚至与所谓的“末位淘汰”,尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加,对后进漠不关心,这是极不正确的做法,久而久之,势必影响整个公司的绩效提升,影响整个公司的发展。      如果读者需要法律方面的帮助,欢迎进行法律咨询。

3. 公司要求员工签订绩效考核,如果员工不同意怎么办

员工不接受绩效考核，这说明本身考核制度是有问题的。绩效考核是单位为了提高员工的工作积极来设计的，目的是保证在员工付出做出成绩后得到应有的报酬。

首先要制定切实可行的考核方案，要公平公正。通过自己的努力能够实现的目标，而不是制定一个谁也再怎么努力也完不成目标任务。让员工认识到自己还是有潜力的激励自己更好的工作。

其次考核是对所有人的，这种考核包括干部和员工。不能光考核员工而不考核干部，这样员工怎么能接受呢？工作成绩是大家有目共睹的，根据成绩考核。不能说凭印象凭关心凭人脉，这样做是无论如何也不能服众？也不能是“老太太吃柿子，尽捡软的捏”欺负老实人。只有一碗水端平以德服人以理服人，这样的考核才是有价值的。

考核者也需要有人监督公开透明，不以个人的好恶为好恶，不以自己的喜好为喜好。考核出令人信服的结果，该奖励的奖励该处罚的就处罚形成良性竞争。保证团队昂扬向上斗志，辛苦付出后得到合理的回报，这【摘要】
公司要求员工签订绩效考核,如果员工不同意怎么办【提问】
员工不接受绩效考核，这说明本身考核制度是有问题的。绩效考核是单位为了提高员工的工作积极来设计的，目的是保证在员工付出做出成绩后得到应有的报酬。

首先要制定切实可行的考核方案，要公平公正。通过自己的努力能够实现的目标，而不是制定一个谁也再怎么努力也完不成目标任务。让员工认识到自己还是有潜力的激励自己更好的工作。

其次考核是对所有人的，这种考核包括干部和员工。不能光考核员工而不考核干部，这样员工怎么能接受呢？工作成绩是大家有目共睹的，根据成绩考核。不能说凭印象凭关心凭人脉，这样做是无论如何也不能服众？也不能是“老太太吃柿子，尽捡软的捏”欺负老实人。只有一碗水端平以德服人以理服人，这样的考核才是有价值的。

考核者也需要有人监督公开透明，不以个人的好恶为好恶，不以自己的喜好为喜好。考核出令人信服的结果，该奖励的奖励该处罚的就处罚形成良性竞争。保证团队昂扬向上斗志，辛苦付出后得到合理的回报，这【回答】
这样员工也一定会接受绩效考核。【回答】
如果签了绩效考核里面说三个月没有达到辞退不赔偿补偿金有法律效力吗【提问】
绩效考核员工不签字

第一，说明员工对绩效考核的结果不满意或者存在异议，首先得跟员工沟通，明确分歧在哪里，考核是否存在问题。

第二，如果考核真的有问题，员工不能接受，他可以提出劳动仲裁，这对公司形象多少是有影响的【回答】

4. 领导给我绩效考评打了最低档，导致我一年内无法内部转岗，是对我有意见吗？

这要分几种情况。一、是所有的领导、还是一部分领导，还是个别领导给你打最低分？二、如果所有的领导或者大多数领导给你打最低分，说明你的工作肯定出现了问题。也许是你的工作能力不行，也许是你的工作态度不行。三、如果是个别领导给你打最低分。可能你的工作还是可以的，但是，你的人际关系出现了问题，至少在和这些个别领导的关系上，出现了问题。
这是一种非常危险的信号。你的工作已经出现了危机。如果是工作能力的问题，就要加强学习和提高，不断提高工作能力。如果是工作态度的问题，就要端正态度，改变领导对你的看法。如果是人际关系的问题，就要想办法改善人际关系。绩效不但关系到你的收入，还关系到你在职场前途，还关系到你在职场的颜面，一点儿都马虎不得。当然，如果是极个别的小人对付你，也不要怕，不要声张，需找机会，悄悄地找回来。

同时，你需要对领导的动机做一些分析。假设你工作努力，他为什么要给你最低绩效？我认为有几种可能：1，把你设为假想敌， 想让你走。2，确实不认可你的工作，就事论事认为你的绩效就是不够好。3，某一件事情的处理，让他大为不满，印象深刻。4，纯粹看你不顺眼。

如果是领导的问题，我认为你需要跟领导就事论事聊一聊。一切从绩效出发，准备好你的绩效材料，真诚地问领导，你有什么地方做得不够到位，如果他说错了，拿出你的绩效证明，说服他。最好的结果，说服领导，更改绩效，皆大欢喜；次好的结果，领导改变了对你的看法，虽然绩效无法更改，但你们以后真诚合作，前途无量。再次的结果，没有谈出任何结果，领导虚与委蛇，还需要继续沟通。最差的结果，你决定找下家，领导决定再招聘。

5. 公司要求员工签订绩效考核,如果员工不同意怎么办？

绩效考核是公司集体行为，就跟需要考勤一样。员工怎么会不同意呢？不乐意到是可以理解。但作为组织者我们可以反思下，为什么员工会不同意？是不是绩效考核有设置的需要改进的地方呢。绩效考核用传统的考核方式确实有可以操作空间，员工不信任不理解也正常。所以传统绩效一般都很难实施下去。要想将绩效考核做好，最好是有个绩效考核系统来支撑。
勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置
设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定
由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行
系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总
有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理
将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案
能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能
能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动
参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。