人才市场的存在问题

1. 人才市场的存在问题

报告认为，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。一、户籍制度的制约因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。二、人事档案制度改革的滞后传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。三、人事制度改革尚未完全到位但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。四、人才市场管理体制没有完全理顺就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。五、人才市场需求多元高校学子择业错位3月来临，大学生的就业也到了最关键的阶段。但从市场反映的高校毕业生就业情况来看，象上面说到的这种专业错位现象日益突出。

2. 人才市场存在的问题

（一）户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
（二）人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在:单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的人档分离，收费管理的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合国家尊重和保障人权的要求。
（三）人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
（四）人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。
（五）人才市场需求多元高校学子择业错位。3月来临，大学生的就业也到了最关键的阶段。但从市场反映的高校毕业生就业情况来看，象上面说到的这种专业错位现象日益突出。
一、档案存到人才市场有回执吗?
档案存到人才市场有回执。将档案存入人才市场后，工作人员会给存档的凭证。凭证上会有档案号等相关信息，要好好保管。在以后需要调走档案时，可以拿着调档函和存档凭证前往人才市场办理相关的手续。一般情况下档案是不需要调动的，除非是在国企或者机关单位需要将档案放在公司才会调走档案。

3. 我国当前的人才管理模式现状如何？存在哪些问题

一﹑我国人力资源开发存在的主要问题 （一）人员招聘﹑培训中存在的问题 
我国企业人员招聘不规范，招聘成本高，招聘方法单一落后，我国相当一部分企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，我国大多数企业在招聘时，往往采用传统面试法，很少采用笔记法﹑情景模拟法和心理测验发来考察应聘者的做能力﹑分析创造能力﹑组织决策能力和人际交往能力，加上我国企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考查实际，甚至以貌取人。再就是培训中存在的两点问题：一是培训观念错位，许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本就不搞培训；二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。 
（二）忽视人力资源规划 
中国企业存在一个普遍问题是企业在进行战略规划时经常忽视人力资源规划，我国人力资源质量偏低，而质量是无法通过数量来代替的。据报载，我国对IT人才﹑生物技术人才和高级管理人才均有相当大的缺口，而且不同的业务，甚至处在不同的地域，其人力资源的模式和风格可能就是迥异的。 
（三）绩效评估制度不完备 
绩效评估制度长期以来，我国企业对绩效评估缺乏一套系统，客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注重影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境，机会的偶然性等。评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来，甚至评估者对评估人带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等都是存在的问题。 
（四）人力资本投资不足，人力资源使用效率低下 
人力资本投资是人力资源开发和利用的首要环节。我国的教育投入仍处于世界的后列位置，而人才资源是较高层次的人才资源，我国高层次人才断层现象严重，同时其使用效率也是极其低下的，在专业技术人员中，能力得到全面发挥的仅占其中的16%左右，其主要原因是传统管理制度下，人才资源难以实现合理配置，人才资源结构不合理，分布不平衡。部门﹑地区和单位间壁垒分割使人才资源配置效率低下。

4. 对人才问题的看法？

5. 影响人才市场需求的原因

1、技术对劳动需求的影响：生产函数常被用来分析技术对劳动需求的影响，即：Q = f（L，K），它表明了生产中的投入量和产出量之间的相互依存关系；技术系数的概念反映生产一单位产品所需要的各种投入之间的配合比例关系，它可以划分为固定技术系数和可变技术系数。
2、时间长短对劳动需求的影响：时间长短对劳动需求的影响是通过其对技术即生产函数的影响体现出来的。它可以划分为短期、长期与超长期。
3、工资率对劳动力市场的影响：在劳动力市场上，工资率即单位时间内的工资水平，也就是劳动服务的价格，所以工资率是影响劳动力需求量的主导因素。通常情况下，在某一时点上，市场工资率越高，企业的劳动力需求量就越少；工资率越低，则劳动力需求量就越大。

扩展资料：
人才队伍总量持续稳定增长；人才的素质逐步提高；人才向第三产业过度集中；人才地域分布仍呈东强西弱态势，我国人才资源配置正处于历史性转折过程中，这是我国内地人才发展最主要的特点。
从改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，我国人才事业得到了长足的发展，但是无论是从人才的总量、高级人才的储备以及人才与经济结构发展有效配置等问题上仍然存在着不少的问题。

6. 请问一下，当前国内的人才市场主要有哪些基本情况？

1、随着国内疫情的稳定控制，企业经营状况得到改善，2021年第一季度国内生产总值249310亿元，同比增长18.3%，比2020年四季度环比增长0.6%；比2019年一季度增长10.3%，人才需求和薪资结构失衡得到修复，人才市场开始回暖；
2、从2020年三季度开始，企业招聘需求基本恢复到去年同期⽔平。受疫情影响，应届⽣求职季较往年提前，学⽣更早启动求职。进⼊2020年7⽉，已经开始活跃求职的2021届应届⽣较2019年同期的2020届毕业⽣数量增⻓44.5%，活跃求职的海归规模同⽐增⻓94.3%，主要原因一是由于国家高校扩招，本科毕业人数增加，另一个原因是有不少海外留学生选择返回国内就业；
3、随着各新一线城市的崛起以及三、四线城市的发展，就业机会增多，薪酬逐步提高，越来越多的投资者选择返回家乡就业，2020年三季度，⼀线城市⼈才的净流出率为0.36%，⾼于⼆季度，也⾼于2019年同期的0.21%，除了新⼀线城市和省会城市之外，离开⼀线城市的职场⼈开始将更多城市作为⽬的地，单个城市的绝对吸引⼒正在减弱。因此得出结论：除一线城市外的其他城市的招聘市场发展存在很大发展空间；
4、以2020年三季度的数据为例，随着更多⾏业全⾯复苏，毕业季的就业压⼒得到⼀定缓解，求职者的期望不再高度集中在超⼤企业和⼩微企业这两个极端，开始逐步回归均衡，不同规模企业之间的人才吸引力差异减弱，面向中小企业实际情况的人才市场运作机制存在很大发展空间。
5、招聘平台逐步向着在线沟通、垂直下沉、合伙式就业的方向进行转变，包括打出找工作直接跟老板谈的某直聘、专注于高端人才招聘的猎某网、帮助年轻人实现合伙式就业的找合伙等平台如雨后春笋一般异军突起，扰动着传统的海投简历——邀约面试——公司雇佣的传统模式。

7. 我国人才行业发展现状?

上世纪90年-2000年这个阶段，我国的人才流动失衡，民间传闻，“一流人才出国，二流进外企，三流做公务员”，那其他的各个行业就可想而知了。
我们这些年人才培养有了很大进步。但与此同时也存在一定问题。
总体来说具有以下几点特点：
··——形成了体系健全的国民教育体系，为人才输出奠定了基础。每年毕业的大学以上人才规模在500万以上，达到全球第一的人才输出规模；
——由于连年扩招，享受高等教育的人员数量上去了，但大学毕业生的质量却出现一定下滑；
——实用技能型人才比较短缺，比如高级焊工、熟练的砖瓦供、水电工等都比较缺乏。在北京上海等一线城市，一个经验成熟的木工、砖瓦工的月薪甚至达到上万，是大学毕业生待遇的好几倍。
——具有较强专业背景、创新意识、创新能力的高级技术人才缺乏，这也就是为何中国号称“中国制造”而非“中国智造”，中国的科技论文发表量、技术专利申请数量、知识产权注册数量均在全球排名较为落后的原因。
——具有跨国大型企业管理经验和能力的成熟人才缺乏，这也就是国内为什么会有那么多企业会高薪聘用人才的原因，甚至要从海外派人到国内来的原因。
——高级人才的缺乏的同时，也分布不均衡，比如金融、信息技术、生物技术、环保技术等诸多新兴产业领域相对缺乏。
现在国家也意识到这方面的问题，一方面重新审视并加强职业技术教育，另一方面，加快国外人才回流、在全球范围内猎取人才已经成为重要方式。鼓励留学人员回国，鼓励在国外的专业技术人员回国创业，同时，对特别稀缺的高级人才也采取全球招募的方式。

8. 人才市场的空缺

3G工程师 
据计世资讯发布的相关研究报告称，估计国内3G人才缺口将达到50万人以上。由于目前3G人才比较少，尤其是复合型人才奇缺，预计4年之后3G工程师的基本年薪会在15万元至20万元。“从目前的一些趋势来看，在无线增值服务行业里的一些精通2.5G技术的人才年薪都在10万元左右，3G到来之后这些人才的收入应该会更高。” 

网络媒体人才 
目前，类似于在搜狐的网络编辑的月薪都在5000元左右、中等职位的收入在8000元至10000元。“相信4年之后整个网络媒体的广告收入越来越多的时候，从业人员会有一个更好的回报。”目前，不少网络编辑对自己所从事的行业都颇有信心。 

同声传译 
同声传译员被称为“21世纪第一大紧缺人才”。随着中国对外经济交流的增多和奥运会带来的“会务商机”的涌现，需要越来越多的同声传译员。 
“同传的薪金不是按照年薪和月薪来算的，是按照小时和分钟来算的，现在的价码是每小时4000元到8000元。”相关人士如是说。“4年之后入驻中国和北京的外国大公司越来越多，这一行肯定更吃香。” 

物流师 
物流人才的需求量为600余万人。相关统计显示，目前物流从业人员当中拥有大学学历以上的仅占21%。许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业的培训。 
据相关人士透露，对此类人才有需求的某知名企业在国内招聘的应届大学生目前的薪金是每月6000元到8000元，在一年之后还会由相当大的提升空间。“现在一年就能挣个7万元至10万元，估计4年之后只会多不会少，因为能源越来越紧俏。” 

系统集成工程师 
据悉，一名刚刚毕业，毫无经验的大学生应聘系统集成工程师之后的薪金是年薪8万元。用户对系统集成服务的要求不断提高，从最初的网络建设到基于行业的应用，再到对业务流程和资源策略的咨询服务。未来系统集成工程师应该是一路走高的职业。 

环境工程师 
相关资料显示，目前我国环保产业的从业人员仅有13万余人，其中技术人员8万余人。按照国际通行的惯例计算，我国在环境工程师方面的缺口在42万人左右。据悉，随着国内房地产行业的发展，国内园林设计师、景观设计师的月薪都在七八千元左右。据预测，年收入应在8万元至10万元。 

精算师 
我国被世界保险界认可的精算师不足10人，“准精算师”40多人，在当今的国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。随着国际保险巨头在中国开拓市场以及国内企业的需要，精算师是几年后保险业最炙手可热的人才，目前在国外的平均年薪达10万美元，国内目前月薪也在1万元以上。4年以后，随着人们对于保险认识的加强，保险行业的兴起必然会需要更多的精算师。 

报关员 
“入世”后，我国的对外贸易的迅速增长使得对报关员的需求增加。有资料显示，报关员目前的收入每月在5000元至8000元之间，目前在贸易发达的珠三角地区报关员月薪都在七八千元。未来几年内，就业市场对报关员的需求将有数十倍的增长，报关员的工资涨幅一般在年10%-20%。 

中西医师/医药销售 
“医学院校毕业的学生有三条路可以走，一是进入医院，急救医生、产科医生、妇科医生、眼科医生、儿科医生及牙医和理疗医师都将十分吃香；二是进入医药生产流通企业；三是继续深造。”业内人士表示，这个行业的特点是越老越值钱，目前的医药行业月薪水平在3000元到5000元，相信4年之后会有一个更好的薪金水平。 

注册会计师 
根据中国经济高速发展的需要，至少急需35万名注册会计师，而目前实际具备从业资格的只有8万人左右，其中被国际认可的不足15%。每年包括德勤、毕博在内的四大会计师事务所都会在高校招收毕业生，专业涵盖统计、法律、数学等。而进入四大会计师事务所的应届毕业生月薪大都在五六千元，再加上每年丰厚的奖金，收入会超过10万元。