薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则

1. 薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则

薪酬管理的基本原则
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
绩效性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
灵活性
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
适应性
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

2. 薪酬系统至少应包括哪些部分

仅供参考
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
       
1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 

      3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
      
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

3. 求薪酬管理案例解答

主要存在以下几个问题：

①薪酬结构出了问题
A产品产生及时收益，结果对基本工资进行奖励，如果薪酬结构都一样，想要公平，基本底薪都一样，那么对于产品带来的收益进行重点奖励，B产品负责人就无话可说，因为最终B产品畅销了他也能获得丰厚奖励；
所以公司的激励手段重点应该放在奖金这块，同时对于晋升机制明确下来，达到了按照公司规定是升官发财，对于B产品负责人公司应该给予非物质激励，给对方一点时间，或者按照项目进度分为若干节点，对阶段性的成果给与激励。

薪酬设计中最忌讳是不“公平”，所谓的不公平一般来源于公开公正，晋升机制，薪酬机制，绩效管理等等要非常清晰的给员工讲清楚，以结果为导向，同时对于过程适当做些激励。

4. 结合“薪酬设计与管理”等相关内容，说明在通常的个人薪酬构成中包括了企业对哪些因素的考量？

劳动的本质是等价交换，员工付出时间和劳动，企业付出报酬和福利。那么企业该如何进行科学的薪酬设计与管理呢？通常来说需要考虑这些原则和因素:
1、公平性原则。公平性是薪酬体系的基础，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响。有句话说不患寡而患不均，员工只有在薪酬系统是公平的前提下才可能对企业产生认同感，薪酬的激励作用也才能够发挥出来。公平性原则一般情况下，有三种公平，横向公平、纵向公平、外部公平，横向说的是和同岗位员工相比，纵向是和自己的成长相比，外部是和同地区，同行业，同岗位的报酬相比。
2、经济性原则。企业在设计薪酬时，需要充分考虑到企业的实际情况，一方面要保证薪酬水平有一定的竞争性和激励性，另一方面也要保证企业在追加投资的方面有足够的资金，以确保企业有可持续的发展。
3、激励性原则。不同的薪酬组合对企业对员工所产生的激励效果是不一样的，简单的高薪并不能有效地激励员工，相反会让员工觉得自己理所当然，这就适得其反了，所以企业的薪酬通常由基本工资，绩效工资，津贴等不同部分构成。
4、合法性原则。企业的薪酬制度必须要符合国家的政策和法律，如国家在最低工资标准方面，工作时间方面，经济补偿金方面，加班加点等方面都有相关的规定，要遵守这些法律法规。
5、补偿性原则，企业应该保证员工的收入足以补偿其付出的费用，否则员工就不愿意做了，包括员工恢复工作经历所必须的衣食住行，休息等权力和费用，员工为开展工作所必需用于学习知识，技能培训等费用。
6、战略导向性原则。合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时必须从企业的战略角度进行分析，比如说有的企业学习华为的策略，高薪高能，也有的企业走精打细算的路线。
7、外部竞争性原则，也是与外部公平有一定的相关性。企业要想获得优秀人才，就必须要制定出对人才具有吸引力并且在行业中具有竞争力的薪酬体系，以便能够充分的吸引和留住企业发展所需的战略性和关键性人才。
如以上就是薪酬设计的七大原则，但在实际中还会有更多更为复杂的因素影响，可能还需要借助专业的人力资源机构进行数据调查，另外这也和劳动市场的供需关系有很大关系，供大于求和供小于求等不同情况下企业的议价能力也是不同的。

5. 谁帮个忙啦，薪酬管理的案例分析

一.可以在运作前申明考核的时间段，这样多大家比较公平。
二.薪金管理与考核，本来就应该分工作力度，工作表现，工作成果几个层面分别进行，而不应该改只看成果。这样对管理来说完全没有正面的激励和人性化的体现。
三.在薪金管理的过程中，造成公司内部的非正面的流传，已经是管理人员的工作失职了，这样对同等工作岗位的员工无论是调整薪金还是不调整薪金的人员，都是一种不健康的管理效果。

6. 薪酬管理试题 求答案

下面是我自己做的，希望有参考价值

1 BC直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效 工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工 资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

2 D岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

3 C

4 C 适用于不同竞争战略下的薪酬管理，包括创新战略、成本领先战略、客户中心战略。成本领先战略要求企业以最合适的薪酬吸引最合适的员工

5 D 生活型薪酬体系：以满足员工 及其家庭基本生活为出发点;职位型薪酬体系： 以职位为基础;职能型薪酬体系： 以任职者为基础;综合型薪酬体系： 综合考虑各种因素

6 A

7 A 分类法、排序法属于定性评估，要素计点法、要素比较法属于定量评估。分类法是根据已经确定的工资等级把职位进行分类和分组；排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序

8 C

9 B 外部一致性，市场对标，体现薪酬水平；内部一致性，岗位价值比较，表现的是薪酬水平差异；自我公平，个人表现对比，表现得失薪酬总额差异

7. 关于薪酬管理应该从哪几个方面来分析，具体点

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。　　薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。　　因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。编辑本段|回到顶部二,决策: 为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。　　1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。　　2、薪酬水平。薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。但是在目前日益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，目前咨询公司所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。　　对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。　　3、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，企业往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。　　我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。　　4、薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。后者则包括福利、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。　　5、特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待，无论对企业也好，还是对员工也好，都是有利的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体。　　6、薪酬管理政策。主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。　　作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。

8. 在薪酬体系设计时应遵循哪些原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循以下四大原则。
一、竞争性原则
根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
二、激励性原则
打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
三、公平性原则
薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
四、经济性原则
人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。