如何处理工作态度懈怠的员工

1. 如何处理工作态度懈怠的员工

员工工作态度散漫，工作倦怠，是很多管理人员都会面临的管理问题，如果不加以管理可能会造成场面失控，无法发挥出整个团队的能量。那要如何管理散漫的员工?

任何问题都要找准要点、找到根源才能够更好的解决，员工工作态度散漫，可能有以下几点原因：

一是管理制度不够完善，没有严格的绩效制度，大家同工同酬自然没有积极性；二是，领导的管理能力不足，在出现有员工散漫的苗头时，就应该采取措施，可以先礼后兵，先谈话后采取扣工资等方式，如果不及时处理，散漫的情绪极易影响一大片人；三是公司内部缺乏企业文化，缺乏企业的核心价值观，员工缺乏对企业的价值认同，缺乏对集体荣誉的热爱，自然而然没有积极性了。

针对员工工作态度散漫的问题以下几点建议：

很多时候员工的懒散是工作环境因素的影响。很多时候员工初入单位是热情高涨、对工作很积极的，但如果在他努力之后，设法展示自己的工作能力之后没有受到同事的尊重和上司的重视，反而受到各种压制和白眼，那么他就会重视审视这个工作环境，付出再多的努力却也是徒劳的，不如和大家一起混日子，从而消极的对待工作。职责不明、工作氛围、人际关系、员工情绪等等都会影响到员工的工作态度。

了解原因才能更好的对症下药，管理者可以先从明确每个员工的职责和权力入手，执行严格的工作责任制度。让每个员工都清楚自己身上的责任，该做什么，不该做什么，工作标准是什么，才能够准确的对员工进行工作考核。

告诉员工岗位的工作目标，定时检查目标的工作进度。让员工对任务完成的时间、进度和要达到的标准和要求要和员工沟通达成一致的共识，让员工有针对性地、有目的性的开展工作，培养良好的工作习惯。

制定相应的激励措施机制，落实绩效考核。设定具有吸引力的奖励措施能够在一定程度上刺激员工的工作积极性，同时”优胜劣汰”可以给员工带来一定的压力，能够帮助整治懒散的工作作风，激发员工对工作的积极性。

从团队氛围入手进行调整。在日常生活中，总会有一些不成文的规定在悄悄的影响我们。如果缺少相关的制度，那么很容易造成松散、懈怠、效率低下的团队氛围，让管理制度遵循文化，让积极的、富有正能量的文化潜移默化的影响员工的价值观，对团队氛围的关键节点进行控制和引导。规范的员工手册让员工知道自己的职责和权力，企业文化培训促进员工的良好的责任意识，良好的内部竞争机制引导员工的工作动力等等，可以根据企业的情况进行找到相应的关键点和解决措施。

如何管理散漫的员工要看团队的整体氛围，具体情况具体分析，才能够量体裁衣，对症下药解决问题。

2. 如何解决员工的消极态度

3. 如何解决员工消极态度

您好，很高兴为您解答。公司员工工作态度消极首先是对于工作没有积极性，从心理点出发，需要激发他们的积极性，可以采取人性化管理以及一些实际的照顾，待遇，如果能从人性化管理出发，找到合适的管理制度，就应该实行想符合的实际生活照顾和奖励。希望对您有帮助哦【摘要】
如何解决员工消极态度【提问】
您好，很高兴为您解答。公司员工工作态度消极首先是对于工作没有积极性，从心理点出发，需要激发他们的积极性，可以采取人性化管理以及一些实际的照顾，待遇，如果能从人性化管理出发，找到合适的管理制度，就应该实行想符合的实际生活照顾和奖励。希望对您有帮助哦【回答】
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您好，很高兴为您解答。公司员工工作态度消极首先是对于工作没有积极性，从心理点出发，需要激发他们的积极性，可以采取人性化管理以及一些实际的照顾，待遇，如果能从人性化管理出发，找到合适的管理制度，就应该实行想符合的实际生活照顾和奖励。希望对您有帮助哦【回答】
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4. 如何解决员工的消极态度？

调动员工积极性的方法及措施

  企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

  一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

  一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬

  物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

  另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

  企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

  奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

  竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

  岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

  目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

  人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

  尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

  参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

  工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

  培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

  荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

  企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

实施激励过程中应注意的问题

  建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励

  激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人

  许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果

  一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性

  研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

5. 如何应对工作态度不佳的员工

说几句局外人感受的话。
员工经常迟到当然不是特别好的事，但老板的谈话技巧显然也需要改进。（题主可以尝试把自己当成这位员工，模拟自己当时的情绪、表情、敲打这些对话时的语气，说给自己听听，或者找朋友演练一遍，看看以一个员工的心态，喜欢听到领导这样对自己说话吗？）

如果正常的上下班时间依然迟到，可以说是员工态度需要改进；但如果老板首先言辞态度也不好，也是需要注意的。

曾经有个朋友跟我讲过一个概念：公司的性格。即：公司的领导平时是如何处事的，这个公司的性格就是怎样的。（如果说公司这个概念太大，那就缩小到部门、团队、对话者。）你也许会发现：一个领导如果注重睡懒觉、批评、迟到罚钱这个事，你的团队迟到早退的现象会越多，但不满和抱怨也多。如果注重自律、学习、鼓励、目标、准时上班、提前到公司的概念，团队人员愈是可以做到这些。领导者热情，团队的热情度越高；领导者正面，团队人员越正面；领导者讲目标，团队人员有目标等等。

所以，建议如下：
1、制定规则。规定上下班的时间，但不是先以某个人开刀进行规则制定；获得利益人人做第一个都愿意，但罚钱这个事则不一定。制度需要有缓冲：迟到几次、几分钟内可以有解释权（类似的规定你的HR可以帮助你的，没有HR的话，找百度君帮忙也行。）

2、自己的管理方式需要提升。做管理不是生搬硬套，某家公司做的好的，真的就适合自己公司吗？你某个同学、兄弟的管理方式很赞，真的就适合你自己的公司吗？都不一定的。需要根据自己公司的运营方式进行：去观察自己的团队都在什么时间做什么事。一个人出差了，你不会让他从外地搭个早机回来打卡再飞过去；一个人昨天晚上工作到凌晨，早上的时间就需要宽裕一些（排除无效的加班，如果可以正常上下班，尽量避免加班）。这些都需要有权衡。

6. 人事管理如何处理员工懈怠问题

只有解决了员工的思想问题，厌烦情绪才能得到根本解决。
　　社会惰化（Social loafing）也称为社会惰化功能或社会逍遥，指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。假如能够增加员工的责任心，则能够有效防止社会惰化现象的产生。例如实施集体惩罚，这种方法在某些有时候会显得非凡有效，因为集体奖惩会增加员工的责任感及团队凝聚力，让每一位员工都知道自己的利益和团队的利益是息息相关的；另外在制定考核具体方法的时候，即在团队的整体考核的同时，能够有效的鉴别出个人的绩效，如此，个体的力量的发挥将会增加，社会惰化现象会有所减轻。
　注重方式方法，不打击其他员工的积极性
　　在处理不合格员工过程中，不能因为个别不合格员工的错误而对其他员工的心理上造成很大的负面影响。也不能因为个人原因而对其所在的部门或团队产生消极的认知，即不能对其他员工形成负面的晕轮效应，终日人心惶惶。
　公平处理，以理服人
　　在一个组织内部要做到绝对的公平是很困难的，领导要做的工作是为了实现企业的整体目标和利益，制定对大多数人公平的标准，在制定标准及执行的过程中，势必要得罪一些人，关键是作为领导要知道，你得罪的是什么人，以准确无误的事实、确凿的证据证实员工严重违反了企业的规定，对企业或企业的员工造成了不良影响，这样的员工不是企业需要的，依据美国心理学家达西·亚当斯的公平理论，个人公平感的产生，依靠于个人对所观察到自己的所得和投入之比和所观察到的可比他人的所得和投入之比进行比较的过程，即员工之间会相互比较，假如别人付出的很少，得到的却和自己相差不多，那自己必然会降低自己的付出，以求得平衡，这种懈怠暂时来说是隐形的，但长久来讲，势必影响到企业的活力和生命力。
　　情感管理，尝试给员工改正的机会
　　南风效应指的是南风和北风比赛，看谁先将路上行人的大衣吹脱掉。于是，北风首先施展其威力，可是行人为了抵御寒风的侵袭，却将大衣裹得更紧；而南风则是慢慢的吹，让行人感觉到暖意渐生，不久，行人终于觉得闷热难当，便脱掉了身上的大衣。方法不同，导致的结果也可能有很大的差异。在企业的管理中实施情感管理，可能让企业不合格的员工数量越来越少甚至没有。有的时候，不合格员工只是暂时的不合格，可能是身体健康有了新问题，所以应查明原因，正确指出员工的错误和症结所在，让员工知道他需要改正的地方，根据错误的性质给其一次机会并帮助员工改进，另外，对待员工的错误或不良表现应给出合理的时间，不能盲目地要求达到不切实际的目标。
　　没有完美的个人，只有完美的团队，要塑造一支意气风发的企业队伍，需要领导者具备一定的管理技能及人格魅力，作为一名领导者都希望在自己麾下，每个人都是得力干将，但当事和愿违的时候，必须以全局的视野，来正确的处理不符合本企业要求的一些员工，在处理这些员工的时候，应做到火眼金睛、公平公正、以人为本。

7. 如何解决员工消极怠工

处理消极怠工的员工的办法：对于消极怠工的员工，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作或违反规章制度的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
一、员工消极怠工辞退赔偿吗
根据我国法律相关规定，员工消极怠工被公司辞退是不需要补偿的，消极怠工属于严重违反用人单位的规章制度，所以公司可以辞退员工是不需要补偿的。法定补偿赔偿办法是按照工作年限乘以平均月工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条经济补偿有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
二、哪些情况下可以对员工开除
1、违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；
2、无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；
3、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；
4、工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；
5、滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；
6、有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；
7、犯有其他严重错误的。

8. 企业怎样解决员工消极怠工的问题

 企业怎样解决员工消极怠工的问题
                    　　在企业中，我们很难将员工的情绪控制，有些员工认真的工作只为更好地发展，有些员工每天消极度日，整天怨天尤人，那么面对这两种员工，对于管理者来说前者更爱，那后者的消极状态该如何解决呢？以下我为大家整理了企业解决员工消极怠工的问题的方法，希望对大家有所帮助！
    
  　　 1、了解员工消极情绪的来源 
  　　对于很多员工的消极情绪，也是需要管理者首先做一个调研，为什么他们会有这种情绪，是源自于公司还是来自于家庭等等，搞清楚才能够解决问题。
  　　 2、分析企业薪酬分配是否合理 
  　　不同的企业也有不同的薪酬管理制度，如果薪酬的不合理也有可能导致员工消极怠工，应有的补偿没有，自然也就失去了工作的动力。
  　　 3、制定激励机制 
  　　员工的消极情绪，还是需要企业的政策来鼓舞士气，只有保持激励地态度去让员工发挥才能，才能够真正帮助企业更好地利用人才做更多有价值的事情。
  　　 4、重视员工的个人发展 
  　　对于企业来说，自然是希望拥有越多的人才，因此，重视员工的个人发展，不仅能够改善员工消极怠工的情绪，而且还能够帮助企业带来更多的业绩。
  　　 5、重视给员工的`承诺 
  　　一个企业千万不要随意地许给员工承诺，但是因为某种原因而不兑现，这样只会让员工丧失对企业的信心，从来出现更多消极的情绪，影响个人及企业的发展。
  　　不管是对于企业还是员工来说，消极的状态都会阻碍前进的脚步，作为企业的管理者应该及时找到对策，做好相关地补救整改工作，这样才能够真正将企业的发展之路带上正轨。