未上市公司股权激励是怎样

1. 未上市公司股权激励是怎样

一、未上市公司股权激励简介
股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的。非上市公司的股权激励，作为一种长效激励工具，股权激励所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。即使是未上市的企业，也应开始把股权激励纳入企业发展的顶层设计中。股权激励是一种稀缺品。股权激励的宗旨是着眼于未来，股权激励必须是长期实行的。未上市公司股权激励存在两种方式：一是增资扩股；二是股权转让。
二、增资扩股方式
在增资扩股时面临的税负问题，主要问题是以知识产权作价增资和资本公积金转增资本的税赋承担。
（1）知识产权增资
当激励对象以知识产权作价增资时，存在两项法律关系：其一是激励对象与公司之间的增资协议法律关系；其二为无形资产转让法律关系。
激励对象以无形资产投资，应按照财产转让所得项目，即20％缴纳个人所得税。
激励对象应在增资的次月15日内向主管税务机关申报纳税。如果激励对象一次性缴税有困难的，可合理确定分期缴纳计划并报主管税务机关备案后，自增资之日起不超过5个公历年度内（含）分期缴纳个人所得税。
（2）资本公积金转增资本
如果激励对象系从公司的未分配利润或公积金转增股本而获得公司股权的，原则上应当缴纳个人所得税。
对于资本公积金转增股本，仅有一种特殊情形下，激励对象可以无需缴纳个人所得税，即股份制企业用资本公积金转增股本不属于股息、红利性质的分配，对个人取得的转增股本数额，不作为个人所得，不征收个人所得税。
三、股权转让方式
如果法人股东向激励对象转让股权的，应按照25％税率缴纳企业所得税。如果自然人股东向激励对象转让、赠与股权的，根据《股权转让所得个人所得税管理办法（试行）》第四条规定，应纳税所得额＝股权转让收入－股权原值－合理费用；税率按财产转让所得缴纳个人所得税，即20％。［1］需要特别注意的是，非上市公司以股权转让的方式进行激励时，有时会采用股权赠与的方式，或以极低的价格转让股权。此时可能存在转让价格被税务部门认定明显偏低并予以调整的情况。面对以上潜在的税负成本，非上市公司的股权激励时机选择应尽可能在公司净资产较低的时候完成激励股权的分配。

2. 上市前的股权激励股是原始股吗

上市前的股权激励股不一定是原始股。股权激励又称期权激励，是企业为激励和留住核心人才而实施的一种长期激励机制。这是激励员工最常用的方法之一。股权激励主要是通过附加条件将部分股东权益赋予员工，使其具有归属感，从而与企业形成利益共同体，促进企业和员工共同成长，帮助企业实现长期稳定发展的目标。原始股票是公司在上市前发行的股票。在中国股票市场的早期阶段，企业股票在一级市场以发行价格向公众公开发行。上市即首次公开发行，是指企业首次通过证券交易所向投资者增发股票，为企业发展筹集资金的过程。当大量投资者认购新股时，需要以抽签的形式分配股票，也称为抽签新股。

3. 未上市公司如何做股权激励方案？

　　股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的。\r\n　　不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。\r\n　　那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?\r\n\r\n　　解题：财散人聚，财聚人散\r\n　　在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。\r\n　　年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。\r\n　　成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：\r\n　　其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。\r\n　　其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。\r\n　　其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。\r\n　　其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。\r\n　　概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。\r\n\r\n　　操作：散财有“道”亦有“术”\r\n　　对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。\r\n　　案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励\r\n　　S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。\r\n　　谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公;第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果;第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。\r\n　　另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工不努力工作怎么办?员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?\r\n\r\n　　解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进\r\n　　尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：\r\n　　第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。\r\n　　全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。\r\n　　从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。\r\n　　根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。\r\n　　第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。\r\n　　激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。\r\n　　对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。\r\n　　值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。\r\n　　第三步，按激励层面确定激励方式。\r\n　　激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：\r\n　　对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%)，结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。\r\n　　对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。\r\n　　第四步，按企业战略确定股价增长机制。\r\n　　股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。\r\n　　确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。\r\n　　对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。\r\n　　第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。\r\n　　若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。\r\n　　一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。\r\n　　根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。\r\n　　第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。\r\n\r\n　　为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：\r\n　　其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。\r\n　　其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。\r\n　　其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。\r\n　　在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。

4. 非上市公司可以实行股权激励吗

一、非上市公司可以实行股权激励吗1、非上市公司可以实行股权激励。公司将股份用于员工持股计划或者股权激励时，可以收购本公司股份。股权激励份额总数累计不得超过公司股本总额的10%，股权激励的员工实际享有股东的分红权、收益权。2、法律依据：《中华人民共和国公司法》第一百四十二条第一款公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）减少公司注册资本；（二）与持有本公司股份的其他公司合并；（三）将股份用于员工持股计划或者股权激励；（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；（五）将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；（六）上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。二、非上市公司收购股权如何转让非上市公司收购股权转让方法如下：1、召开公司股东大会，研究股权出售和收购股权的可行性，分析出售和收购股权的目的是否符合公司的战略发展2、聘请律师进行律师尽职调查。3、出让和受让双方进行实质性的协商和谈判。4、出让方（国有、集体）企业向上级主管部门提出股权转让申请，并经上级主管部门批准。5、评估、验资。6、出让的股权属于国有企业或国有独资有限公司的，需到国有资产办进行立项、确认，然后再到资产评估事务所进行评估。7、出让方召开职工大会或股东大会。8、股权变动的公司需召开股东大会，并形成决议。9、出让方和受让方签定股权转让合同或股权转让协议。10、由产权交易中心审理合同及附件，并办理交割手续。11、到各有关部门办理变更、登记等手续。

5. 非上市公司，能否实行股权激励？

非上市公司的股权激励，要注意的地方很多，在客户服务过程中，老板下狠心搞股权激励，钱花了，股份分了，但没有起到激励作用，这些骨干该怎么样还是怎么样。帮助老板分析发现，这有多种情况：激励的对象不对，被激励对象本身工作就很积极，就在全身心投入，股权激励后，员工并没有太多的延伸空间，能力也就这样了，激励的效果体现不出来，因为员工本身的价值贡献已经最大化了。一般来说，股权激励对象应该是针对哪些有创业欲望的人，最有效果，而对于奋斗者，效果要差一些，因为你不进行股权激励，只要日常的绩效激励到位了，他们也会努力工作，也会拼。当然这种股权激励还是不错的，至少这种员工我们能够通过股权激励将其保留、稳定下来，和企业一起发展；

只知道进行利益索取，而不讲求价值贡献的人。在中小企业发展过程中，由于人才供给与可选择性问题，在企业里多会存在一些承担重要工作，但本身能力很一般的人。因为他们承担重要工作，他们往往是股权激励的重要对象，但是股权激励后，他们往往只是三分钟的热度，或者热情有了，但能力跟不上，并不能给企业带来更大的价值贡献，原来如何，现在还如何。最悲哀的，企业的股权激励并不是真正的股权激励，而是老板在花钱买命。企业发展到一定的规模与阶段，企业基本上都会遇到一些需要跨越的台阶（或者说是瓶颈），企业往往在这个阶段不能顺利的跨过，形成停滞，这个阶段如果较长或者转型不顺利，人才就会产生波动，这个阶段也是老板期望通过股权激励突破障碍较多的阶段。但是这个股权激励多不是老板主动进行的，则是被逼的，因为经营出现障碍，人才出现波动，一些骨干员工会利用手中所掌握的筹码和老板进行谈判（或者一些用潜在行动影响老板）

激励对象选反了，股权激励应该是基于未来，而不是过去，是让被激励对象在未来给企业的经营发展创造贡献价值，而不是对过去的成绩给予激励。当然过去的成绩可以反映这个人的能力，做为选择对象是没有错的。但是作为激励对象时，必须要考虑这个对象未来是否还能为组织创造业绩，否则，给过去创造业绩的人，宁可支付一大笔报酬，也不建议纳入股权。而且选择的股权激励对象，不要一下子进来，而应该和他未来创造的绩效贡献挂钩，即要有一个考核期，他们能否进来，要看他们未来的业绩是否达标，要和考核挂钩，这个考核阶段是很重要的。

6. 非上市公司可以实行股权激励吗

法律分析：非上市公司可以实行股权激励。公司将股份用于员工持股计划或者股权激励时，可以收购本公司股份。股权激励份额总数累计不得超过公司股本总额的10%，股权激励的员工实际享有股东的分红权、收益权。
法律依据：《中华人民共和国公司法》第一百四十二条 公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）减少公司注册资本；
（二）与持有本公司股份的其他公司合并；
（三）将股份用于员工持股计划或者股权激励；
（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；
（五）将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；
（六）上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。

7. 非上市公司可以实行股权激励吗?

非上市公司可以实行股权激励。公司将股份用于员工持股计划或者股权激励时，可以收购本公司股份。股权激励份额总数累计不得超过公司股本总额的10%，股权激励的员工实际享有股东的分红权、收益权。
一、股权激励有几种主要的模式
股权激励的模式主要有：目前股权激励模式主要包括三种，即限制性股票、股票期权、虚拟股权三种，另外也还有延期支付、员工持股计划和业绩股票激励模式。如果合理运用这几种股权激励模式，将有利于改善公司治理结构，降低代理成本、提升管理效率，以及对增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
二、股权激励方式都有哪些种类呢
股权激励是指上市公司以本公司股票或股票期权，对其董事、监事、高级管理人员进行的长期性激励，从而使他们能够勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
有下列方式：业绩股票；股票期权；虚拟股票；股票增值权；限制性股票；延期支付；经营者/员工持股；管理层/员工收购；帐面价值增值权。
三、股权激励的股票能做质押贷款吗
股权激励的股票原则上不能质押贷款。根据相关规定，激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或偿还债务。可以出质的权利须是债务人或者第三人有权处分，可以转让的股权。
【本文关联的相关法律依据】
《中华人民共和国公司法》第一百四十二条第一款公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）减少公司注册资本；（二）与持有本公司股份的其他公司合并；（三）将股份用于员工持股计划或者股权激励；（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；（五）将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；（六）上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。

8. 非上市公司可否进行股权激励

非上市公司可以实行股权激励。非上市企业的股权激励方案以《公司法》为主，其他方面法规不多。非上市企业的股权激励模式，不局限于上述形式的限制，还包括分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄参与股票等等。
一、股权激励后股价走势如何
大多数会涨。
股价的变化受公司经营状况的影响，而股票激励会改善公司经营。
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。
是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
二、股权交易市场的不完善
在股权质押融资中，如果企业无法正常归还融资款项，处置出质股权的所得将成为债权人不受损失的保障。目前，虽然各地区设置的产权交易所可以进行非上市公司的股权转让，但其受制于《关于清理整顿场外非法股票交易方案的通知》中对于非上市公司的股权交易“不得拆细、不得连续、不得标准化”的相关规定，一直无法形成统一的非上市公司股权转让市场。由于产权交易市场的不完善，绝大部分非上市公司股权定价机制难以形成，股权难以自由转让，质权人和出质人难以对股权价值进行合理的评估。价值评估过低，会导致出质人无法获得更多的融资；价值评估过高，出质人质权将难以得到有效保障，这在一定程度上也限制了中小企业股权质押融资的规模。
上市公司股权质押融资影响面比较广泛，一旦处置不当将带来市场流动性风险、市场波动加剧、上市公司控制权转移等一系列问题。进一步防控股权质押风险，必须从完善管理制度和提高上市公司质量两方面着手。
三、限制性股票的获得条件和出售条件是多少
获得条件：
国外大多数公司是将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象，而在中国《上市公司股权激励管理办法》（试行）中，明确规定了限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件，这就意味着在设计方案时对获得条件的设计只能是局限于该上市公司的相关财务数据及指标。
出售条件：
国外的方案依拟实施激励公司的不同要求和不同背景，设定可售出股票市价条件、年限条件、业绩条件等，很少有独特的条款。而我国明确规定了限制性股票应当设置禁售期限（规定很具体的禁售年限，但应该可以根据上市公司要求设定其他的复合出售条件）。