求公司奖金分配方式

1. 求公司奖金分配方式

人员        人数  系数   工作日 折换成标准工作日公司奖金     部门奖金      每人奖金额    

 经理         1      1.9      263.5      500.65       100000              10085          10085.0     

 副经理      1      1.8      276.5      497.70       　      　             10026           10026.0     

 部门经理  2      1.7      210.5      715.70       　      　              14417           7208.5     

 销售部      4     1.6      205         1312.00       　      　             26429           6607.3     

 职员         6      1.5      150        1350.00       　      　              27194           4532.3     

 业务员     5      1.3      90.5         588.25       　      　              11850            2370.0     

 合计      　      　      　             4964.30       　      　      　   100000  

                 

 分配率=100000/4964.30=20.1438269        
按照你的要求做了一个分配表附件传不上只好粘贴了，希望能帮到你。

2. 奖金分配方案

2  奖金核算

    我们尝试着对原有的奖金分配方案进行了彻底变革，取缔了经济收入提奖，取缔了开单提成。我们在奖金核算时使用“倒算法”，用工作量替代了惯用的纯收入按比例提奖，并在同行中推广，被业界认为是一个可贵的尝试。具体方案介绍如下：首先把个人应得奖金细分为出勤奖、工作系数奖、工作量奖、成本控制奖四项之和，即个人奖金＝出勤奖＋工作系数奖＋工作量奖＋成本控制奖。

    2.1  出勤奖  完成岗位职责任务，无违规违纪，给予保底奖。

    2.2  奖金系数  以工作岗位性质、技术难易度、风险程度为依据制定奖金系数0.6～1.7，根据医院情况制定以有利于广大职工调动积极性为宜。

    2.3  工作量奖金核算  这一步的初次核算困难在于没有参照比例基数，我们采用“倒算法”进行推算。具体方法是：（1）先计算出去年各科总收入、总奖金数，统计出各科各项工作量；（2）计算出各科各项工作量的年收入占科室总收入的比例，然后用总奖金数分别乘以工作量的年收入占科室总收入的比例，得出各项工作量的年奖金数；（3）用各项工作量的年奖金数除以各项年工作量便得出工作量单次奖金即比例基数；（4）用计奖月各工作量乘以其比例得出各项工作量奖金数；（5）加总各项工作量奖金数得出计奖月奖金。假设：门诊妇产科去年收入32万元，奖金8万元，诊次5万人次，无痛人流0.4万人次，其他手术0.3万人次，建卡0.15万人次，可取得或估算出诊费15万元、无痛人流收入12万元、其他手术3万元、产科建卡2万元；诊费占收入比例150000/320000=0.47、无痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手术占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各项工作量的年奖金数：诊次80000×0.47=37600，无痛人流80000×0.38=30400，其他手术80000×0.06=4800，建卡80000×0.09=7200；各工作量单次奖：诊次37600/50000=0.75元/诊次；无痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手术4800/3000=1.60元/人次；产科建卡7200/1500=4.80元/人次。

    2.4  成本控制  成本控制包括：（1）取去年各科领用材料总额除以各科总收入得出收入耗材比例；（2）用记奖月收入乘以耗材比例得出月耗材定额；（3）当月领用耗材超、减耗材定额部分按50％奖惩。

    本着构建和谐社会的精神，在制定和实行本方案之前应注意：（1）首先开展全院职工思想摸底，广泛征求各层职工的意见，尤其是各科室主任与业务骨干的意见。做到了在奖金分配上向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜；（2）奖金差距不宜过大，以调动大多数职工积极性为宜；（3）原方案已经是工作量提奖的可先剔除后再计算其他项目数量和收入如诊次、留观病人等；（4）项目太多太杂的可根据项目的金额及工作量大小进行整合，在能够统计的前提下，做到越简单越好；（5）新方案与旧方案并行3个月，根据具体情况对新方案进行微调，做到起码保底原奖金数，使新方案得以顺利进行；（6）科室工作项目应尽量齐全，避免工作受影响。

    在改革奖金分配方案的同时狠抓医疗服务质量，拓展医疗服务项目。新奖金方案经过一年多的运行，取得了良好的效果。职工服务态度改善了，医疗质量提高了，医疗投诉减少了；医院门诊人次增加20.00%、住院人数增加11.23%、全院业务收入增长19.62%。使我们深切地感受到采用“工作量法”核算奖金并不会导致医院的收入下降，反之还可以激励职工改善服务态度，严格遵守物价政策，做到使病人满意而归等，这样相辅相成，良性发展，为提高医疗服务质量、缓解医患矛盾、创造和谐环境起到了积极作用。

3. 关于奖金分配核算

共提取奖金
500000*3.8%+500000*1%+（1276790-1000000）*2%=

4. 奖金分配制度

一、明确奖金发放标准

　　奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即：

　　第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平？不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准（按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平），平均率标准（差距不大的平均分配才算公平），需求率标准（按各人的需求大小确定分配额才算公平）。

　　目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。

5. 奖金分配原则和方法 奖金分配的原则与方法

  一、奖金分配的原则 ：
  1、奖金分配需要优先考虑激发核心员工的积极性：核心员工是对企业来说是最重要的资源，需要保持核心员工的稳定，所以需要从物质上给予最大的满足；
   2、在奖金设计方面要表现出恰当、合理的差异：由于每个员工职位、能力、工作时间都不一样，在奖金设计中需要体现出合理的差异性，能提高职工对企业的认同感，激发职工工作热情； 
   3、奖金发放需要公平公正和透明：奖金发放不是有企业领导者凭个人感情任意支配的，需要对每一位员工作出的贡献和业绩来做出奖金标准，避免员工互相猜疑； 
   二、企业奖金分配的办法  ：可以按劳分配、按考核在先分配、按奖惩兑现分配。 
  以上就是奖金分配原则和方法的相关内容。
  奖金的特点    
   1 、灵活性：奖金可以灵活、准确反映员工劳动成果的实际变化。其形式灵活多样，可根据工作需要，设置不一样的奖赏制度。例如：超额奖、质量奖、综合奖等；
   2 、及时性：奖金可根据工作需要及时调整奖励对象、奖金金额、获奖者数量、奖励周期和范围等，可缩短考核的时间，快速准确地反映员工提供的超额劳动的数量和质量，及时将员工的劳动和薪酬更直接地关联起来；
   3 、荣誉性：奖金是对那些为社会做出较大贡献、提供超额劳动的职工的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁工作好、贡献大，就能拿到奖金。
  本文主要写的是奖金分配原则和方法的有关知识点，内容仅作参考。

6. 如何合理分配奖金？

法律分析：
1.目标奖金制：目标奖金制的基本设计原理:每个岗位按照其固定薪酬。
2.打包奖金制：打包奖金制,简单来说,就是公司根据销售额或利润额提取一定比例。
3.两种方法的应用：两种设计机制互有利弊。
4.方法偏保守一些,好处是:员工对自己的目标奖金比较清楚。
5.方法更激进一些,好处是:计算简单,奖金不受固定薪酬的约束。

法律依据：
《公司注册资本登记管理规定》
第三条 公司登记机关依据法律、行政法规和国家有关规定登记公司的注册资本，对符合规定的，予以登记；对不符合规定的，不予登记。
第四条 司注册资本数额、股东或者发起人的出资时间及出资方式应当符合法律、行政法规的有关规定。
第五条 股东或者发起人可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。
股东或者发起人不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。

7. 如何合理分配奖金？

法律分析：1.目标奖金制：目标奖金制的基本设计原理:每个岗位按照其固定薪酬。
2.打包奖金制：打包奖金制,简单来说,就是公司根据销售额或利润额提取一定比例。
3.两种方法的应用：两种设计机制互有利弊。
4.方法偏保守一些,好处是:员工对自己的目标奖金比较清楚。
5.方法更激进一些,好处是:计算简单,奖金不受固定薪酬的约束。

法律依据：《公司注册资本登记管理规定》
第三条 公司登记机关依据法律、行政法规和国家有关规定登记公司的注册资本，对符合规定的，予以登记；对不符合规定的，不予登记。
第四条 司注册资本数额、股东或者发起人的出资时间及出资方式应当符合法律、行政法规的有关规定。
第五条 股东或者发起人可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。
股东或者发起人不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。

8. 如何合理分配奖金

法律分析：1.目标奖金制：目标奖金制的基本设计原理:每个岗位按照其固定薪酬。2.打包奖金制：打包奖金制,简单来说,就是公司根据销售额或利润额提取一定比例。3.两种方法的应用：两种设计机制互有利弊。4.方法偏保守一些,好处是:员工对自己的目标奖金比较清楚。5.方法更激进一些,好处是:计算简单,奖金不受固定薪酬的约束。法律依据：《公司注册资本登记管理规定》第三条 公司登记机关依据法律、行政法规和国家有关规定登记公司的注册资本，对符合规定的，予以登记；对不符合规定的，不予登记。第四条 司注册资本数额、股东或者发起人的出资时间及出资方式应当符合法律、行政法规的有关规定。第五条 股东或者发起人可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。股东或者发起人不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。