为什么面试的时候，通常会有两到三轮的面试过程？

1. 为什么面试的时候，通常会有两到三轮的面试过程？

在面试中，如果是几个人一起面试，建议坐中间，提问都是两遍开始，中间会更注意你，你也可以先听听别人的说法，面试中不要把手放在面试桌上，那是一种拒绝的态度。不要靠着椅背，那是敷衍态度，最好正坐，不必太刻意，不要抖脚，交流中如果觉得对视显得尴尬，可以盯着面试官的鼻子！眼神不要游离
如果你顺利通过了复试，恭喜你，你已经有80%的机会可以获得这份offer了，终试一般对于比较重要的岗位才会安排，一般由用人部门的分管副总或总监面试，如果在复试环节已经取得了部门经理和HR的认可，在这个环节基本属于走过场。这个级别的领导更多的关注你的上进心、发展潜质和个性等方面的因素。




越往后，面试你的人层级越高，和你聊的就越虚，可能不再局限于技术技能之类的了。总之，面试的话，还是要全面准备，不会的，或者没做过的，要如实回答，要不然你后面圆起来可难了。不过也不用紧张，顺其自然就好了。
作为求职者，也无需纠结。求职过程虽说是个“双向选择”，但是在目前的大环境下，求职方多少处于劣势。这点小事就忍了吧。即使您是“实力超群”的选手，您选择企业的标准也应该是：行业方向，企业运行机制，企业的核心领导者。选择企业的重要性不亚于“结婚”，也不要因为“面试环节”这样的小事而干扰了你的重大决策。

第二轮面试是用人部门复试，一般也称为专业面试，这轮面试，主要考察的是候选人的专业素质和个人能力。复试考核的是候选人能否快速展开工作。
能通过二次面试，基本就差终极BOSS来拍板确定下了，最后面试高级领导一般观察你对新工作有什么想法，能否为公司带来新的效益或创意。

2. 第三轮面试主要面什么

第三轮面试主要面个人情绪素养，表达沟通，为人处世等等。
0 1
结构化面试结构化
面试特点：
结构化面试是指针对要测评的内容实现进行精心设计，系统地列好拟提问题的清单，面试时严格按照事先准备好的问题提问，并根据应试者回答内容的适当性进行评价。
简单说就是测评要素、面试试题、实施程序、评分标准、考官组成等都事先进行规范性设计的一种面试测评方法。
考察频率：★★★★
考察能力：
综合分析能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、应变能力、言语理解与表达能力、岗位匹配性等。
画龙点睛：
除了自信大方、流畅表达以外，优秀的作答内容往往规避了“机械”“死板”的作答内容。只有围绕题目所涉及的话题有针对性、有思考地作答，才是明智之举。
02
半结构化面试
面试特点：
半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定。也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
考察频率：★★★★★
考察能力：
岗位匹配性、综合分析能力、解决问题的能力等。
画龙点睛：
半结构化问题更倾向于考察考生与岗位的匹配性，了解考生在能力性格、个性特点等方面是否满足岗位需求。知己知彼才能百战不殆，充分了解岗位特质，做好个人展示的准备，才能更加自如的应对考官追问。
03
无领导小组讨论
面试特点：
无领导小组讨论，就是指由一定人数的考生组成小组，在不指定领导者的情况下，要求考生在规定时间内，经过充分的讨论，对话题形成统一意见的一种测评方式。
考察频率：★★★
考察能力：
综合分析能力、组织协调能力、人际交往的意识与技巧、倾听能力、情绪控制能力等。

3. 第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？

 第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？
                    第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？，在求职面试的过程中很容易碰到这些问题，想要努力向上爬就要做好万全的准备，工作能力的提升需要借鉴职场同事的经验，学会向同事学习可以省掉很多麻烦，我这就带你了解第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？
    
  第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？1  在决定录用之前，候选人已经通过几轮面试筛选和评估。虽然每个公司和每个岗位的招聘流程不尽相同，但有一些基本的指导原则：
   第一次接触求职者时， 可以通过电话面试来判断他们是否具备岗位所需技能。
   在第二轮面试中 进一步考察候选人的技能水平并通过情景测试评估其工作能力。
   第三轮面试 不仅要评估候选人的岗位胜任力，还要评估其是否能融入组织。
  在第三轮面试中，要采取基于能力的面试与情景面试相结合的方式，评估候选人应对复杂情景的能力，考察候选人是否具备以下素质：
   创新性 
   前瞻性 
   积极性 
   思考全面 
  如果这是最后一轮面试，要提问可以体现候选人职业生涯目标的问题。录用和公司价值观一致并且能长期服务于公司的员工是最好的。
   面试问题示例： 
   在工作时你做什么会感到开心？ 
   什么样的资源或是培训能提高你的绩效？ 
  请举例说明：由于紧急情况你承担了一份工作职责范围之外的任务，当时的情形如何？你是如何完成新任务的？
  按时完成一个中规中矩的项目和延迟完成一个出众的项目，哪个更重要？
  你认为你要如何做才能提高公司收入, 吸引更多顾客, 开发一个新产品，从而达成公司目标？
  如果你被录用了，你希望在前五个月能学到什么？
  请举例说明：目前为止你完成最困难的一个项目是什么？为什么会很困难？是因为同事很难相处？目标不明确？资源稀缺？时间紧迫？还是其他原因？你是如何克服的？
   评估技巧 
  进入第三轮面试的候选人已经具备相应的岗位技能。通过以上问题可以了解他们的工作积极性。对于岗位职责和职业目标侃侃而谈的候选人更有可能长期服务于公司。
  把候选人当成未来的长期工作伙伴。他们将如何融入到企业文化中？公司不仅需要具备知识和技能的人员来完成日常工作，也需要能够与团队合作，尊重公司政策并适应工作方式的人员。
  在候选人没有给出满意回答时不要急于否定对方。第三轮面试的问题往往比较复杂，要观察候选人的应变能力以及对批评的接受度，选择积极接受反馈并希望从错误中学习的候选人。
  在录用之前，应全面告知候选人应聘岗位的职责范围，候选人积极性下降或是无法全面了解工作岗位都是很正常的，但上进心强的候选人会展现出进入公司后进一步学习和发展的愿望。
  在决定录用或将录用名单上交给CEO之前，应整合候选人前几轮面试的所有信息，包括所有面试官的观察纪录以及候选人在此前任务或测试中的表现。不要试图寻找完美的候选人，要根据岗位级别确定评价权重标准。
   红色警示 
  准备不足。在面试的最后阶段往往会涉及一些相对复杂的问题。有志于加入公司的候选人会提前了解公司的产品、服务以及竞争对手。
  缺乏团队精神。面试官可以通过候选人过去的行为以及情景模拟很好地预测候选人将来在团队中的表现。如果候选人好大喜功或是贬低其他团队成员，那么他很可能无法很好地进行团队合作。
  行为前后不一。如果面试官们对候选人的技能和行为评价悬殊，那么这个候选人的表现很可能并不真实。
  不继续询问。虽然面试官已经充分介绍了岗位职责，但进一步询问职业发展通道或未来团队情况的候选人才是真正渴望进入公司工作的。
  在最后时刻才谈到自己的不足或提出要求。如果候选人提出一些双方可能无法达成共识的要求，那么在一定程度上可以表明他责任感不强，并且不够专业，很有可能在未来的工作中还会提出类似的要求。
  第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？2   “谦虚”的考官 
  这种考官一见到应聘者，便上前边握手边寒暄，让应聘者为有如此好的开头而轻松愉快，自信心油然而生，好像自己就是这里真正的主人。其实这是假象。他们表面看来易打交道，可内心严谨，拥有卓越的洞察能力。但是，他们在表达方式上永远让你感到舒服可心，他们多用赞同的方式和你交谈，用表扬来观察你的反应。
  建议：面对这种类型的主考官，必须保持高度的警觉，诚心诚意、老老实实地谈出自己的想法。不要一味地去迎合他，也不要妄自尊大，以为自己很了不起。这类考官表面谦虚，内心却被优越的地位所包裹，妄自尊大最令他反感。
   死板的考官 
  走进面试场，首先感到一股冷气逼人。他坐在那里，对你的出现没有任何反应，好像在想别的心事。你缩手缩脚不知该如何打招呼，就算你很客气地和他打招呼、寒喧，他也不会做出你所预想的反应来。他通常不会注意你在说些什么，甚至你会怀疑他听进去没有。遇到这样的考官，再高明的社交能手也会感到不寒而栗;一般新手更不知如何是好，惟恐自己发挥不佳。
  建议：这类考官性格内向，比较固执，坚持原则，他对人的考察方式也是一板一眼，绝不做浪漫的遐想;他对人的理解是纯概念的，所以他头脑里的条条框框也是死板的。他面试工作的经验全部来自书本，也会按程序去做。所以，你只要按部就班不做过多发挥便可取胜。
   老练的考官 
  如果能有机会跟这类考官打交道，一握手就知道了。他们的手指尖冰凉，手心板僵硬，他们不全握你的手，只是轻轻地一碰，甚至指头也不卷曲。他们把一切做得非常有礼貌，无可挑剔，但礼貌中深含距离。他们从来不自己起话头，绝不轻易让人了解其心思。他们不会对你的.谈话有直截了当的反应，他们通常的做法是点头，一接触到正题，他们更是深藏“庐山”，不肯轻易表态。他们的问话总是话中有话，话中套话，剥了一层又一层，还看不见核。他们不赞扬人，甚至在你自我感觉最良好时，也会用冷冷的表情搞得你无地自容。
  建议：面对这类考官需要把你的好印象——沉稳、坚定，办事精明有效，有责任心、值得依赖——留给他。要坚持三思而后行，当话题谈及自己的能力、愿望、要求、感受时一定要慎重，少说为妙，最好说具体点，宏观而浪漫的设想一般不说为妙。
  面试中考官会通过各种看似与工作无关的话题与你交谈，从而观察你、审查你、评判你。所以你必须学会快速观察考官，了解其说话方式、思维方式，以便应对各类问题。
   患有“迟滞症”的考官 
  这类人做事迟缓，办事总是不紧不慢，感觉上工作效率很低，为人也不爽快，好像对人总是不放心。他们会让你先把准备好的材料递上去，仔仔细细看一遍(其实他们很可能早看过了)。在精心读完之后，他们仍然要问有关材料上的问题，好像对自己对别人都不放心似的。他们在谈话上没有层次，东拉西扯，更不知何时能了结。
  建议：应聘者对这种考官一定要按捺住性子，说话一定要保持温和谦虚的口气，一定要耐心地回答问题。问题
  要尽量周全详细，遗漏了要想法弥补，多点说明，少些辩驳。听话时更应该做个耐心而专注的聆听者，少插话，即便不懂的问题，也一定要在主考官说完之后再问，或者多说些类似“你觉得哪些还不清楚?还需要我补充?”的话，在语气上、表达方式上尽量配合他。千万不要走神，或有倦意神态，只要有耐心，就能打动这类主考官。
   “惟我独尊”的考官 
  你很可能碰见这样的考官：他们认为自己生杀大权在握，并故意给人一副惟我独尊的样子。他们说话虽然客气，但眼神傲慢，且不带一丝笑意，经常用“哼”、“哈”来应付人，甚至对应聘者不理不睬。也许，你会感觉这种人最难对付，几乎可以一下丧失掉你的全部自信心，因为那种潜在的“威胁”深深地伤害了你的自尊心。
  建议：遇上这类主考官，首先心理上不能打败仗，不要有自尊心受到损害的感觉。可以多做一些设想：“他一定遇到不顺心的事了”“没准他昨天跟太太吵了架”“一定是他的领导不满意他”……如此一来，便可以不太在意其态度的恶劣。其次，一定要来些必要的寒暄，显示出你平和的心境。说话简洁有力，将必要的情况简明扼要地交待就行了，也不必去看他如何反应。他可能会说刺耳的话，你一定要不怪不怒，也不要对着硬干。尽力使自己保持愉快的心情，从心底不把他当回事。
   演讲家式的考官 
  遇上他们，你开始感觉轻松，而后却感觉紧张，最后竟不知如何应对了。他太爱说话了，总是不能克制自己说话的欲望，抢过你的话头便口若悬河，不可遏制。他既有文学家般夸张的描述，又有理论家般透彻的分析，令人叹服，却又不着重点。他无心问及应聘者的情况，只求淋漓尽致地表现自己。
  建议：如果能让他无限制地让他表达，最好是让他能处于自我兴奋状态，这样，你多半便会被录用，所以你只需要安安心心做个好的聆听者，不要随便插话。你一定要表现出对他的演讲怀有浓厚的兴趣，同时不断利用你的表情，促使他把话讲下去。不要担心时间拉得太长，你再有急事，也要抛之脑后。你焦虑不安的神态，会使他大感扫兴，其结果自然也不会美妙。
   不动声色的考官 
  他好像天生的哑巴，闷头坐在那里，榆木疙瘩般地等你作 自我介绍 ，寻找话题，谈天说地，最后他还是没什么话可说，谈话就到此结束了。
  建议：其实，考官一言不发，呆若木鸡，只是为了静观应聘者如何在这需要发挥的场合展露自己的才能。诚惶诚恐、战战兢兢、如履薄冰，自然不能独当一面，属被淘汰之列。所以千万要当心他们设计的圈套，想法改变局面者，才会最后胜出。
   麻木的考官 
  他们看来对面试的事不那么上心，一切按部就班，一切又漫不经心。他们干面试工作时间太长，以至于有些麻木了。一切都平平淡淡，甚至平淡得让他厌倦。他们总是心不在焉，说话总是偏离主题，常常言不由衷，或者一边听你说话，一边用笔在纸上乱写乱画，要不就是眼睛看着窗外发愣，再不就是不停地做这做那，手脚不停。
  考官的这些毛病，纯属职业病，你第一次见考官颇有新奇之感，而他却是司空见惯，天天见的都是这样怀着满腔热情的人，他早已熟知一切对付你的手段，如何了解你的家庭背景，你的职业能力，你的气质与个性，你的为人方式，以及如何拒绝你。
  建议：刺激他的新鲜感，使他对你有格外深的印象。

4. 第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？

 第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？
                    第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？，在求职面试的过程中很容易碰到这些问题，想要努力向上爬就要做好万全的准备，工作能力的提升需要借鉴职场同事的经验，学会向同事学习可以省掉很多麻烦，我这就带你了解第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？
    
  第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？1  在决定录用之前，候选人已经通过几轮面试筛选和评估。虽然每个公司和每个岗位的招聘流程不尽相同，但有一些基本的指导原则：
   第一次接触求职者时， 可以通过电话面试来判断他们是否具备岗位所需技能。
   在第二轮面试中 进一步考察候选人的技能水平并通过情景测试评估其工作能力。
   第三轮面试 不仅要评估候选人的岗位胜任力，还要评估其是否能融入组织。
  在第三轮面试中，要采取基于能力的面试与情景面试相结合的方式，评估候选人应对复杂情景的能力，考察候选人是否具备以下素质：
   创新性 
   前瞻性 
   积极性 
   思考全面 
  如果这是最后一轮面试，要提问可以体现候选人职业生涯目标的问题。录用和公司价值观一致并且能长期服务于公司的员工是最好的。
   面试问题示例： 
   在工作时你做什么会感到开心？ 
   什么样的资源或是培训能提高你的绩效？ 
  请举例说明：由于紧急情况你承担了一份工作职责范围之外的任务，当时的情形如何？你是如何完成新任务的？
  按时完成一个中规中矩的项目和延迟完成一个出众的项目，哪个更重要？
  你认为你要如何做才能提高公司收入, 吸引更多顾客, 开发一个新产品，从而达成公司目标？
  如果你被录用了，你希望在前五个月能学到什么？
  请举例说明：目前为止你完成最困难的一个项目是什么？为什么会很困难？是因为同事很难相处？目标不明确？资源稀缺？时间紧迫？还是其他原因？你是如何克服的？
   评估技巧 
  进入第三轮面试的候选人已经具备相应的岗位技能。通过以上问题可以了解他们的工作积极性。对于岗位职责和职业目标侃侃而谈的候选人更有可能长期服务于公司。
  把候选人当成未来的长期工作伙伴。他们将如何融入到企业文化中？公司不仅需要具备知识和技能的人员来完成日常工作，也需要能够与团队合作，尊重公司政策并适应工作方式的人员。
  在候选人没有给出满意回答时不要急于否定对方。第三轮面试的问题往往比较复杂，要观察候选人的应变能力以及对批评的接受度，选择积极接受反馈并希望从错误中学习的候选人。
  在录用之前，应全面告知候选人应聘岗位的职责范围，候选人积极性下降或是无法全面了解工作岗位都是很正常的，但上进心强的候选人会展现出进入公司后进一步学习和发展的愿望。
  在决定录用或将录用名单上交给CEO之前，应整合候选人前几轮面试的所有信息，包括所有面试官的观察纪录以及候选人在此前任务或测试中的表现。不要试图寻找完美的候选人，要根据岗位级别确定评价权重标准。
   红色警示 
  准备不足。在面试的最后阶段往往会涉及一些相对复杂的问题。有志于加入公司的候选人会提前了解公司的产品、服务以及竞争对手。
  缺乏团队精神。面试官可以通过候选人过去的行为以及情景模拟很好地预测候选人将来在团队中的表现。如果候选人好大喜功或是贬低其他团队成员，那么他很可能无法很好地进行团队合作。
  行为前后不一。如果面试官们对候选人的技能和行为评价悬殊，那么这个候选人的表现很可能并不真实。
  不继续询问。虽然面试官已经充分介绍了岗位职责，但进一步询问职业发展通道或未来团队情况的候选人才是真正渴望进入公司工作的。
  在最后时刻才谈到自己的不足或提出要求。如果候选人提出一些双方可能无法达成共识的要求，那么在一定程度上可以表明他责任感不强，并且不够专业，很有可能在未来的工作中还会提出类似的要求。
  第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？2   “谦虚”的考官 
  这种考官一见到应聘者，便上前边握手边寒暄，让应聘者为有如此好的开头而轻松愉快，自信心油然而生，好像自己就是这里真正的主人。其实这是假象。他们表面看来易打交道，可内心严谨，拥有卓越的洞察能力。但是，他们在表达方式上永远让你感到舒服可心，他们多用赞同的方式和你交谈，用表扬来观察你的反应。
  建议：面对这种类型的主考官，必须保持高度的警觉，诚心诚意、老老实实地谈出自己的想法。不要一味地去迎合他，也不要妄自尊大，以为自己很了不起。这类考官表面谦虚，内心却被优越的地位所包裹，妄自尊大最令他反感。
   死板的考官 
  走进面试场，首先感到一股冷气逼人。他坐在那里，对你的出现没有任何反应，好像在想别的心事。你缩手缩脚不知该如何打招呼，就算你很客气地和他打招呼、寒喧，他也不会做出你所预想的反应来。他通常不会注意你在说些什么，甚至你会怀疑他听进去没有。遇到这样的考官，再高明的社交能手也会感到不寒而栗;一般新手更不知如何是好，惟恐自己发挥不佳。
  建议：这类考官性格内向，比较固执，坚持原则，他对人的考察方式也是一板一眼，绝不做浪漫的遐想;他对人的理解是纯概念的，所以他头脑里的条条框框也是死板的。他面试工作的经验全部来自书本，也会按程序去做。所以，你只要按部就班不做过多发挥便可取胜。
   老练的考官 
  如果能有机会跟这类考官打交道，一握手就知道了。他们的手指尖冰凉，手心板僵硬，他们不全握你的手，只是轻轻地一碰，甚至指头也不卷曲。他们把一切做得非常有礼貌，无可挑剔，但礼貌中深含距离。他们从来不自己起话头，绝不轻易让人了解其心思。他们不会对你的.谈话有直截了当的反应，他们通常的做法是点头，一接触到正题，他们更是深藏“庐山”，不肯轻易表态。他们的问话总是话中有话，话中套话，剥了一层又一层，还看不见核。他们不赞扬人，甚至在你自我感觉最良好时，也会用冷冷的表情搞得你无地自容。
  建议：面对这类考官需要把你的好印象——沉稳、坚定，办事精明有效，有责任心、值得依赖——留给他。要坚持三思而后行，当话题谈及自己的能力、愿望、要求、感受时一定要慎重，少说为妙，最好说具体点，宏观而浪漫的设想一般不说为妙。
  面试中考官会通过各种看似与工作无关的话题与你交谈，从而观察你、审查你、评判你。所以你必须学会快速观察考官，了解其说话方式、思维方式，以便应对各类问题。
   患有“迟滞症”的考官 
  这类人做事迟缓，办事总是不紧不慢，感觉上工作效率很低，为人也不爽快，好像对人总是不放心。他们会让你先把准备好的材料递上去，仔仔细细看一遍(其实他们很可能早看过了)。在精心读完之后，他们仍然要问有关材料上的问题，好像对自己对别人都不放心似的。他们在谈话上没有层次，东拉西扯，更不知何时能了结。
  建议：应聘者对这种考官一定要按捺住性子，说话一定要保持温和谦虚的口气，一定要耐心地回答问题。问题
  要尽量周全详细，遗漏了要想法弥补，多点说明，少些辩驳。听话时更应该做个耐心而专注的聆听者，少插话，即便不懂的问题，也一定要在主考官说完之后再问，或者多说些类似“你觉得哪些还不清楚?还需要我补充?”的话，在语气上、表达方式上尽量配合他。千万不要走神，或有倦意神态，只要有耐心，就能打动这类主考官。
   “惟我独尊”的考官 
  你很可能碰见这样的考官：他们认为自己生杀大权在握，并故意给人一副惟我独尊的样子。他们说话虽然客气，但眼神傲慢，且不带一丝笑意，经常用“哼”、“哈”来应付人，甚至对应聘者不理不睬。也许，你会感觉这种人最难对付，几乎可以一下丧失掉你的全部自信心，因为那种潜在的“威胁”深深地伤害了你的自尊心。
  建议：遇上这类主考官，首先心理上不能打败仗，不要有自尊心受到损害的感觉。可以多做一些设想：“他一定遇到不顺心的事了”“没准他昨天跟太太吵了架”“一定是他的领导不满意他”……如此一来，便可以不太在意其态度的恶劣。其次，一定要来些必要的寒暄，显示出你平和的心境。说话简洁有力，将必要的情况简明扼要地交待就行了，也不必去看他如何反应。他可能会说刺耳的话，你一定要不怪不怒，也不要对着硬干。尽力使自己保持愉快的心情，从心底不把他当回事。
   演讲家式的考官 
  遇上他们，你开始感觉轻松，而后却感觉紧张，最后竟不知如何应对了。他太爱说话了，总是不能克制自己说话的欲望，抢过你的话头便口若悬河，不可遏制。他既有文学家般夸张的描述，又有理论家般透彻的分析，令人叹服，却又不着重点。他无心问及应聘者的情况，只求淋漓尽致地表现自己。
  建议：如果能让他无限制地让他表达，最好是让他能处于自我兴奋状态，这样，你多半便会被录用，所以你只需要安安心心做个好的聆听者，不要随便插话。你一定要表现出对他的演讲怀有浓厚的兴趣，同时不断利用你的表情，促使他把话讲下去。不要担心时间拉得太长，你再有急事，也要抛之脑后。你焦虑不安的神态，会使他大感扫兴，其结果自然也不会美妙。
   不动声色的考官 
  他好像天生的哑巴，闷头坐在那里，榆木疙瘩般地等你作 自我介绍 ，寻找话题，谈天说地，最后他还是没什么话可说，谈话就到此结束了。
  建议：其实，考官一言不发，呆若木鸡，只是为了静观应聘者如何在这需要发挥的场合展露自己的才能。诚惶诚恐、战战兢兢、如履薄冰，自然不能独当一面，属被淘汰之列。所以千万要当心他们设计的圈套，想法改变局面者，才会最后胜出。
   麻木的考官 
  他们看来对面试的事不那么上心，一切按部就班，一切又漫不经心。他们干面试工作时间太长，以至于有些麻木了。一切都平平淡淡，甚至平淡得让他厌倦。他们总是心不在焉，说话总是偏离主题，常常言不由衷，或者一边听你说话，一边用笔在纸上乱写乱画，要不就是眼睛看着窗外发愣，再不就是不停地做这做那，手脚不停。
  考官的这些毛病，纯属职业病，你第一次见考官颇有新奇之感，而他却是司空见惯，天天见的都是这样怀着满腔热情的人，他早已熟知一切对付你的手段，如何了解你的家庭背景，你的职业能力，你的气质与个性，你的为人方式，以及如何拒绝你。
  建议：刺激他的新鲜感，使他对你有格外深的印象。

5. 第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？

 第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？
                    第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？，在求职面试的过程中很容易碰到这些问题，想要努力向上爬就要做好万全的准备，工作能力的提升需要借鉴职场同事的经验，学会向同事学习可以省掉很多麻烦，我这就带你了解第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？
    
  第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？1  在决定录用之前，候选人已经通过几轮面试筛选和评估。虽然每个公司和每个岗位的招聘流程不尽相同，但有一些基本的指导原则：
   第一次接触求职者时， 可以通过电话面试来判断他们是否具备岗位所需技能。
   在第二轮面试中 进一步考察候选人的技能水平并通过情景测试评估其工作能力。
   第三轮面试 不仅要评估候选人的岗位胜任力，还要评估其是否能融入组织。
  在第三轮面试中，要采取基于能力的面试与情景面试相结合的方式，评估候选人应对复杂情景的能力，考察候选人是否具备以下素质：
   创新性 
   前瞻性 
   积极性 
   思考全面 
  如果这是最后一轮面试，要提问可以体现候选人职业生涯目标的问题。录用和公司价值观一致并且能长期服务于公司的员工是最好的。
   面试问题示例： 
   在工作时你做什么会感到开心？ 
   什么样的资源或是培训能提高你的绩效？ 
  请举例说明：由于紧急情况你承担了一份工作职责范围之外的任务，当时的情形如何？你是如何完成新任务的？
  按时完成一个中规中矩的项目和延迟完成一个出众的项目，哪个更重要？
  你认为你要如何做才能提高公司收入, 吸引更多顾客, 开发一个新产品，从而达成公司目标？
  如果你被录用了，你希望在前五个月能学到什么？
  请举例说明：目前为止你完成最困难的一个项目是什么？为什么会很困难？是因为同事很难相处？目标不明确？资源稀缺？时间紧迫？还是其他原因？你是如何克服的？
   评估技巧 
  进入第三轮面试的候选人已经具备相应的岗位技能。通过以上问题可以了解他们的工作积极性。对于岗位职责和职业目标侃侃而谈的候选人更有可能长期服务于公司。
  把候选人当成未来的长期工作伙伴。他们将如何融入到企业文化中？公司不仅需要具备知识和技能的人员来完成日常工作，也需要能够与团队合作，尊重公司政策并适应工作方式的人员。
  在候选人没有给出满意回答时不要急于否定对方。第三轮面试的问题往往比较复杂，要观察候选人的应变能力以及对批评的接受度，选择积极接受反馈并希望从错误中学习的候选人。
  在录用之前，应全面告知候选人应聘岗位的职责范围，候选人积极性下降或是无法全面了解工作岗位都是很正常的，但上进心强的候选人会展现出进入公司后进一步学习和发展的愿望。
  在决定录用或将录用名单上交给CEO之前，应整合候选人前几轮面试的所有信息，包括所有面试官的观察纪录以及候选人在此前任务或测试中的表现。不要试图寻找完美的候选人，要根据岗位级别确定评价权重标准。
   红色警示 
  准备不足。在面试的最后阶段往往会涉及一些相对复杂的问题。有志于加入公司的候选人会提前了解公司的产品、服务以及竞争对手。
  缺乏团队精神。面试官可以通过候选人过去的行为以及情景模拟很好地预测候选人将来在团队中的表现。如果候选人好大喜功或是贬低其他团队成员，那么他很可能无法很好地进行团队合作。
  行为前后不一。如果面试官们对候选人的技能和行为评价悬殊，那么这个候选人的表现很可能并不真实。
  不继续询问。虽然面试官已经充分介绍了岗位职责，但进一步询问职业发展通道或未来团队情况的候选人才是真正渴望进入公司工作的。
  在最后时刻才谈到自己的不足或提出要求。如果候选人提出一些双方可能无法达成共识的要求，那么在一定程度上可以表明他责任感不强，并且不够专业，很有可能在未来的工作中还会提出类似的要求。
  第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？2   “谦虚”的考官 
  这种考官一见到应聘者，便上前边握手边寒暄，让应聘者为有如此好的开头而轻松愉快，自信心油然而生，好像自己就是这里真正的主人。其实这是假象。他们表面看来易打交道，可内心严谨，拥有卓越的洞察能力。但是，他们在表达方式上永远让你感到舒服可心，他们多用赞同的方式和你交谈，用表扬来观察你的反应。
  建议：面对这种类型的主考官，必须保持高度的警觉，诚心诚意、老老实实地谈出自己的想法。不要一味地去迎合他，也不要妄自尊大，以为自己很了不起。这类考官表面谦虚，内心却被优越的地位所包裹，妄自尊大最令他反感。
   死板的考官 
  走进面试场，首先感到一股冷气逼人。他坐在那里，对你的出现没有任何反应，好像在想别的心事。你缩手缩脚不知该如何打招呼，就算你很客气地和他打招呼、寒喧，他也不会做出你所预想的反应来。他通常不会注意你在说些什么，甚至你会怀疑他听进去没有。遇到这样的考官，再高明的社交能手也会感到不寒而栗;一般新手更不知如何是好，惟恐自己发挥不佳。
  建议：这类考官性格内向，比较固执，坚持原则，他对人的考察方式也是一板一眼，绝不做浪漫的遐想;他对人的理解是纯概念的，所以他头脑里的条条框框也是死板的。他面试工作的经验全部来自书本，也会按程序去做。所以，你只要按部就班不做过多发挥便可取胜。
   老练的考官 
  如果能有机会跟这类考官打交道，一握手就知道了。他们的手指尖冰凉，手心板僵硬，他们不全握你的手，只是轻轻地一碰，甚至指头也不卷曲。他们把一切做得非常有礼貌，无可挑剔，但礼貌中深含距离。他们从来不自己起话头，绝不轻易让人了解其心思。他们不会对你的.谈话有直截了当的反应，他们通常的做法是点头，一接触到正题，他们更是深藏“庐山”，不肯轻易表态。他们的问话总是话中有话，话中套话，剥了一层又一层，还看不见核。他们不赞扬人，甚至在你自我感觉最良好时，也会用冷冷的表情搞得你无地自容。
  建议：面对这类考官需要把你的好印象——沉稳、坚定，办事精明有效，有责任心、值得依赖——留给他。要坚持三思而后行，当话题谈及自己的能力、愿望、要求、感受时一定要慎重，少说为妙，最好说具体点，宏观而浪漫的设想一般不说为妙。
  面试中考官会通过各种看似与工作无关的话题与你交谈，从而观察你、审查你、评判你。所以你必须学会快速观察考官，了解其说话方式、思维方式，以便应对各类问题。
   患有“迟滞症”的考官 
  这类人做事迟缓，办事总是不紧不慢，感觉上工作效率很低，为人也不爽快，好像对人总是不放心。他们会让你先把准备好的材料递上去，仔仔细细看一遍(其实他们很可能早看过了)。在精心读完之后，他们仍然要问有关材料上的问题，好像对自己对别人都不放心似的。他们在谈话上没有层次，东拉西扯，更不知何时能了结。
  建议：应聘者对这种考官一定要按捺住性子，说话一定要保持温和谦虚的口气，一定要耐心地回答问题。问题
  要尽量周全详细，遗漏了要想法弥补，多点说明，少些辩驳。听话时更应该做个耐心而专注的聆听者，少插话，即便不懂的问题，也一定要在主考官说完之后再问，或者多说些类似“你觉得哪些还不清楚?还需要我补充?”的话，在语气上、表达方式上尽量配合他。千万不要走神，或有倦意神态，只要有耐心，就能打动这类主考官。
   “惟我独尊”的考官 
  你很可能碰见这样的考官：他们认为自己生杀大权在握，并故意给人一副惟我独尊的样子。他们说话虽然客气，但眼神傲慢，且不带一丝笑意，经常用“哼”、“哈”来应付人，甚至对应聘者不理不睬。也许，你会感觉这种人最难对付，几乎可以一下丧失掉你的全部自信心，因为那种潜在的“威胁”深深地伤害了你的自尊心。
  建议：遇上这类主考官，首先心理上不能打败仗，不要有自尊心受到损害的感觉。可以多做一些设想：“他一定遇到不顺心的事了”“没准他昨天跟太太吵了架”“一定是他的领导不满意他”……如此一来，便可以不太在意其态度的恶劣。其次，一定要来些必要的寒暄，显示出你平和的心境。说话简洁有力，将必要的情况简明扼要地交待就行了，也不必去看他如何反应。他可能会说刺耳的话，你一定要不怪不怒，也不要对着硬干。尽力使自己保持愉快的心情，从心底不把他当回事。
   演讲家式的考官 
  遇上他们，你开始感觉轻松，而后却感觉紧张，最后竟不知如何应对了。他太爱说话了，总是不能克制自己说话的欲望，抢过你的话头便口若悬河，不可遏制。他既有文学家般夸张的描述，又有理论家般透彻的分析，令人叹服，却又不着重点。他无心问及应聘者的情况，只求淋漓尽致地表现自己。
  建议：如果能让他无限制地让他表达，最好是让他能处于自我兴奋状态，这样，你多半便会被录用，所以你只需要安安心心做个好的聆听者，不要随便插话。你一定要表现出对他的演讲怀有浓厚的兴趣，同时不断利用你的表情，促使他把话讲下去。不要担心时间拉得太长，你再有急事，也要抛之脑后。你焦虑不安的神态，会使他大感扫兴，其结果自然也不会美妙。
   不动声色的考官 
  他好像天生的哑巴，闷头坐在那里，榆木疙瘩般地等你作 自我介绍 ，寻找话题，谈天说地，最后他还是没什么话可说，谈话就到此结束了。
  建议：其实，考官一言不发，呆若木鸡，只是为了静观应聘者如何在这需要发挥的场合展露自己的才能。诚惶诚恐、战战兢兢、如履薄冰，自然不能独当一面，属被淘汰之列。所以千万要当心他们设计的圈套，想法改变局面者，才会最后胜出。
   麻木的考官 
  他们看来对面试的事不那么上心，一切按部就班，一切又漫不经心。他们干面试工作时间太长，以至于有些麻木了。一切都平平淡淡，甚至平淡得让他厌倦。他们总是心不在焉，说话总是偏离主题，常常言不由衷，或者一边听你说话，一边用笔在纸上乱写乱画，要不就是眼睛看着窗外发愣，再不就是不停地做这做那，手脚不停。
  考官的这些毛病，纯属职业病，你第一次见考官颇有新奇之感，而他却是司空见惯，天天见的都是这样怀着满腔热情的人，他早已熟知一切对付你的手段，如何了解你的家庭背景，你的职业能力，你的气质与个性，你的为人方式，以及如何拒绝你。
  建议：刺激他的新鲜感，使他对你有格外深的印象。

6. 第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？

 第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？
                    第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？，在求职面试的过程中很容易碰到这些问题，想要努力向上爬就要做好万全的准备，工作能力的提升需要借鉴职场同事的经验，学会向同事学习可以省掉很多麻烦，我这就带你了解第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？
    
  第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？1  在决定录用之前，候选人已经通过几轮面试筛选和评估。虽然每个公司和每个岗位的招聘流程不尽相同，但有一些基本的指导原则：
   第一次接触求职者时， 可以通过电话面试来判断他们是否具备岗位所需技能。
   在第二轮面试中 进一步考察候选人的技能水平并通过情景测试评估其工作能力。
   第三轮面试 不仅要评估候选人的岗位胜任力，还要评估其是否能融入组织。
  在第三轮面试中，要采取基于能力的面试与情景面试相结合的方式，评估候选人应对复杂情景的能力，考察候选人是否具备以下素质：
   创新性 
   前瞻性 
   积极性 
   思考全面 
  如果这是最后一轮面试，要提问可以体现候选人职业生涯目标的问题。录用和公司价值观一致并且能长期服务于公司的员工是最好的。
   面试问题示例： 
   在工作时你做什么会感到开心？ 
   什么样的资源或是培训能提高你的绩效？ 
  请举例说明：由于紧急情况你承担了一份工作职责范围之外的任务，当时的情形如何？你是如何完成新任务的？
  按时完成一个中规中矩的项目和延迟完成一个出众的项目，哪个更重要？
  你认为你要如何做才能提高公司收入, 吸引更多顾客, 开发一个新产品，从而达成公司目标？
  如果你被录用了，你希望在前五个月能学到什么？
  请举例说明：目前为止你完成最困难的一个项目是什么？为什么会很困难？是因为同事很难相处？目标不明确？资源稀缺？时间紧迫？还是其他原因？你是如何克服的？
   评估技巧 
  进入第三轮面试的候选人已经具备相应的岗位技能。通过以上问题可以了解他们的工作积极性。对于岗位职责和职业目标侃侃而谈的候选人更有可能长期服务于公司。
  把候选人当成未来的长期工作伙伴。他们将如何融入到企业文化中？公司不仅需要具备知识和技能的人员来完成日常工作，也需要能够与团队合作，尊重公司政策并适应工作方式的人员。
  在候选人没有给出满意回答时不要急于否定对方。第三轮面试的问题往往比较复杂，要观察候选人的应变能力以及对批评的接受度，选择积极接受反馈并希望从错误中学习的候选人。
  在录用之前，应全面告知候选人应聘岗位的职责范围，候选人积极性下降或是无法全面了解工作岗位都是很正常的，但上进心强的候选人会展现出进入公司后进一步学习和发展的愿望。
  在决定录用或将录用名单上交给CEO之前，应整合候选人前几轮面试的所有信息，包括所有面试官的观察纪录以及候选人在此前任务或测试中的表现。不要试图寻找完美的候选人，要根据岗位级别确定评价权重标准。
   红色警示 
  准备不足。在面试的最后阶段往往会涉及一些相对复杂的问题。有志于加入公司的候选人会提前了解公司的产品、服务以及竞争对手。
  缺乏团队精神。面试官可以通过候选人过去的行为以及情景模拟很好地预测候选人将来在团队中的表现。如果候选人好大喜功或是贬低其他团队成员，那么他很可能无法很好地进行团队合作。
  行为前后不一。如果面试官们对候选人的技能和行为评价悬殊，那么这个候选人的表现很可能并不真实。
  不继续询问。虽然面试官已经充分介绍了岗位职责，但进一步询问职业发展通道或未来团队情况的候选人才是真正渴望进入公司工作的。
  在最后时刻才谈到自己的不足或提出要求。如果候选人提出一些双方可能无法达成共识的要求，那么在一定程度上可以表明他责任感不强，并且不够专业，很有可能在未来的工作中还会提出类似的要求。
  第三轮面试如何开展？第三轮面试问什么？2   “谦虚”的考官 
  这种考官一见到应聘者，便上前边握手边寒暄，让应聘者为有如此好的开头而轻松愉快，自信心油然而生，好像自己就是这里真正的主人。其实这是假象。他们表面看来易打交道，可内心严谨，拥有卓越的洞察能力。但是，他们在表达方式上永远让你感到舒服可心，他们多用赞同的方式和你交谈，用表扬来观察你的反应。
  建议：面对这种类型的主考官，必须保持高度的警觉，诚心诚意、老老实实地谈出自己的想法。不要一味地去迎合他，也不要妄自尊大，以为自己很了不起。这类考官表面谦虚，内心却被优越的地位所包裹，妄自尊大最令他反感。
   死板的考官 
  走进面试场，首先感到一股冷气逼人。他坐在那里，对你的出现没有任何反应，好像在想别的心事。你缩手缩脚不知该如何打招呼，就算你很客气地和他打招呼、寒喧，他也不会做出你所预想的反应来。他通常不会注意你在说些什么，甚至你会怀疑他听进去没有。遇到这样的考官，再高明的社交能手也会感到不寒而栗;一般新手更不知如何是好，惟恐自己发挥不佳。
  建议：这类考官性格内向，比较固执，坚持原则，他对人的考察方式也是一板一眼，绝不做浪漫的遐想;他对人的理解是纯概念的，所以他头脑里的条条框框也是死板的。他面试工作的经验全部来自书本，也会按程序去做。所以，你只要按部就班不做过多发挥便可取胜。
   老练的考官 
  如果能有机会跟这类考官打交道，一握手就知道了。他们的手指尖冰凉，手心板僵硬，他们不全握你的手，只是轻轻地一碰，甚至指头也不卷曲。他们把一切做得非常有礼貌，无可挑剔，但礼貌中深含距离。他们从来不自己起话头，绝不轻易让人了解其心思。他们不会对你的.谈话有直截了当的反应，他们通常的做法是点头，一接触到正题，他们更是深藏“庐山”，不肯轻易表态。他们的问话总是话中有话，话中套话，剥了一层又一层，还看不见核。他们不赞扬人，甚至在你自我感觉最良好时，也会用冷冷的表情搞得你无地自容。
  建议：面对这类考官需要把你的好印象——沉稳、坚定，办事精明有效，有责任心、值得依赖——留给他。要坚持三思而后行，当话题谈及自己的能力、愿望、要求、感受时一定要慎重，少说为妙，最好说具体点，宏观而浪漫的设想一般不说为妙。
  面试中考官会通过各种看似与工作无关的话题与你交谈，从而观察你、审查你、评判你。所以你必须学会快速观察考官，了解其说话方式、思维方式，以便应对各类问题。
   患有“迟滞症”的考官 
  这类人做事迟缓，办事总是不紧不慢，感觉上工作效率很低，为人也不爽快，好像对人总是不放心。他们会让你先把准备好的材料递上去，仔仔细细看一遍(其实他们很可能早看过了)。在精心读完之后，他们仍然要问有关材料上的问题，好像对自己对别人都不放心似的。他们在谈话上没有层次，东拉西扯，更不知何时能了结。
  建议：应聘者对这种考官一定要按捺住性子，说话一定要保持温和谦虚的口气，一定要耐心地回答问题。问题
  要尽量周全详细，遗漏了要想法弥补，多点说明，少些辩驳。听话时更应该做个耐心而专注的聆听者，少插话，即便不懂的问题，也一定要在主考官说完之后再问，或者多说些类似“你觉得哪些还不清楚?还需要我补充?”的话，在语气上、表达方式上尽量配合他。千万不要走神，或有倦意神态，只要有耐心，就能打动这类主考官。
   “惟我独尊”的考官 
  你很可能碰见这样的考官：他们认为自己生杀大权在握，并故意给人一副惟我独尊的样子。他们说话虽然客气，但眼神傲慢，且不带一丝笑意，经常用“哼”、“哈”来应付人，甚至对应聘者不理不睬。也许，你会感觉这种人最难对付，几乎可以一下丧失掉你的全部自信心，因为那种潜在的“威胁”深深地伤害了你的自尊心。
  建议：遇上这类主考官，首先心理上不能打败仗，不要有自尊心受到损害的感觉。可以多做一些设想：“他一定遇到不顺心的事了”“没准他昨天跟太太吵了架”“一定是他的领导不满意他”……如此一来，便可以不太在意其态度的恶劣。其次，一定要来些必要的寒暄，显示出你平和的心境。说话简洁有力，将必要的情况简明扼要地交待就行了，也不必去看他如何反应。他可能会说刺耳的话，你一定要不怪不怒，也不要对着硬干。尽力使自己保持愉快的心情，从心底不把他当回事。
   演讲家式的考官 
  遇上他们，你开始感觉轻松，而后却感觉紧张，最后竟不知如何应对了。他太爱说话了，总是不能克制自己说话的欲望，抢过你的话头便口若悬河，不可遏制。他既有文学家般夸张的描述，又有理论家般透彻的分析，令人叹服，却又不着重点。他无心问及应聘者的情况，只求淋漓尽致地表现自己。
  建议：如果能让他无限制地让他表达，最好是让他能处于自我兴奋状态，这样，你多半便会被录用，所以你只需要安安心心做个好的聆听者，不要随便插话。你一定要表现出对他的演讲怀有浓厚的兴趣，同时不断利用你的表情，促使他把话讲下去。不要担心时间拉得太长，你再有急事，也要抛之脑后。你焦虑不安的神态，会使他大感扫兴，其结果自然也不会美妙。
   不动声色的考官 
  他好像天生的哑巴，闷头坐在那里，榆木疙瘩般地等你作 自我介绍 ，寻找话题，谈天说地，最后他还是没什么话可说，谈话就到此结束了。
  建议：其实，考官一言不发，呆若木鸡，只是为了静观应聘者如何在这需要发挥的场合展露自己的才能。诚惶诚恐、战战兢兢、如履薄冰，自然不能独当一面，属被淘汰之列。所以千万要当心他们设计的圈套，想法改变局面者，才会最后胜出。
   麻木的考官 
  他们看来对面试的事不那么上心，一切按部就班，一切又漫不经心。他们干面试工作时间太长，以至于有些麻木了。一切都平平淡淡，甚至平淡得让他厌倦。他们总是心不在焉，说话总是偏离主题，常常言不由衷，或者一边听你说话，一边用笔在纸上乱写乱画，要不就是眼睛看着窗外发愣，再不就是不停地做这做那，手脚不停。
  考官的这些毛病，纯属职业病，你第一次见考官颇有新奇之感，而他却是司空见惯，天天见的都是这样怀着满腔热情的人，他早已熟知一切对付你的手段，如何了解你的家庭背景，你的职业能力，你的气质与个性，你的为人方式，以及如何拒绝你。
  建议：刺激他的新鲜感，使他对你有格外深的印象。

7. 面试三轮中哪一轮最难

面试中的第三轮最难，此轮是来考察面试者的技术水平。
1、面试是通过书面、面谈或线上交流的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队，是一种经过组织者精心策划的招聘活动。
2、在特定场景下，以面试官对应聘者的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验和综合素质等有关素质的考试活动。

3、面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
4、面试已突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。

8. 面试三轮中哪一轮最难

面试中的第三轮最难，此轮是来考察面试者的技术水平。
1、面试是通过书面、面谈或线上交流的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队，是一种经过组织者精心策划的招聘活动。
2、在特定场景下，以面试官对应聘者的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验和综合素质等有关素质的考试活动。

3、面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
4、面试已突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。