论述题：组织生涯管理的对组织发展、员工职业发展有何意义

1. 论述题：组织生涯管理的对组织发展、员工职业发展有何意义

对组织发展的意义：进行组织生涯管理会更加紧密的跟组织生活在一起，能够更好的为组织服务，尽到自己的责任去完成组织的义务。
对员工职业的发展：组织生涯管理有利于培养员工各个方面的素质，能力，使员工在工作，生活中发挥出更好的能力，去完成自己的职业。

2. 论述职业生涯管理的概念及员工职业发展的主要活动

职业生涯管理的概念和员工职业发展的主要活动分为以下两部分内容：
一、职业生涯管理的概念：
所谓的职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
因此，职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理；二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。

二、员工职业发展的主要活动：
1、帮助员工开展职业生涯规划与开发工作。
2、确定组织总体发展目标与职业需求规划。
3、开展与职业生涯管理相结合的评估工作。
4、职业生涯发展评估。
5、员工工作岗位与职业生涯的调适。
6、员工职业生涯发展与技能培训开发。
职业生涯管理的作用：
对于员工个人来说，通过职业生涯管理，可以获得组织内部有关工作机会的信息，确定职业发展目标，制定行动计划，以实现职业发展目标，有利于自我价值的实现和超越。对于组织而言，除了通过职业生涯管理获得业绩的提升外，还可以防止组织在出现职位空缺时找不到合适的员工来填补。

3. 组织对员工事业生涯管理的内容包括哪些方面

转载以下资料供参考

企业员工职业生涯管理策略： 
　　第一项修炼。将员工发展规划和战略规划融为一体；在公司的各个级别上建立明确的联系，让管理人员和员工参加对业务发展方向的分析过程，然后让他们对发展需求与战略的意义进行评估。 
　　第二项修炼。加强职业生涯开发与其他人力资源系统之间的联系。形成系统化的思维可以最大限度的发挥出人力资源的作用。 
　　第三项修炼。让职业生涯开发系统更具开放性，企业不可能再在控制和信息方面自我封闭。 
　　第四项修炼。通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用。 
　　第五项修炼。开发和推广互教互学方法和其他集体性发展方法。 
　　第六项修炼。强调在岗发展，淡化传统的培训方法。强调在岗学习的价值和实践、强化与追踪调查的重要性。要严格培训，就必须有一个坚持不懈的过程，而不是一次性的短期行为。 
　　第七项修炼。重视工作内容的丰富和横向发展。我们应该将成功的定义与传统的升迁和升职区分开来。晋升的机会越来越少，所以应该强调在自己当前的岗位上发展和学习的观念，同时通过探索本公司内部的其他领域来保持工作的挑战性。 
　　第八项修炼。发现和开发转岗能力；无论是在公司内部还是在它的外部，机构重建必然会增加岗位的转换，应该重点强调的胜任能力之一就是对变革的适应能力。 
　　第九项修炼。在员工职业开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析。员工做出离开或留在本企业的决定，以及他们对工作如何敬业，均与其价值观和本企业的价值观的匹配程度有关(而且常常是下意识的)。重要的是，要将这些价值观揭示出来。 
　　第十项修炼。采用多种职业生涯规划和开发的方法，以适应不同的学习风格和多样化职工构成的需要。有效职业生涯规划和开发的任务之一就是帮助人们认清自己的学习风格，使他们可以选用最合适的方法。

4. 简述员工职业生涯管理的内容？？？？ 工商管理试题

（一）职业路径 
　　职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。 
　　1．传统职业路径 
　　所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 
　　2．行为职业路径 
　　行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。 
　　3．横向职业路径 
　　组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。 
　　4．双重职业路径 
　　双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 
　　（二）职业选择 
　　实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。这些职业的例子有：森林工人、耕作工人及农场主等。 
　　调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。这种职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。 
　　社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有：诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。 
　　常规性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这种职业的例子有：会计以及银行职员等。 
　　企业性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。这种职业的例子有：管理人员、律师及公共关系管理者等。 
　　艺术性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这种职业的例子有：艺术家、广告制作者及音乐家等。 
　　（三）工作——家庭联系 
　　1．组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活 
　　家庭对员工本身有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。工作——家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓和由于工作——家庭关系失衡而给员工造成的压力的计划。 
　　2．工作——家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点 
　　要达到这一目的，组织必须了解家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。要达到这一目的，组织必须了解家庭各阶段的需求、工作境况对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。 
　　3．对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论 
　　一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。而且又要开始为自己的父母提供衣食和财务上的照顾。这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。 
　　（四）职业咨询 
　　职业咨询的意义职业咨询是指帮助被解职员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期

5. 试述中国组织职业生涯管理的困境

中国的职业生涯管理困境
1、传统观念
中国的家长传统观念认为，孩子只有考取好大学才是第一位，至于如何规划职业生涯、谋求什么样的工作，家长目前操心不了，导致职业生涯的规划只是大学的一门选修课来的那么浅薄和那么迟。职业生涯的规划赶早不赶晚
2、大学改革不同步
大学的专业，试问有几个高中学生能够真正了解大学的专业然后去选择学校和选择专业的呢？还不是摸着石头过河，那么我们就不难理解，为什么就业的时候专业与工作风马牛不相及的情况了。大学的专业改革与社会节奏总是滞后。一个专业到了毕业的时候已经人满为患。另一个专业刚刚开设好，社会上相关职业已经走向没落。
3、专才与全才的争论
职业生涯规划赶早不赶晚，但是过早的强调，你真的了解清楚孩子适合什么职业有那一方面的天赋了 吗？规定和规划一个职业生涯发展的方向，本身就是路子越走越窄，放开了去尝试，用全才的理论来实施，恐怕要变成全面平庸。
4、中学教学环境与教师队伍的缺乏
初中与高中是规划的最好阶段，但是现在生涯规划毕业的老师有多少？全国的缺口多大？都是一个未知数据，所以这也是一个困境。

以上四点为个人愚见，笑纳！

6. 你认为应该如何对员工的职业发展进行管理

亲，您好！[爱心]对员工的职业发展进行管理：一、确定员工职业生涯规划的目的和规划当企业确定员工职业生涯规划的目的时，企业才能对此进行规划。如何确定员工职业生涯规划的目的？YJBYS认为企业应该从两个方面思考。一是将战略目标进行分解后，根据需要提炼出企业实现战略目标对人力资源管理的需求；二是对企业现在人力资源管理现状进行分析，了解企业目前人力资源实际情况与未来需求之间的差距。根据这两个结果企业就可以确定一个符合企业实际情况并可执行的目的。二、成立员工职业生涯规划管理小组员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作，因此，在执行的过程中，我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进，从而便其在人员和组织上得到根本保障。YJBYS认为这个小组要以人力资源为中心，各部门来配合协调，部分员工作为代表及时反馈信息。人力资源部门起主导、整体筹划和协调。各部门负责员工职业生涯管理工作的具体执行、配合人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。员工来反映员工的需求及对职业生涯规划的认知层度。三、宣导员工职业生涯规划的理信念职业生涯规划管理小组要先学习职业生涯规划的理念、技术和方法，因为小组成员对职业生涯管理的认知程度、对相关技术和方法的掌握程度直接决定了整项工作的最终效果；然后要对所有员工进行宣导，员工职业生涯管理工作能否得到有效推进，这在很大程度上取决于员工对职业生涯管理的认识以及他们的配合程度，因此在宣讲的过程中，我们需要集中重点地向他们说明开展职业生涯管理的目的、告知可以获取的益处、他们应当怎样配合此项工作，以便于获取他们的有效配合。【摘要】
你认为应该如何对员工的职业发展进行管理【提问】
亲，您好！[爱心]对员工的职业发展进行管理：一、确定员工职业生涯规划的目的和规划当企业确定员工职业生涯规划的目的时，企业才能对此进行规划。如何确定员工职业生涯规划的目的？YJBYS认为企业应该从两个方面思考。一是将战略目标进行分解后，根据需要提炼出企业实现战略目标对人力资源管理的需求；二是对企业现在人力资源管理现状进行分析，了解企业目前人力资源实际情况与未来需求之间的差距。根据这两个结果企业就可以确定一个符合企业实际情况并可执行的目的。二、成立员工职业生涯规划管理小组员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作，因此，在执行的过程中，我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责员工职业生涯管理工作的有序推进，从而便其在人员和组织上得到根本保障。YJBYS认为这个小组要以人力资源为中心，各部门来配合协调，部分员工作为代表及时反馈信息。人力资源部门起主导、整体筹划和协调。各部门负责员工职业生涯管理工作的具体执行、配合人力资源部的协调工作、开展部门内部员工评估和面谈等。员工来反映员工的需求及对职业生涯规划的认知层度。三、宣导员工职业生涯规划的理信念职业生涯规划管理小组要先学习职业生涯规划的理念、技术和方法，因为小组成员对职业生涯管理的认知程度、对相关技术和方法的掌握程度直接决定了整项工作的最终效果；然后要对所有员工进行宣导，员工职业生涯管理工作能否得到有效推进，这在很大程度上取决于员工对职业生涯管理的认识以及他们的配合程度，因此在宣讲的过程中，我们需要集中重点地向他们说明开展职业生涯管理的目的、告知可以获取的益处、他们应当怎样配合此项工作，以便于获取他们的有效配合。【回答】
亲，[爱心]四、组织员工面谈并让员工对自我认知员工职业生涯管理小组组织员工面谈，主要是由员工的上司根据过去一个阶段的绩效与员工展开沟通，明确该员工在过去所取得成就、其所具备的能力，同时也要指出他的不足和改善的方法，而让员工对自我认知，是对员工面谈的重要补充，因为有些潜藏的能力和信息，只有员工自身才知道，于是这时候就需要员工对自己进行全面评估，评估自身的，过去、现在和未来，自身具备什么样的兴趣和爱好，自己对未来的职业有哪些规划等。与此同时，员工自我认知后应当主动与上司展开沟通，告知自我评估的真实信息，从而使企业能够综合这两方面信息设计一条与员工的职业倾向和企业的发展战略相吻合的职业生涯规划路线。五、建立员工职业生涯规划路线图和职业生涯发展通道一旦获取了员工的相关信息，企业就要开展职业生涯规划路线图工作。在制定职业生涯规划路线图时，企业务必要与员工进行协商确定。还有一点需要补充的是企业在制定员工职业生涯路线图时，一定要审视企业现有的资源和将来可以提供的资源，保障职业生涯规划路线图的可实现性和可操作性。员工职业发展目标的实现还有赖于具有顺畅的职业生涯发展通道，所以企业一定要对构建员工职业生涯发展通道的工作引起重视，确保员工职业生涯管理目标的实现。YJBYS认为员工职业生涯发展通道主要分为三种，一种是纵向职业发展通道，亦即职位上的晋升，这一通道多用于管理人员职业的发展上，如从主管到经理再上升到总监就是一条典型地纵向型职业发展通道；第二种是横向职业发展通道。这就是传统意义上的轮岗和非行政级别的职业发展，这一职业发展通道多用于技术性人员职业发展上。第三种是复合型职业发展通道。其是指设计多条平等的晋升通道，满足各种类型员工的职业发展需求。复合型职业发展通道的一个重要标志就是职级上升，但行政级别并不变更。总的说来，对于这三类发展通道，企业必须依据不同的人员进行差异化的设计，但有一个前提是企业必须能够提供这些发展通道的职位。【回答】
亲，[爱心]六、实施人才培养和晋升完成了职业生涯规划路线和职业发展通道的构建工作后，企业就需要实施人才培养和晋升。VJBYS认为企业实施人才培养和晋升主要是基于两个目的：一是企业为员工设定的职业发展路线对员工的能力提出了新的要求，这就促使企业必须开展相关的培训项目来满足这种需求。二是在员工职业生涯管理的过程中，企业需要对相关人员展开倾斜和维护，从而在整个流程的执行中导入激励因素，实现职业生涯规划路线图由”静”向“动”的转变。另外，实施人才培养和晋升也是实现员工职业成长和职业生涯管理目标的重要保障因素。要注意的是企业在实施员工职业生涯管理目标的过程中，务必要重视人才培养和晋升工作，从制度上和流程上保障该项工作得到切实的执行。七、及时监控、反馈和评估一个完整的员工职业生涯管理流程无疑离不开及时的监督、反馈和评估。因此，企业就需要对其管理效果展开评估，一是要审视实施过程中间存在的问题并及时予以更正，确保职业生涯管理目标的实现，二是总结和积累经验，为下一轮的职业生涯管理工作的开展提供科学的依据。而至于如何开展监督、反馈和评估，YJBYS认为应该抓住以下两点，一个是员工，通过实施了职业生涯管理工作之后，员工在哪些行为上发生了改变？员工的满意度是否增加？员工流失率是否发生变化？员工对职业生涯管理工作的切实感受是怎样的？这些都是管理效果评估的重要指标；另一个是企业，企业的人才竞争力是否增强？企业原有的人力资源管理现状是否发生改变？企业在此项工作中的成本支出和收益的关系是怎样的？只有及时地监督、反馈和评估，我们的职业生涯管理工作才能在不断推进的过程中朝着原定的目标前进。【回答】

7. 组织职业生涯管理的原则

 为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。

8. 从管理者的职能,角色和技能角度,如何理解组织行为学这一概念?

组织行为学（Organizational Behavioral Science ）所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
　　组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。