公司人员流失问题怎么办？

1. 公司人员流失问题怎么办？

一、 人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。
所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行。
让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。

2. 公司员工严重流失，原因很现实！

小木
  
 又是一个周末，和往常一样，选择了回家，天气阴沉的不像话，想出太阳又想下雨的节奏;车厢里循环播放着几首经典老歌“冲动的惩罚”“2002年的第一场雪”……
  
 
                                          
 每次觉得只有坐在车上，思绪才能漂的远远的，各种想法脑子乱窜，可能是自己工作原因，工作日都被繁琐重复的事情给占据的满当当的。
  
 最近身边也是听闻各种小道消息:A想离职，换份自己喜欢的工作;B也打算离职，原因是不喜欢现公司工作环境，包括各种加班，薪资待遇，其他福利;C是同学，和我工作性质差不多，但是公司可能时常加班，也不是很满意，最近也打算跳槽;D同学最近刚换了两份工作，都不是很满意，甚至觉得还没进厂上班待遇好，福利好。当今社会，本科生，大专生满大街都是，除非是一些非常牛逼的集团公司、事业单位对学历这块卡的严些，其他公司基本有面临“招人难，留人难”的问题，绝大部分公司都缺人，不看学历只看能力，当下员工流失率大，公司培养一个人才不容易，留住一个人才更不容易。之前公司领导也有给留了个任务，其中就包括：你打算在公司待多久？问题看似简单实则没有一个标准的答案，一千个人对工作有一千种态度，就拿我来说吧，毕业两年也换了两三份工作，换得我自己都没勇气换下份，说白了，是不够自信，很清楚自身的现状，自身的价值，跳槽只会让自己更没有方向感。针对问题我给出的答案很简单：尽量做好本职工作，能多留公司一年就不会提前离开。
  
 
                                          
 结合身边朋友的实际案例，总结了几点离职的重要原因：
  
 员工跳槽的原因不是因为工资没给到位就是因为受委屈 ​。
  
  
 1、薪酬原因：当员工认为自己得到的薪资待遇和自己为公司创造的价值不相等时，员工跳槽不可避免。
  
 2、公司福利：任何一个人都喜欢只重盈利的公司，除了工作，再无其他方面安排，节日无假期少，上班无活动，班后无其他组织项目，像部门聚餐，公司聚餐，外出旅游等，公司忽视员工的所需、所想、所求、所盼，对员工关心甚少，员工精神上缺少寄托，很难有对企业的认同感，员工跳槽无可避免。
  
 3、老板原因：很多公司存在领导与员工联系沟通少的问题，基本停留在空白的地位，上班不关心，下班无人问，对企业缺少一种归属感，员工跳槽不可避免。
  
 4、个人原因：拿破仑曾说过“不想当将军的士兵不是好的士兵”，身在职场每个人都有升职加薪的愿望，通俗来讲就是“上进心”。当公司无法为其提供顺畅的晋升通道和晋升空间时，员工跳槽不可避免。
  
 5、公司原因：公司发展不成熟，愿景不明确，平台小，当员工对公司有这样的想法或看法时，员工跳槽不可避免。
  
 
                                          
 
  
  
 公司的发展离不开个人，个人提升也离不开公司，相辅相成，道理我们都懂，但是当我们“钱没到位，心委屈了”自然就有了跳槽的想法，跳槽本身没有错，人往高处走 ，但是走之前，应该认清自己。

3. 各部门人员流失过大,新员工太多怎么解决?

基本制度不健全造成的恶果，没有辅导员制度，没有健全的奖罚机制，没有保障的公司让人怎么呆。新员工先培训吧。这样的不倒闭真是奇迹。
部门人员的流失，一是没前途，二是没钱途，没前途走得不会多，但没钱途一定走人。
没有晋升机制，做得久了人都有惰性，没有长职的希望，在公司呆着会闷死，与其等死，不如出去死，起码还有活的机会。
你能招得了许多员工说明是大公司大企业，如果不修炼企业内功，早晚还是一个死。还不如另谋生路。如果领导没有学习与培训员工的意识，这样的企业或公司早晚注定了命运。
还有一个很重要的原因是领导对于人员的流动不在意，合领导意的就用，如果和领导意思相违的员工就会被开除或者挤走。这样的话也是公司人员流动的一个重要原因。如果都以领导的好恶来工作，我想这样的工作早晚会出事。最终的结果是老板来买单。如果老板意识不到这点，流失的人才不过是在企业培训一下就进入下一个企业。对于本企业来说这种隐性的成本会逐年增加对企业的发展也是非常地不利的。

4. 企业员工不断流失，请问什么好的解决办法么

会造成员工流失的五种公司行为

5. 如何做好企业人员流失问题？

影响员工流失的因素有很多种：
1、薪资问题；我这里指得是薪资结构的合理性。再好的薪水福利，如何结构不合理，那等于失去他的意义；做为企业员工来讲，他们只会比内不会比外。如果企业内部的薪酬对个人来说太不公平，拿着再多的钱他也会走人。因此在这里就会涉及到同岗不同酬、计件工资分配问题、岗位工作安排问题等等；
2、管理存在严重不公平；像你所说的公司这么好的福利待遇，而且薪资水平这么高，还会导致这么多员工流失，这可能是最重要的一个原因。不太清楚你们公司是计件工资制还是其它。管理上存在不公平会体现在：工作任务分配不公平；好事轻松活全安排给“自己人”做，不好的事累脏活全安排给其它人做。干多干少，干好干坏一个样；应该表杨的没有，不应该表杨的确乱来。
3、内部小团队关系严重，小团队多，会让很多散的员工没有安全感或者逼着他们也成立小团队。一但两个小团队发生矛盾的时候，谁的台更硬就会留下来，那另外一个团队就会全部离职。因此，需要通过上级管理干预来打破这种小团队关系，切实建立一个和谐的团队关系；

6. 企业员工不断流失，请问什么好的解决办法么？

转载以下资料供参考

如何留用人才
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！    招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。    那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？   
 一、外因    1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。    2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。    3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。    
二、内因    影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。    1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。    2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。    3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。    4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：    a、工作得开心；    b、大的发展空间；    c、好的薪酬待遇。    可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。    
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。   
 一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。    一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。    
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。    较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：    1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。    2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。    3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。   
 三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。    毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条：    1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。    2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。    3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。    4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。    5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。    6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。    
四、提供有竞争力的薪酬水平。    1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。    2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。    3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。    
五、强化对离职后的员工管理。    1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。    2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。    3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

7. 如何做好企业人员流失问题？

人员流失是困扰企业的头疼问题，每个企业都会存在这一现象，现在员工一般以青年为主，他们思想简单，我行我素习惯了，缺乏持之以恒的态度，流失的基本也是年轻人。但象你说的流失占近三分之一的话，就不正常了。首先应从管理自身找问题，你企业的情况对于我来说也算是不错了，我估计是经常加班的问题，文化程度高中及以下的年轻人期望的不是丰厚的收入，他们都想有较多的可支配时间，自由一些，所以企业排班时应考虑三八制或四八制，即使工资低一点也没关系。企业可以多收集员工意见，不同人群采取不同的排班制度，相信情况会好一点。另外管理上再从细节上查找一下其它方面的问题。

8. 企业如何面对人员流失？

   
   　　人力资本是最重要的资本,与其他企业资本相比,人力资本具有流动性强、控制范围广前瞻觉察难度较大等特点,一旦发生突发性的人员流失,很容易使企业面临重大的挑战,甚至危及。那么? 
   　　1.建立人力资源资讯管理系统 
   　　加强人力资源资讯管理，做好人力资源盘点工作，这是人员流动风险管理的基础。人力资源资讯包括两个方面:企业内部资讯和企业外部资讯。企业内部资讯主要包括在职人员资讯、离职人员资讯、员工工作动态跟踪资讯、人才储备资讯等。企业可以根据这些资讯推算出将来一段时间内企业的离职率。 
   　　通过对离职原因的分析，企业可以采取有针对性的措施挽留离职员工或尽量避免再次因相同原因造成的员工离职。同时通过对在职员工资讯的全面收集，找出员工职业生涯发展的轨迹，便于企业对员工的职业生涯规划做出指导，采取适当的激励政策对在职员工实施激励，提高员工满意度，降低员工因不满而引起的流动风险。企业外部资讯主要是指同业人员资讯、同业人才需求资讯、人才供给资讯等。企业可以从中了解其他企业包括竞争对手的薪资水平和政策，便于企业更好地制定本企业的薪酬策略，减少因薪资福利问题而引起的员工流动风险。通过人力资源资讯管理系统，做好人力资源需求预测，还可以避免盲目招聘员工，减少多招人和招错人的可能性，降低人员流人风险。 
   
   　　2.采取恰当的风险防范策略 
   　　风险防范策略是为减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。 
   　　***1***树立以人为本的管理理念 
   　　这是风险防范的前提。人是工作的主体，企业的决策离不开人，企业方针政策的制定、执行也离不开人，因此，要树立以人为本的管理思想。在企业的生产经营过程中，要充分发挥每个员工的作用，营造一个良好的组织环境，增强员工对企业的忠诚感和满意度，降低员工的流动率。 
   　　***2***充分运用现代激励政策 
   　　这是风险防范的根本。现代心理学研究表明，人的心理活动是一个“产生需要—努力争取—得到满足—再产生需要”的变化过程，因此应当根据人的心理变化规律实施激励。职业发展三阶段理论认为，劳动者的职业生命周期可划分为早期、中期、晚期，在不同的阶段上，随着职业心理状态的变化会产生不同的需要，那么激励方式也应该随之而变，这样才能达到激励效果。要动态地识别员工不同阶段需求的侧重点，从个体的实际需要和期望出发，有针对性地实施激励，以提高员工对企业和工作的满意度，降低人员流动风险事故的发生。 
   　　***3***实行组织内部流动制度 
   　　库克曲线理论认为，一个人在一个岗位上的积极性和创造力的发挥是呈倒S型的，一开始呈上升趋势，然后达到顶峰，之后慢慢下降。在下降阶段应该进行人员流动，及时变换工作岗位和工作内容，否则就会影响其能力的发挥。如果企业不能提供内部流动的机会，员工就会向企业外部流动，也即流出企业。因此，企业可以采取内部流动的方式，降低人员流失风险。例如索尼公司定期在布告栏上公布职位的空缺情况，员工可以不经过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作，应聘不成功，还回原岗位工作，同时等待下一次机会。整个应聘过程都是保密的，不用担心会受到原主管的偏见。员工可以在公司内部流动，在一定程度上能够减少员工流出企业的数量，起到防范人员流失风险的作用。 
   　　***4***科学分析岗位情况，正确做出招聘决策 
   　　企业在招聘时，首先需要分析空缺岗位的具体情况，包括岗位的特点、岗位职责及任职资格，然后要明确准备招多少人、什么时候运用什么方式释出招聘资讯、由谁进行招聘测试、招聘预算为多少、何时结束招聘等，这样在招聘时才能做到有据可依，避免不合格的人员流人企业，也可避免招的人过多增加企业不必要的成本支出，或者招的人过少不能满足企业的需要，防范人员流人风险。 
   　　3.实施风险控制策略 
   　　风险控制策略是在风险事故发生之后，为了减少风险事故所带来的损失而采取的控制性措施。 
   　　***l***建立人才储备库 
   　　企业对每个岗位尤其是重要岗位应有后备人员的培养计划，一旦出现人员流动而发生的岗位空缺，后备人员能迅速地适应工作，从而尽可能减少因关键岗位人员流失带来的风险。 
   　　同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关，尽可能使该项技术不被一两人所独占，即使有个别技术人员离职，由于还有其他人掌握该项技术，因此对企业不会产生太大影响。 
   　　人才库中不仅要包括企业内部的人才，也要包括企业外部的人才。例如，本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干等，企业不仅要知道这些人是谁、在哪里，还应知道其特长、爱好及家庭情况等详细资讯，一旦企业需要，知道到哪里去找、怎样去找。 
   　　现在有不少公司把一些曾来应聘但没有被录用的人员的资讯也纳人人才储备库，一旦岗位出现空缺，公司能快速地从储备库中找到合适的人选，而不是被动地、勿忙地去人才市场招聘。 
   　　***2***签订劳务合同 
   　　企业通过与员工签订劳务合同，规定合同期限和员工应尽的义务，约束员工的行为。凡涉及到商业秘密，企业应按照法律法规与员工事先签订保守秘密条款，以减少员工离职给企业带来的泄密风险。如“竞业避止”规定，规定员工在离职后“一定期限内***一般不超过3年***不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。 
   　　***3***签订担保协议 
  　　担保实质上是转移风险的一种形式。企业在接受职业介绍机构、猎头公司或推荐人推荐的人选时，要求他们承诺对所推荐的人在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。有了担保之后，用人单位可以把因员工行为不确定性带来的风险转移给担保人，一旦风险发生，用人单位可以从担保人处获得赔偿金，从而减少损失。