一个公司人员总是流动性很大，这意味着什么？

1. 一个公司人员总是流动性很大，这意味着什么？

说明这个公司工作氛围不行。让人觉得不舒服、不爽。因此人员流动性很大，留不住人。

2. 公司的人员流动性很大，是因为哪些原因造成的？

员工流动是指员工的注入、内部异动和流出，流动性大包含三个方面：
其一，招聘量大，入职人数多
其二，内部调岗频繁
其三，人员离职数量多
以上三者的不同情况有不同的原因。题主所说，是指人员招聘的数量较多、频率较高吧？导致一个公司频繁招聘和大量招聘的原因也有很多，涉及到公司的管理、发展等多方面因素。

首先，人员招聘数量多是因为人员流动的其他两大因素为什么招聘数量大，招聘频繁？一个重要的原因，就是人员需求量大。而导致需求量大的一个重要原因，就是人员流失多。
1.人员流出多、流出频繁导致招聘频繁
对于既定阶段的企业来说，其管理与运营章台基本稳定。在需求量不变的情况下，之所以频繁招人，是因为人员流失较多，导致岗位人员配置不足。原来岗位的员工走了，如果没有新人的加入，岗位工作无法开展，公司相应职能的运转会受到影响。只能重新招聘。
一定程度上来看，人员的流失频率与数量决定了人员招聘的频率与数量。
2.内部需求无法满足
即便一些企业人员流失量少，但是因为行业、岗位要求、薪资标准等因素的影响，导致人员招聘难度很大，本身有限的目标群体加上没有竞争力的待遇，招聘就更难了。
在这种情况下，企业只能不断加大招聘力度和频率。一定程度上来说，企业相应岗位的胜任标准与薪酬竞争力，决定了招聘的期限与难度。人员不好招，当然要不断招聘了。

其次，企业本身运营与管理因素决定了招聘的频繁程度与数量不是所有企业的招聘工作都是理性的。招聘的科学程度取决于企业内部的管理规范性与运营规范性。
1.企业运营体系搭建模式
一些企业为了更大程度的塑造优质人力资源，建设核心团队，实行超规模的管培计划、多梯次的轮岗与人才梯队建设。在岗位设置、人才接班、骨干培养等多方面考虑人才培养的问题。
这会导致招聘的数量较多，甚至招聘的周期较长。形成人才流入偏多的现象。
2.内部管理思维与规范性
不是所有企业的管理都是规范的。一些企业的人力成本和资源配置管理较为规范，人力预算与执行做得比较到位。但还有相当数量的企业在HR管理方面比较粗糙，拍脑袋与盲目招聘的现象比较突出。
一方面，各部门对于人才储备没有相对合理的数量控制；另一方面，各级主管对于人才的引入没有原则性控制标准。导致盲目招聘、盲目入职的现象，形成人员数量膨胀和机构臃肿的现象。
3.招聘能力不足
一些企业的HR部门实战能力不足，导致人员需求分析、招聘渠道拓展和招聘质量把控等方面做得不到位。越努力越糟糕，形成人员人员不断流入的局面。
最后，企业的发展目标与战略布局决定了招聘的频繁程度与数量规模一个企业的发展不仅要考虑当前，还要考虑未来；一个企业的运行不是一成不变，内部还要进行裂变和分化。这些情况都会导致岗位的增多与人员需求数量的增加。
1.新项目、新平台设立需要人才
一些企业发展比较快，内部裂变比较频繁。导致组织架构不断变化和扩大。这便使得人员需求的规模较大，招聘比较频繁。
2.公司基于竞争与发展角度考虑，进行战略性人才储备
一些人才现在可能不能马上用到，一些职能现在不一定马上发挥作用。但是为了不久将来的战略性竞争以及团队优势塑造，要未雨绸缪，提前进行人才招聘。
这种情况下，人才招聘量大或者频繁也是正常的。

总结：正如我在开始所说，一个公司人才招聘量大的原因很多。其中有正面的原因，也有不规范或者乱作为导致的结果。要具体对待和分析，不能一棒子打死，也不能全盘肯定。但是，人才流动在时间、数量和频率上应当有合理的把控与标准，这取决于企业HR的管理水平。

3. 公司人员流动大,说明什么问题？

公司员工的流动性很大与企业文化、工资水平等有关。
一般来说，公司员工的流动性很大主要包括以下几个方面：
1、企业文化。
一个好的企业文化，关键就在于为员工打造一个努力拼搏的平台，而不用去考虑过多的后顾之忧。这样才有利于激发员工使命感，加强员工责任感，实现员工成就感。
而对于一些喜欢搞办公室政治、论资排辈和勾心斗角的单位来说，这无疑会大大的打击他们的积极性。尤其是对于那些想要成就一番事业的人来说，离开也就在所难免。
2、工资水平。
这与员工的切身利益息息相关。如果员工每天起早贪黑，经常加班加点，最后给的工资过低，员工的付出与收获远不比例，自然会造成人员大量流失。
3、看不到发展前景。
当一位员工在一个相同的职位上做了太久而没有任何的升职加薪方面的变动，他就会跳槽到另一家公司以开启职业生涯新阶段，毕竟没有人真的愿意用自己难得的青春去拼一个看不到未来的工作。

降低公司人员流动性的注意事项：
1、给员工具有竞争性的薪酬。
作为企业管理者要将心比心，对于优秀的人才要敢给高薪，不要计较于短暂的得失，一个得力的干将为公司所创造的收益远比几个普通员工要多得多。
2、培养健康的企业文化。
一个优秀的企业文化是能让员工自觉投入工作的利器，相比那些近乎变态的考勤、死板的条条框框，优秀的企业文化才能让员工油然而生一种使命感。

4. 一个公司人员流动较大说明什么问题?

公司人员流动性大通常有几个原因，管理有问题，待遇低与工作累，性价比极低，欠缺让员工继续升值与发展的空间。
一、人员流动的类型按照不同的标准进行不同的分类：
1、组织内的流动。包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等。

2、组织之间的流动。即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、资遣等。
3、造成企业人才资源成本损失。企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失，这些损失主要包括两方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用;二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用。
4、对企业工作绩效干扰。企业核心员工的离职对企业工作绩效的干扰主要表现在三个方面：
一是核心员工在离职前，对工作已经心不在焉，从而对企业工作绩效产生不利影响。
二是该职位在被新员工能完全填补之前的岗位低效率对企业工作绩效产生不利影响。
三是由于核心员工的离职会削弱企业其它员工士气，导致他们的工作绩效降低而对企业工作绩效产生不利影响。
5、影响企业发展战略。具有较强领导力和影响力的核心员工离职，有时会带领大量优秀的下属同时离开，无疑会对企业的发展战略造成致命的打击，很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。
6、高层的离职还可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。
7、社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

5. 公司人员流动性大该怎么解决

温州荐英——专注于人力资源管理，帮您解答这个问题。
一般来说，公司员工的流动性很大主要是这三个方面出了问题：企业文化、工资水平、看不到发展前景。
所以作为企业的管理者，保持人员的稳定性就尤为关键。在这之前，你需要做好这三步：
1.给员工具有竞争性的薪酬
作为企业管理者要将心比心，对于优秀的人才要敢给高薪，不要计较于短暂的得失，一个得力的干将为公司所创造的收益远比几个普通员工要多得多。就像职场中常说的那句话：“钱给到位了，人就到位了。”
2.培养健康的企业文化
网络上曾经流传了这样一句话：三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人。
打造企业文化的核心是以人为本，一个真正从人心出发，忧员工之忧，能够让员工在目标上统一，却在思想上自由的企业文化才是不少年轻人所追求的企业文化。
3.为员工规划清晰的职业前景
可能有的公司薪资给够了，而且企业文化也还不错，但还是会有不少员工离开。这个时候就要注意他们离开的原因很可能是看不到自己的未来。

6. 为什么一个公司的员工流动性很大呢？

如果了解到某个公司的员工流动性大，
大部分人都会认为公司运营或者福利待遇不好。
其实大多数是符合此种条件的，
但是也有一部分是基于公司需要或者行业本身导致的。
流动员工多少，主要是和以下几点有关：
1）公司运营状况
- 一个公司的运营虽涉及到方方面面，但主要的不外乎以下几点。
①财务状况不稳定
- 公司的财政如果长期出现问，或者某一个时间段内频繁亮“红灯”，
那么毋庸置疑，它就是员工不安离去的真相之一。
②运营组织不稳定
- 运营组织的稳定是守住“民心”和公司发展的前提条件，
因此一个不稳定的运营组织导致了一个不稳定的民心，
成立民心如流水一去不复返啊！
③发展潜力小
- 发展潜力小的言外之意是，没有自我发展、没有升职空间、没有涨薪希望渺茫的意思。
上班第一目的是为了挣钱，第二是提高自我价值，
那么无法满足以上需求时，无奈下只能挥别。

2）制度不完善
- 不完善的制度会吓退很多跃跃欲试的人员，毕竟没人愿意拿自己的饭碗赌博。
①薪资制度
②福利待遇
③发展潜力
④发展空间

3）主营业务需求
-某些行业和某些主营业务本身导致，其性质为临时或者短期员工为主。
如，建筑业、销售业等
公司在不同阶段会存在不同的问题，
因此员工的流动性虽能有一部分说明公司里不住人或者不留人的状况，
但不是绝对的。特别是刚成立的公司或者发展中的企业，
起步和发展中避免不了各种问题的出现，不能因为一点不合意就放弃，
希望把眼光放远，不要局限于眼前。

7. 为什么一个公司的员工流动性很大呢

如果了解到某个公司的员工流动性大，
大部分人都会认为公司运营或者福利待遇不好。
其实大多数是符合此种条件的，
但是也有一部分是基于公司需要或者行业本身导致的。
流动员工多少，主要是和以下几点有关：
1）公司运营状况
- 一个公司的运营虽涉及到方方面面，但主要的不外乎以下几点。
①财务状况不稳定
- 公司的财政如果长期出现问，或者某一个时间段内频繁亮“红灯”，
那么毋庸置疑，它就是员工不安离去的真相之一。
②运营组织不稳定
- 运营组织的稳定是守住“民心”和公司发展的前提条件，
因此一个不稳定的运营组织导致了一个不稳定的民心，
成立民心如流水一去不复返啊！
③发展潜力小
- 发展潜力小的言外之意是，没有自我发展、没有升职空间、没有涨薪希望渺茫的意思。
上班第一目的是为了挣钱，第二是提高自我价值，
那么无法满足以上需求时，无奈下只能挥别。

2）制度不完善
- 不完善的制度会吓退很多跃跃欲试的人员，毕竟没人愿意拿自己的饭碗赌博。
①薪资制度
②福利待遇
③发展潜力
④发展空间

3）主营业务需求
-某些行业和某些主营业务本身导致，其性质为临时或者短期员工为主。
如，建筑业、销售业等
公司在不同阶段会存在不同的问题，
因此员工的流动性虽能有一部分说明公司里不住人或者不留人的状况，
但不是绝对的。特别是刚成立的公司或者发展中的企业，
起步和发展中避免不了各种问题的出现，不能因为一点不合意就放弃，
希望把眼光放远，不要局限于眼前。

8. 销售性质的公司，人员流动性都很大为什么呢？

不同的行业有不同的流动性，但是都有一个健康的流动率，如果流动性偏高，一定是公司的管理或者文化有问题，要进行相应的修正。
如果是相对成熟或者较大的公司，永远不要轻视销售培训机制的建立和维护，永远不要团队中都是销售高手，销售的水平要有一个梯度结构，有成熟的高手，有处于上升期的新锐，有学习阶段的潜力股。

销售是一个需要坚持的行业，需要去深耕，但是销售也很磨人的心智，如果你不排斥做销售的酒桌文化，在新成立的公司谈不上压力，因为新成立的公司业务还是不多的，但对年轻人来说有压力是好事。
如果你不排斥做销售的酒桌文化，在新成立的公司谈不上压力，因为新成立的公司业务还是不多的，但对年轻人来说有压力是好事。

流动性较大的岗位在招聘环节，可以着重在渠道的建立上，方式类似工厂流水线工人的招聘，例如人才中介，特定针对专门人才招聘网站，或者微信群，qq群。这里特别推荐加强内部推荐制度，像健身教练时常会去参加各种培训或者比赛，会认识很多同人，资源会很丰富。
留住员工应该是另一个话题了，和招聘有一定相关性，但又不可能靠招聘来解决。仅仅从招聘层面，去挖掘自己公司的优势去招相匹配的人，例如工资比同业高的，面试的时候就挑选对薪资更为看重的。工资不高福利好的，就挑选偏向稳定的员工。总之和企业气质匹配性越高，稳定性越高。

销售岗位是人员流动性最大的，岗位稳定性最差的，不管什么时候都是缺人的，所以不管什么时候找工作，都是一线销售岗位最缺人，所以人员流动性也大。