浅谈人员流失的原因和对策

1. 浅谈人员流失的原因和对策

企业留不住人才，无外乎两点，一、钱少了；二、受委屈了。”

非常直白，然而也是非常精准，从中可以映射出很多企业的问题，诸如管理体系，晋升机制，考核指标等等，这里就不一一叙述了。

企业人才流失方面无外乎这四点。

高层：经营理念、发展方向有分歧

道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。

但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。

彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。

中层：缺乏晋升空间

当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况。

发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。导致，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。

基层骨干：发展机会太少

这部分人主要是掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员。

在企业工作一段时间后，对企业的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。

尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。

新员工：期望值太高

新入职人员流失主要是因为没有正确的择业观，期望值太高。

尤其是新入职的大学生，他们在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩。

常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。

目前市场上的企业，超过五分之一的企业HR，他们的工作都只是招聘、薪资计算、员工绩效考核、考勤打卡这4点，对于员工画像一说更是不曾听过，对于员工的了解只是知道一个所属部门以及岗位。

举个例子，两家规模相同的企业，一家企业不注重人才管理，一家企业非常注重人才管理企业；

短期内几乎没有多大差别，然而对于企业来说，都是注重长远的发展，在这个时候，注重人才管理企业无论在业务、发展潜力等各方面都将超越不注重人才管理的企业。

因为注重员工，所以会对针员工拥有完善的竞争机制，奖励机制等等；

同时也将对每一个员工进行针对性的员工画像评估，HR将深入了解每一个员工是否胜任岗位，工作是否积极，业务能力是否在提升….等等。

反而，针对磨洋工、业务敷衍等员工进行预警淘汰，形成一个良性的竞争圈，从而使企业充满精英，业务提升可想而知……

2. 人员流失的定义

是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

3. 如何降低人员流失率

　　1．员工流失及其特点
　　（1）员工流失的内涵
　　这里专指企业不愿意出现的员工自愿流出，这种流出会给企业带来损失，其表现形式就是员工辞职，就是主动要求与企业解除劳动合同、退出企业工作，离开企业，另谋高就。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
　　（2）员工流失的特点
　　主动离开企业、自愿流出的员工，往往是有能力的员工，如果使用得当，往往可以为企业创造较大财富，或者是技术人才，或者是市场好手，或者是管理能家。由于自身条件，寻找新的工作没有困难，甚至是市场争夺的对象。而且，由于该类敢于主动辞职的员工，往往是公司技术的掌握者、市场的开拓者、干活的主力军，一旦离开，企业将蒙受较大的损失
　　2．影响员工流失的因素分析
　　（1）管理和领导者因素
　　由于企业各级领导者，特别是最高领导的不良管理风格和管理水平，导致员工不满，甚至强烈不满，是员工主动离职的一个很通常的原因 。企业管理混乱，领导个人一言堂，不尊重员工，只注重自己喜欢的员工，对其他员工的关注过于忽略，企业成员之间也不融洽，没有一个良好的企业氛围，看不到企业发展壮大的希望等等，都会导致具有较强能力而没有得到发挥的员工主动离职。
　　（2）报酬因素
　　中小企业往往薪资水平无法与大型巨型企业相比，有能力的员工如果能够在市场中相同职位获得更高待遇的话，就很可能主动离职。中小企业由于条件所限，企业工资总额不可能大的增加，但不同员工的工资要根据员工不同的能力和贡献加以确定。真正有能力离开本企业的员工往往是高能力者，对于这部分员工适当加薪，能够有效防止员工流失。
　　（3）个人因素
　　当然，还有一种情况，是公司领导管理没有问题，薪资也不错，但由于员工某些个人因素导致离职。这些个人因素通常包括：
　　员工个人职业理想、职业抱负不同于实际从事的工作；实际工作的丰富性或实际工作给予个人的满足感不足；员工个人价值观与企业价值观不同；员工感到不能承受该工作的种种压力等等。
　　3． 对员工流失的控制
　　对于可能的员工流失，不能放任自流，而要采取措施尽量避免和控制。
　　（1）对员工流失的立法管理
　　按照国家制定的相关法律法规控制流失，如合同法、劳动法、经济法等一系列法律法规和有关政策，规范企业自身和辞职员工双方行为，使不合规范的流动受到制约
　　（2）企业建立合理的针对员工流失的规章制度
　　采取一定措施，建立健全企业流出规章制度和控制措施，对于企业商业机密、企业专利、职务发明、重要技术或市场档案、企业各类资金、设备仪器等等，一定要有规范的制度方法保护好。防止由于人员离职而带来的各类损失。
　　（3）建立和完善优良的企业文化、合理的薪酬体系和人性化的企业管理模式
　　企业文化、合理的薪酬体系和人性化的管理模式，是企业的软环境，而优良的企业软环境有利于吸引和留住人才，减少员工流失。

4. 如何控制人员流失

3、员工与员工之间不存在谁监管谁或谁管理谁的角色。所以，不要通过员工来打听其他员工的事情。当你肯定一个员工的成绩时，也不要通过菲薄其他员工的方式来表现。
4、人无完人，孰能无过
，允许同事偶尔的一次迟到或充电时间过长。如果同事的工作状态欠佳，索性给他安排一天或半天休假，给同事一定的释放时间会带给他意想不到的欣喜。同样，他会将这种“欣喜”的状态带到工作中，对工作有一定的帮助。
以上建议只是在做人员管理时的几点小技巧。控制人员流失更重要的一点就是培养员工的归属感，公平公正地对待每位同事，努力发现其优点，培养其所长，让同事在工作中能够施展自己的才华，让其感到自己在店铺中的重要性。

5. 面对人员流失的措施

法律分析：人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即: 为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。力图为企业有效地利用好人才资源，避免企业人才流失直接影响企业的正常生产经营, 提出一些解决问题的具有参考价值举措。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

6. 企业人员流失的8种解决对策

 企业人员流失的8种解决对策
                    　　为什么企业人员会流失?如何应付这些企业人员流失?以下是我整理的企业人员流失的8种解决对策，希望对大家有所帮助。
   　　1、人员招聘方面 
  　　尽量不要招那种跳槽率偏高的员工，这类员工通常对店面和集体都比较没有责任感和忠诚度，经常会因加盟店满足不了其某一需求就马上离职。所以，加盟商招人的时候要注意识人。
   　　2、员工待遇方面 
  　　员工离职很多时候都是因为待遇原因，加盟商在员工待遇方面可结合行业情况适当提升，留住有能力的员工。当然加盟商也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，这样会给加盟商自己造成重大的经济负担。
   　　3、加强员工忠诚度培养 
  　　这是解决员工流动量大问题的根本。员工的忠诚度不仅能直接决定员工的工作绩效，维系员工与加盟店之间的稳定关系，还能有效减少加盟店的人员置换成本，从而提升加盟店的核心竞争力。加盟商可以通过定期为员工作培训，并帮助员工进行职业规划，或者为员工创造良好的工作环境等方法来培养员工的忠诚度。
   　　4、降低目标 
  　　你觉得没给店员压力，可是目标摆在那里呢!目标的一半没完成就意味着，刚来店里的员工对这家店铺完全没有信心。刚开张，每天的业绩居然50%的目标达成率都没有，店员既有压力又无信心。恰恰相反，一家新店，必须一开始就让店员逐步建立自信，有任务完成的成就感。
   　　5、设置一些小奖金激励 
  　　设置一些短期兑现，与销售结果挂钩的小奖金制度。例如指定款销售单件达成奖励3元，一周兑现;早单/晚单奖励5元，当日兑现;连带达到2或者单笔金额超过1000奖励5元，一周兑现等等(具体的奖励金额按实际情况以及销售状况确定)。提醒的是，奖金金额不必太高，但是要容易得到，兑现周期不要太长，另外奖金机制不要设置成永久的，先告知大家每种奖金的执行时间段，另外同期执行的此类奖金2种以内就可以了，后面再根据情况调整。
   　　6、维持高底薪、中等提成系数 
  　　业绩不好的时候，高底薪策略是正确的，有助你招聘时吸引人来应聘。但是不必设置太高的提成系数，因为后期如果业绩做起来，提升系数下调会导致店员的抵触。
   　　7、建立有效的激励制度 
  　　激励制度是加盟店管理员工的常用制度之一，能够提高员工积极性、规范员工行为，但在实施、执行的时候要注意措施和方法：
  　　首先，激励执行别“一刀切”。不是每个员工的追求都一样，经销商在实行激励制度的时候，不要“一刀切”的对所有员工采用同样的激励手段.
  　　其次，保证激励制度的有效性。建立激励制度，主要是为了提高员工积极性和规范员工，而每一次的激励都是为了向更远的目标前进的，通过激励制度，对每个员工作出正确评估，从而再针对性的制定相应激励制度，不断改进，才能使激励发挥最大作用。
   　　8、调1-2个销售高手兼职支持 
  　　如果员工都太新手，还是难以快速提高店铺业绩。可以从其它店铺调1-2个销售高手，短期利用调班兼职带一下。既有氛围，也能带教新人，还能给新人信心：原来做成销售没有那么难。
   　　企业人员流失的原因 
  　　一、民营企业人才流失现状
  　　如果人才流失这个问题不及时解决，将会极大地影响民营企业的进一步发展。在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持活力和创造力。
  　　但是一旦员工流动过于频繁便会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力下降，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过30多年的发展，已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。
  　　但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，民营企业不同程度地存在着人才流失现象，而且当前民营企业员工流动存在不合理性。
  　　一是流失率过高;
  　　二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
  　　因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
  　　二、民营企业人才流失原因分析
  　　“人力资源是企业的第一资源”，人才是企业最宝贵的财富。任何一个民营企业都不希望自己的员工流动率过高，影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。
  　　同时企业员工都希望自己有一个稳定的收入来源，也不会希望自己过快的流动，这样会损失自己的时间、精力，更不利于自身的职业生涯的发展。导致民营企业人才流失的原因是多方面的，具体表现为：
  　　1.产权观念私有化。
  　　在众多的民营企业中，民营企业的所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。在他们眼里，企业只是为个人或家庭谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。
  　　即使民营企业家已把企业看成生命，但从维护个人和家庭利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且他们占据企业的高级职位。所以这种企业的'产权私有观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。
  　　于是，民营企业员工打工心态日益严重，“合则留，不合则去”成为民营企业员工的择业标准，企业主和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。
  　　2.民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
  　　目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。
  　　主要表现在：
  　　第一，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确，导致员工感到没有发展前途，没有安全感。
  　　而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
  　　第二，企业为员工提供的培训机会十分有限。
  　　一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。多数创业者是不轻易服人的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么用;而对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽。
  　　另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著。从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。
  　　3.内部管理混乱。
  　　我国很多的民营企业，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，导致企业没有一套行之有效的管理制度。制度的缺乏导致企业内部管理混乱、流程不顺畅、工作职责不清。
  　　员工就会无所适从，不知道工作应该何时做?怎样做?做到什么样才是符合企业要求的?员工即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，往往试用期一满就离开了。
  　　4.缺乏合理的激励机制。
  　　这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。
  　　如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。
  　　人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。
  　　除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，工作强度过大，也都不同程度地导致员工跳槽。但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因是企业在管理上的不到位。
  　　三、民营企业人才流失问题的对策分析
  　　根据对民营企业员工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建科学的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决人员流失问题。
  　　1.建立现代企业制度，完善企业内部管理。
  　　产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
  　　但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
  　　科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
  　　2.树立“以人为本”的企业文化精神。
  　　企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
  　　所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。
  　　在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
  　　3.内部管理规范化。
  　　企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，建立完善的企业管理制度。
  　　第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划及计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。
  　　第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
  　　第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。
  　　4.建立制度化约束机制。
  　　一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。
  　　首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。
  　　其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。
  　　也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。
  　　此外，还可以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。
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7. 员工流失的相关对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。三、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。四、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。 开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

8. 解决员工流失的对策

 解决员工流失的对策
                    解决员工流失的对策，我们都知道，对于公司而言，最重要额其实不是资本，而是公司的员工，他们是公司的人才，推动着公司的发展，所以公司最终的事情之一就是留住员工，下面是解决员工流失的对策
  解决员工流失的对策1   （一）加强“以人为本”的管理原则 
  “以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
  贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的
  作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。
   （二）坚持依“法”管理的原则 
  人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。
  而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。
  1、政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的`契约关系、人才流动的程序、
    
  企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的'生产和秩序。
  2、企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业机密不被泄漏。在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。
  因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。
   （三）采用多元化的薪酬体系 
  人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。
  如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：
  工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。
  （四）加强知识型员工职业生涯的设计
  中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。
  这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。
  所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。
  知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让的人想做事，让想做事的人能做的事，让做事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
  解决员工流失的对策2   主要分为以下几种原因： 
  1、公司只注重短期效应，为了补充坐席，来者不拒；
  2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划，认为没有发展；
  3、薪资水平较低；
  4、职业压力得不到缓解，在工作生活中出现问题没有解决的途径；
   对于上文中提到的一些离职原因，应对措施及解决办法： 
  1、招聘不需要最优秀的人，而是需要最适合的人，秉承这样的招聘原则往往会达到事半功倍的效果。根据业务组反馈的流失原因分析，再下一次人力流失补充人力时，就应当避免。
  另外，在进行面试时，将呼叫工作内容详细讲解给面试员工，然他们清晰知道自己所面试的职业及工作内容，可以有效避免员工入职后因为对工作内容失望而出现离职的情况。
  2、培训也是员工入职后必不可少且非常重要的一个环节，在培训期间，除了单一的业务知识、理论课，增加《呼叫中心职业生涯发展规划》、《目标管理》《时间管理》《沟通的精髓》等职场必修课，
  还可根据中心实际情况增加《职场礼仪》《执行力》等科目的培训。对于刚刚踏入社会的员工来说，他们对于社会和生活的认知还没有完全成型，要通过正面的、有效的引导，使他们尽快树立正确职业目标。
    
  3、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时，企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明，尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。
  4、当我们遇到无理顾客投诉时，首先，与员工接触最多的，当属项目组长了，组长要通过日常巡场，及时发现员工的情绪波动，工作中遇到的问题，要及时积极解决。另外，为了缓解员工工作压力，设立休息区、活动室等。
  解决员工流失的对策3   留住员工的十个方法 
  1、提高工资待遇，让员工感觉这份工作值得做让高薪来留在员工。
  2、为员工提供合理的上升空间和职业培训，让每个人看到希望。
  3、在生活上关系员工，让员工有家的温暖，以心换心留在员工。
  4、给员工更多的自治权，自我管理，让员工参与企业规则的制定。
  5、改变公司的股权结构，让员工能够从公司的发展中获得红利。
    
  6、在管理上人性化，充分考虑到员工各个不同时间的需求。
  7、认真的听取员工的意见，并把员工的意见转换到实际的工作中解决问题。
  8、真正的关心员工的日常生活，以单位的力量帮助员工解决如子女上学、老人就医等棘手问题。
  9、合理的安排员工休假，保证每个员工休息的权利。
  10、定期开展员工喜爱的文体活动，提高企业的凝聚力。