员工流失率，如何才能控制？

1. 员工流失率，如何才能控制？

企业员工为什么会离职？为什么员工在公司没有归属感？这是管理者必须思考的问题。人力资本是一个公司最重要的资本，那么如何降低员工流失率呢？对于以金钱为驱动力的员工，适当给予金钱激励。其实无论是什么类型的员工，稳定而比较好的收入都是留住员工的基础。对于以权力为驱动力的员工，以他们的贡献给予适当晋升。对于想要升职的员工，升职的承诺与机会比金钱激励更有吸引力。对于看重感情，看重公司氛围的员工。公司一定要在给予员工适当报酬的基础上，营造良好的公司氛围。“钱、权、情”这三点的激励永远不过时，但要懂得你的员工是哪一种类型的，对症下药。待遇够好，一个企业如果待遇不好，想要通过其他办法留住员工，那是徒劳，员工上班首先是为了挣钱，为了养家；

其次是为了实现自我价值，因此员工流失严重，首先分析下自己的薪资体系有没有问题。其次员工上班是为了实现自我价值，企业要位员工搭建展示自我才华的舞台，让人尽其才，物尽其用，员工一定会将上班当成自己的事业。降低流率，提高归感，老板任信员工，善待员工。制度规范，公平和公正及公开。执行流程和制度的管理人员必须的以制度为本，不偏不依！在做好这三件工作后，要经常检讨薪酬制度，修改和调整员工薪酬，这是减少流失和归属的重点。修补企业文化，让员工忠诚度搞高！老板能平易近人，不摆架子，不要啰嗦训斥员工，工资低点无所谓，只要做的开心，但幷不代表长期是进公司或进厂时的工资，每年或多或少要给员工加工资，这样员工才知道自己做事得到了老板或是管理人员的认可，要是几年了还是原来的工资，他们肯定会灰心的，这是最主要的跳槽原因；

同时明确企业规章制度，提倡各部门的分工合作，普及财务知识，落实各部门财务核算管理。组织集体活动，提倡团队精神，表彰正能量的人和事，搞好企业文化。不回避企业问题，勇于面对质疑。答疑解惑职工的问题，人性化处理职工问题。将害群之马处理在萌芽状态，绝不姑息。

2. 如何降低员工流失率

　　1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 　
　　2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。 　
　　3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 　
　　4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。 　
　　5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 　
　　6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 　
　　7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 　
　　8、严把进人关，招聘适合企业的员工。 　
　　9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 　
　　10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。 　
　　11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

3. 如何降低员工流失率

4. 如何降低员工的流失率

文章来源于胡八一博士《家族企业人力资源管理实务》一书 家族企业要取得不断发展，就必须建立一个稳定的团队。但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的泄露，给企业带来惨重损失。 重要提示 家族企业除了需要淘汰一部分不合格的员工外，还要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工流失率。 那么家族企业采取什么措施，更好地降低企业员工的流失呢? 1、对应聘者严格审核 企业的人力资源部在招聘员工时会发现，许多应聘者的简历中，在短时期内频繁跳槽，而询问跳槽的原因时，却总能找到各种借口。频繁跳槽的员工很难以对企业建立忠诚度，缺乏职业生涯的规划，企业在待遇或工作条件等不能满足他们要求时，他们都可能毫不犹豫地离职。因此对于此类跳槽频繁的应聘者，应慎重录用。 2、制定合理的用人标准，量人录用 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，但不可盲目地提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况并不是自己想象的那样，就会感到上当受骗，从而一走了之。 案例 被忽悠来的“经理” 柏明顿公司在广州有家客户，这家公司在报纸上发布招聘区域经理的广告，不多久，前来应聘的人很多。最后，有位刘先生顺利应聘成功。 但是这位刘先生一上任，却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问了企业老总后，得到的答复是：“我们公司的区域经理就是这样啊。”这位刘先生这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是真正招聘区域经理，于是一怒之下向企业提交了辞职书。 3、企业不可轻易承诺或“欺骗”求职者 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后再降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的人才流失危机。 4、投机心理是搬起石头砸自己的脚 有些家族企业所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法是旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正现在大学毕业生多得是，到时候偌大的公司还担心找不到两条腿的人吗？这就产生巨大的风险，因为员工一旦识破企业的真实意图，会导致大批的员工流失，企业的这种投机心理只会是搬起石头砸自己的脚。 案例 聪明反被聪明误 有个从事食品生产的家族企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员。 这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来，讲从现在起大家放假，等到旺季时大家再来上班。 这位老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的老员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业。更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入竞争对手的企业，许多经销商客户也随着跳槽的业务人员开始倒戈。 5、建立人才培养机制，让员工看到发展前景 家族企业的员工对发展前途往往感到很迷茫，不知未来的职业发展何去何从。于是就会觉得其他公司会有更好的发展空间，从而在内心里萌生去意。 要想留住这些人才，企业要帮助员工做好职业生涯规划，使员工认识自身优势的在哪里，企业能提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合个人特点，通过一定的途径去培养，使员工找到自身定位和努力的方向。 6、待遇好了，跳槽的员工会少了 不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的薪水。企业在员工薪酬设计时，要结合行业的情况。如果公司的薪酬福利没有竞争力，就会导致有能力的员工跳到其它公司。最终使公司出现“低薪低能”的不利局面，留不住优秀员工，又引不进人才，导致企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。 重要提示 待遇对员工来说，是最有吸引力的东西。企业也应做到，，既要马儿跑，又要给马吃草。有些企业总想让员工拼命干活，却又不想付出合理待遇的话，恐怕是难以实现的。 7、使员工对公司产生感情 家族企业适当地对员工的感情投入，创造一种和谐的工作环境，往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板亲自到场祝贺，这些都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 案例 感情留人妙招 我们在深圳有家客户，这家企业在感情留人方面很有人性化，尽管企业常常面临一些危机，有时候工资发放都会拖延一段时间，但是员工的流失率却很低，员工都愿意与企业同舟共济，很少因为企业效益不好而选择跳槽了。 后来，柏明顿公司与这家公司建立合作关系，我们才了解到，这家公司每到春节的时候，都会以公司的名义给员工的家里寄去一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。员工也感受到企业对自己的重视，自然对公司“死心塌地”地工作了。 8、大胆授权，用事业留人 许多家族企业老板为了留住人才，都在尝试进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行股权激励，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 案例 让员工都拥有企业的股份 我曾遇到这样的一家客户，这家企业为了留住优秀员工，每年都通过考核，给优秀员工奖励一定份额的股权，使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不已。 9、建立核心员工流失预警机制 企业里核心员工选择跳槽，是非常正常的，但是如果一旦出现大量骨干员工流失，则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。 重要提示 企业一旦发现员工流失出现超过安全系数，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。 10、建立公平竞争的用人机制 家族企业的员工之所以跳槽，很大原因是对企业的用人机制和环境不满。很多员工觉得自己能力很强，却得不到晋升。平庸的家族成员却占据高位，帮派主义、小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也只是时间问题。 所以企业建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。 11、运用法律手段控制员工流失 家族企业要进行规范的运营，与企业员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失，也保护公司的利益。 案例 订立合同保护公司权益 我们在江门有家客户，这家公司招聘一名生产技术副经理。这个副经理叫麦先生，入职后，公司与他签订了一份4年期的劳动合同。由于麦先生任职于该公司重要部门,工作中会知悉公司的很多商业秘密,因此公司与麦先生约定：麦先生在劳动合同期满2年内，不得参与同行业的商业竞争或服务于相类似的其他竞争企业，否则给公司造成的一切损失由其承担。 一年后，麦先生称家中有事需向公司请假3天，此后一去不返。后公司得知麦先生跳槽到与本公司存在竞争关系的另一公司上班，并从事相同的工作。公司多次发函让其回公司上班，都没有回音。因麦先生离开公司时未进行工作交接,导致麦先生在原公司负责的某一业务因为不能按期交货，被客户索赔经济损失8万元。为此，该公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求麦先生继续履行双方的劳动合同，赔偿给公司造成的经济损失8万元。 家族企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思。然后根据企业自身的情况，采取有效措施，降低员工的非正常流失。

5. 如何降低员工流失率

　　人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？
不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才
，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
一、关注人员选聘的战略思想
目前，大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
（一）、关注人才的文化——价值追求
目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。
那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才
，对企业的发展也会有不利之处。在进行筛选工作的时候，就开始让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。日本的丰田公司在面试的时候也是努力寻找经历和价值观与企业文化相吻合的应聘者。他们也明确告诉应聘者可以期待什么。日本的大企业早在80年代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观，有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目标。丰田美国公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力。其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人，简单地说，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”
（二）、关注人才与团队的融合度
在一些企业中，优秀的人才
，尽管也认同企业文化，但最后却不得不“拎包走人”难道是他自己愿意“鹤立鸡群”吗？究其原因是人才的个性特点与团队结构的兼容性太小，试想在一个观念陈旧、员工普遍遵循守旧的组织，选聘一个观念超前，思想有创意的人才
，会出现什么样的结果呢？这让我想起了历史上的“保皇派”与“改良派”的斗争。毕竟是“胳膊扭不过大腿”，“鹤立鸡群”的人才不但觉得有孤独感，而且还会影响其能力的有效发挥。因此，在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。尽量减少不必要的人才团队磨合成本
，增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了一定的融合度，员工认同团队，感情深厚，愿意为企业的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。这就是我们经常提到的感情承诺。
（三）、关注选聘与培训开发有机结合
人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。我们在选聘人才时更多的应是考虑人才在企业的长远发展，这也是招聘的意义所在。因此，
人才的培训开发应该贯穿于包含人员选聘在内的所有人力资源活动中。对新应聘的人员在上岗前针对岗位要求进行导向性培训（包括环境介绍、业务熟悉、了解工作关系、了解企业文化等），让人才适应岗位，表现出良好的业绩。新员工最初几天对企业的印象对他们有很大的影响，而且可能影响到他们留在企业发展的意愿以及他们在企业的生产率。因为这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。
二、对应聘者坦诚相见
中华民族自古就是一个讲诚、信的文明之族，人员选聘同样也应坦诚相见。这样，无论对于企业还是个人都有利。
招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。而在现实生活中一些企业的做法恰好与这种理念相反：人力资源部门好不容易找到合适的人，部门领导也很满意，
招聘人员生怕让到手的大鱼跑了，于是拼命给他下“诱饵”把企业说得“天花乱坠”似乎一切要求都可以满足，就好比以前的媒婆“骗婚”一样。不管两者是否真的相悦，先骗上“花轿”再说。等人才进入企业一段时间以后才发现不是这样一回事，就有受骗上当的感觉。期望越高，失望越大，等他满腹牢骚的时候也就是离开企业的时候。
三、告知企业发展前景
据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。其次，企业内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策略，
人才观念，企业管理的价值观。许多人之所以在一些民营企业，特别是在一些家族企业待不长久，是因为他在那儿才能得不到完全发挥，发展空间受到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后一句话还是老板说了算。试想如果你把一只老鹰关在狭小的笼子里，它会感觉舒适吗？它会不想着冲出笼子，展翅高飞吗？如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
四、引入职业生涯计划概念
1998年，清华同方对全球辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有25%的人主要是因为工资，而达50%是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码，那么，为什么我们不在选聘人员的时候，在应聘者进企业大门时就根据其个性特点，岗位性质为其量身设计职业生涯计划呢？根据节约成本、相关利益的原则，我们在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略。了解清楚员工的兴趣所在，因为，不是所有人都挤在同一条道路上。“并非是每个士兵都想当将军”，并不是任何人都想当总经理。对一般岗位的员工，结合其意愿我们向其告知方向上的职业生涯，他在企业今后的大致发展方向，而不需要花太多的经历。而对一些关键性岗位（如财务经理、市场开发部经理等），我们应为其量身定制职业生涯计划，可以在应聘时期进行访谈，了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况为设计职业生涯提供依据。当然，是大体上、方向上的，而不是细节上的设计。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用公平的尺子，依据员工对企业的贡献设计。
如果在应聘者进入企业时，就让其有了职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。这也就是我们常提到的理想承诺。
微软，这样一个有着四、五万人的企业，而流失率始终低于5%。这是什么原因呢？主要原因在于员工职业生涯设计得有条有理。实际上，在职业生涯设计的时候，从主管、副总到底下的工程师每一个人招聘进来时都有设计。在大的方向给你设计一个目标，给你一个思想，让你觉得自己在改变世界。微软一致宣传的是我们在改变世界，于是每一个人都觉得自豪，精神都很愉悦。

6. 如何降低员工流失率

那么家族企业采取什么措施，更好地降低企业员工的流失呢? 1、对应聘者严格审核 企业的人力资源部在招聘员工时会发现，许多应聘者的简历中，在短时期内频繁跳槽，而询问跳槽的原因时，却总能找到各种借口。频繁跳槽的员工很难以对企业建立忠诚度，缺乏职业生涯的规划，企业在待遇或工作条件等不能满足他们要求时，他们都可能毫不犹豫地离职。因此对于此类跳槽频繁的应聘者，应慎重录用。 2、制定合理的用人标准，量人录用 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，但不可盲目地提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况并不是自己想象的那样，就会感到上当受骗，从而一走了之。 案例 被忽悠来的“经理” 柏明顿公司在广州有家客户，这家公司在报纸上发布招聘区域经理的广告，不多久，前来应聘的人很多。最后，有位刘先生顺利应聘成功。 但是这位刘先生一上任，却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问了企业老总后，得到的答复是：“我们公司的区域经理就是这样啊。”这位刘先生这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是真正招聘区域经理，于是一怒之下向企业提交了辞职书。 3、企业不可轻易承诺或“欺骗”求职者 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后再降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的人才流失危机。 4、投机心理是搬起石头砸自己的脚 有些家族企业所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法是旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正现在大学毕业生多得是，到时候偌大的公司还担心找不到两条腿的人吗？这就产生巨大的风险，因为员工一旦识破企业的真实意图，会导致大批的员工流失，企业的这种投机心理只会是搬起石头砸自己的脚。 案例 聪明反被聪明误 有个从事食品生产的家族企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员。 这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来，讲从现在起大家放假，等到旺季时大家再来上班。 这位老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的老员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业。更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入竞争对手的企业，许多经销商客户也随着跳槽的业务人员开始倒戈。 5、建立人才培养机制，让员工看到发展前景 家族企业的员工对发展前途往往感到很迷茫，不知未来的职业发展何去何从。于是就会觉得其他公司会有更好的发展空间，从而在内心里萌生去意。 要想留住这些人才，企业要帮助员工做好职业生涯规划，使员工认识自身优势的在哪里，企业能提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合个人特点，通过一定的途径去培养，使员工找到自身定位和努力的方向。 6、待遇好了，跳槽的员工会少了 不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的薪水。企业在员工薪酬设计时，要结合行业的情况。如果公司的薪酬福利没有竞争力，就会导致有能力的员工跳到其它公司。最终使公司出现“低薪低能”的不利局面，留不住优秀员工，又引不进人才，导致企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。 重要提示 待遇对员工来说，是最有吸引力的东西。企业也应做到，，既要马儿跑，又要给马吃草。有些企业总想让员工拼命干活，却又不想付出合理待遇的话，恐怕是难以实现的。 7、使员工对公司产生感情 家族企业适当地对员工的感情投入，创造一种和谐的工作环境，往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板亲自到场祝贺，这些都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 案例 感情留人妙招徐州人才网 我们在深圳有家客户，这家企业在感情留人方面很有人性化，尽管企业常常面临一些危机，有时候工资发放都会拖延一段时间，但是员工的流失率却很低，员工都愿意与企业同舟共济，很少因为企业效益不好而选择跳槽了。 后来，柏明顿公司与这家公司建立合作关系，我们才了解到，这家公司每到春节的时候，都会以公司的名义给员工的家里寄去一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。员工也感受到企业对自己的重视，自然对公司“死心塌地”地工作了。 8、大胆授权，用事业留人 许多家族企业老板为了留住人才，都在尝试进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行股权激励，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 案例 让员工都拥有企业的股份徐州招聘网 我曾遇到这样的一家客户，这家企业为了留住优秀员工，每年都通过考核，给优秀员工奖励一定份额的股权，使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不已。 9、建立核心员工流失预警机制 企业里核心员工选择跳槽，是非常正常的，但是如果一旦出现大量骨干员工流失，则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。 重要提示 企业一旦发现员工流失出现超过安全系数，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。 10、建立公平竞争的用人机制 家族企业的员工之所以跳槽，很大原因是对企业的用人机制和环境不满。很多员工觉得自己能力很强，却得不到晋升。平庸的家族成员却占据高位，帮派主义、小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也只是时间问题。 所以企业建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。 11、运用法律手段控制员工流失 家族企业要进行规范的运营，与企业员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失，也保护公司的利益。

7. 怎样才能有效的控制企业员工流失率？

企业员工流失因素一、选人。 选什么样的人？如何选人？标准是什么？选人的主要渠道又是什么？基于这样的问题，我们只能从这几个方面来分析：一是企业文化是什么？选的人与企业文化是否配合？二是个人意愿是什么？意愿可以决定个人的发展潜力，这一点是很多企业所忽视的。不要太在意员工的过去，而忽略了未来。过去也许做的很好，但在我们的企业是否能够做的很好，那要看个人的意愿与潜能。
企业员工流失因素二、留人。 企业靠什么留住人？要想留住人才，一定少不了对人的激励。留人与激励人的前提是我们知道不知道员工的深层次需求是什么？员工希望企业能够为他们做什么，提供什么？只有真正了解员工的需求，我们才能做出符合他们不同层次的需求，同时也验证了马斯洛的需求理论。对待不同层次的员工，统一的激励未必就是好事，特事特办，个性化激励未必不可。控制企业员工流失thldl.org.cn乃是留心，如何留住员工的心，那就是要看企业设计的各种激励机制是否真正意义上能够打动员工的心，这点很关键。激励不要流于形式，而是要让员工发自内心的感谢与感恩。
企业员工流失因素三、用人。 有了前面的几个铺垫，选对人，用对了激励，提供了发展空间与平台，那我们再来用人相对容易了许多，但也不可小视，用人的风险无处不在，如何预防风险？如何用好人，让坏人变好，让好人变得好上加好，这就依赖于企业的各类管理机制，监督机制、抽查机制等。

8. 如何降低员工流失率

 如何降低员工流失率
                    新员工有其固有的特征，工作热情高，好学好奇，听话服从，初来乍到都希望能胜任岗位工作把事做好，尽量去适应新环境。接下来我整理了如何降低员工流失率的相关内容，文章希望大家喜欢！
    
   员工流失的几个原因 
  ①辛勤付出得不到认同。
  有的领导总是吝于奖励，不管是口头上的，还是物质上的。对于员工辛苦完成并取得出色成绩的项目，并没有得到领导的激励和赞赏。
  ②价值观不同。
  领导的个人素质与做法同时也影响着员工。每个员工都希望与自己三观价值相同的领导一起工作，目标相同，步伐一致，对于项目的完成程度也会有很好的提升。如果是三观不合、不守承诺的领导，实在难以一起共事。
  ③需求得不到满足。
  众所周知，员工都希望企业能提供合理的薪酬与福利，甚至是基本的良好的工作环境。如果企业提供的与员工期待的相差太远，员工满意度就会下降，从而产生离职念头。
   降低员工流失率的方法 
  ①给予晋升空间
  很多情况下，员工会因为觉得留在企业没有发展而选择离职。如果企业能够为员工制定专属的职业发展规划，员工就会认为自己在企业内是有成长空间的，可以依靠自己的努力一步步达到中层或高层管理者的职位，发展激励是留住员工的方法之一。
  ②薪酬激励
  一句很经典的话：又要马儿跑，又要马儿不吃草。怎么可能呢？每一位员工留在企业的前提都是为了拿到合理的报酬。如果企业没有一套完善合理的薪酬评估体系，对于员工来说，付出得不到回报，这是很糟糕的情况，会加速员工的离职进程。
  ③重视员工培训
  不管是新员工进入到企业，还是在职员工，都希望在企业得到成长。所以HR应该重视员工培训活动，加快新员工对企业产品体系的了解，提高在职员工的`工作水平。成长在员工的职业发展路途上是很重要的一环，不管是知识上的储备，还是行为技能上的提升，要让员工觉得，留在企业，是可以成长，是有收获的。
  ④保持长期沟通
  HR其实是企业内部最为了解员工的群体。从开始的求职、面试接触，直到员工进入企业。有的员工还是会与HR保持联系，以便自己能快速了解企业。HR是要保持与员工的长期沟通的，包括其是否遇到工作上或部门内的难题，以及与用人部门了解员工的工作状态，在发现不对劲的时候能及时与员工进行沟通，促进事情有效解决。
  ⑤员工关怀
  有的企业是很容易忽视员工关怀这一点的。员工因为企业聚在一起，如果能力所能及的为员工提供福利，能大大提升员工对企业的归属感。比如每月的生日会、或者节假日的一些礼品、卡券等。员工能深刻感受到企业的关怀，是企业的一份子，而不是单纯的工作关系。